Hace años que se viene difamando la cultura de los Millennials en los espacios de trabajo, llegando a ser catalogados de “inestables”, y lo mismo ocurre ahora con los Centennials, también conocidos como la “generación de cristal”, y es que muchas de las dificultades que presentan las organizaciones al gestionar a estos nuevos profesional tiene que ver con la poca capacidad de adaptación y cambio en la cultura de la empresa.
La clave para poder gestionar de forma exitosa a equipos compuestos por estas nuevas generaciones es saber qué los motiva, cuáles son sus valores, gustos y costumbres, y así poder adaptar el entorno organizacional para obtener el mejor rendimiento del equipo, una mayor satisfacción de éste, y por consecuencia, de la empresa.
No se puede poner a toda la generación de los Millennials en el mismo saco ya que algo que los representa es la diversidad. Es una generación donde conviven muchos tipos de formas de ser y principios, y donde la palabra clave es el respeto a cada individuo por lo que quiere hacer y ser.
Esto es, precisamente, lo que presenta dificultades en el lugar de trabajo, y es que las jerarquías verticales, las definiciones de cargo estructuradas, los horarios fijos y las actividades rutinarias representan que hay una sola forma de hacer las cosas, y es todo lo contrario a lo que buscan los nativos de ésta generación: el respeto a la individualidad.
Otra característica clave es que los Millennials no trabajan por trabajar, ya que esto los desmotiva. De ahí que las empresas con propósito sean las que llaman su atención. En este sentido, los emprendimientos llevan ventaja ya que normalmente tienen más claro el propósito y el por qué su empresa existe. Esto es algo que muchas grandes empresas han olvidado y de aquellas no pocas que sí lo tienen muchas no lo comparten con sus empleados, ni mucho menos con la sociedad.
Por último, es imprescindible entender el motivo por el cual quieren trabajar, de modo de poder entregarles opciones flexibles según sus objetivos. Por ejemplo, si es para ahorrar dinero para viajar, lo ideal sería contratarlos para trabajos por proyecto. Así, una vez finalizado el proyecto, pueden tomarse periodos largos de vacaciones (sin goce de sueldo) y luego volver e incorporarse a un nuevo proyecto. Si por el contrario, lo que quiere es trabajar para generar grandes ingresos, entonces lo correcto sería darles un cargo altamente desafiante, bien pagado en base a su desempeño, que requiera estar siempre disponible.
El desafío para el líder, como se desprende de lo explicado, es conocer bien a sus colaboradores y poder aplicar los conceptos de nuestro Modelo del Hacer, empezando por la P.A.L.A. (persona apropiada en el lugar apropiado).
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