Andrés Freudenberg, amigo nuestro y gran coach de carrera, suele hablar del “Síndrome del día Domingo en la tarde”. ¿En qué consiste? Simple: cuando está terminando el fin de semana y mirando que el día siguiente es Lunes y se reinicia la semana laboral, ¿la reacción es de alegría y esperanza, o más bien de pesadumbre, dolor de estómago o jaqueca?
Cuando lo que se hace laboralmente es desafiante, motivador, se desarrolla en un buen ambiente, con jefaturas empoderadoras y buenas perspectivas de desarrollo profesional, la reacción es la primera. Pero cuando la perspectiva es que se irá a un trabajo rutinario, en un ambiente agobiante, con jefatura interesadas exclusivamente en los resultados, entre otras características, entonces la reacción se parece mucho más a la segunda. Ahí es cuando surge el grito del título de este artículo.
Múltiples estudios, en muchas partes del mundo, demuestran que las personas llegan a una empresa por su proyecto y las oportunidades de desarrollo, y que las dejan por sus jefes.
La semana pasada hablábamos de la necesidad de desarrollar más capacidad de resiliencia y una actitud de mayor responsabilidad en las generaciones más jóvenes, sin “sobreprotegerlas”.
También señalábamos que en una relación laboral, ambas partes tienen una responsabilidad. Y que así como era necesario lo anterior, también se debía abordar cómo poder trabajar con jefaturas de estilos autoritarios, poco humanos y con expectativas de desempeño poco realistas.
Un primer punto a considerar es cómo saber si realmente se trata de una jefatura con estilos y expectativas poco adecuados, y no una sobrerreacción de uno como colaborador. Algunas frases que representan a estas jefaturas:
1. “Todo es para ayer” – indicativo que no sabe planificar, que trabaja de manera reactiva.
2. “Todo es igualmente importante” – indicativo que no sabe priorizar y diferenciar lo urgente de lo importante.
3. “¡Cómo! ¿Ya te vas? (a las 18 horas) ¿Todos los demás nos quedamos trabajando y tú te tomas la tarde libre?” – indicativo que no sabe completar el trabajo dentro de la jornada normal y que valora más el “presencialismo” por sobre la efectividad.
4. “¿Por qué le debo felicitar? Con su deber no más cumple” – indicativo que no valora el esfuerzo y el desempeño positivo de sus colaboradores.
5. “¿Es usted tont@, o se hace?” (gritado a una persona enfrente de sus colegas) – indicativo de un mal manejo de sus emociones, de poco respeto por la otra persona y probablemente de baja capacidad de comunicar en forma clara instrucciones.
La lista podría seguir con muchos ejemplos más, pero creemos que éstos ya son suficientemente ilustrativos.
En una organización con gestión moderna, este tipo de situaciones se abordaría a través de programas para desarrollar las habilidades de relacionamiento interpersonal y de liderazgo de esta jefatura, típicamente a través de talleres (si son varias las jefaturas involucradas), de sesiones de resolución de conflictos con el equipo, con programas de coaching, entre otras acciones.
La pregunta es, ¿y mientras ese programa logra generar los cambios, qué hacer como “víctima” de esa jefatura?
Algunos tips:
a. No seas víctima, sino jugador – cuando uno se pone en “modo víctima” se resta todo poder, entregándolo al “victimario”. Incluso en las situaciones más adversas, las personas tenemos opciones. Sólo debemos identificarlas y escoger una forma de acción.
b. No es personal – lo que dice o hace la otra persona (en este caso, la jefatura) no tiene que ver contigo, sino que con ella, por lo tanto no lo tomes como algo en contra tuya. Cuando una jefatura actúa así es porque no sabe hacerlo de otra manera (no le enseñaron o a su vez vio que la “única” manera de ser jefe es así), o porque tiene creencias y miedos respecto de su rol y el éxito o fracaso en éste. (En otro artículo podemos hablar de estas creencias o miedos)
c. No es la situación, es la emoción – lo que pasa “afuera de ti” es neutro, lo que lo transforma en una situación positiva o negativa es cómo tú reaccionas frente a ella. Es por eso que dos personas, frente al mismo hecho, pueden percibirlo de manera diferente y reaccionar de manera diferente. Por ejemplo, estar atrapado en un taco puede ser percibido como una maldición o como una oportunidad. Si no puedes hacer nada para evitar el taco ni para salir de él, enfócate en lo que sí puedes hacer o controlar de esa situación, es decir, EN TI. Respecto de esa jefatura, y sobre todo en función de los tips anteriores, puedes escoger cómo reaccionar. Si reaccionas en la misma energía de la jefatura, entonces serás igual a ella.
d. Canaliza tu emoción – lo anterior no significa que no sientas rabia, pena, miedo, o lo que sea. Lo que te planteamos es que reenfoques tu emoción en ese momento. Tampoco se trata de que reprimas lo que sientes. Sólo que la encauzes de una manera que te sirva a ti. Respirar lenta y profundamente, salir de la habitación en que estés y caminar, la meditación (breve, con 5 minutos basta), son algunas formas de aquietar la mente y las emociones y ponerles perspectiva. Y luego, cuando estés fuera del lugar de trabajo, haz ejercicio para liberar la tensión que puedas tener acumulada. De paso, te servirá para mantenerte saludable.
e. Evalúa si quieres seguir ahí – en nuestra experiencia haciendo coaching a mucha gente hemos llegado a la conclusión que las personas tienden a aguantar situaciones de malos tratos por demasiado tiempo. Y la razón principal es por miedo a no tener una fuente de ingresos a futuro. Entonces, como dice el dicho, “más vale pájaro en mano”. Pero esa es una creencia tremendamente limitante. No es necesariamente una realidad, incluso en períodos de menor actividad económica, como la actual. Nuestra recomendación es que evalúes si vale la pena el costo personal.
