Mucho se ha venido hablando sobre la Gran Renuncia. Nosotros mismos publicamos un artículo sobre la “Fuga Laboral en Chile”. Sin embargo ahora hay un nuevo concepto (y práctica) que ha tomado mayor relevancia y fuerza a nivel global, y éste es el de la “Renuncia Silenciosa” o “Quiet Resignation”.
Este concepto comenzó a sonar en las redes sociales, principalmente en Tik Tok, y no es de extrañarse, ya que es una práctica realizada en su mayoría por Millennials y Centennials, generaciones que han estado revolucionando el mundo laboral y cambiando gran parte de los paradigmas.
La renuncia silenciosa significa establecer límites en el trabajo para darle prioridad a la vida personal.
¿Pero si renunciar a un trabajo no es nada nuevo, por qué ahora es un tema tan popular? Te estarás preguntando.
Es cierto que siempre ha existido la posibilidad de renunciar a un trabajo. Sin embargo, hace años atrás hacerlo tenía una connotación negativa, “era mal visto” y, por lo tanto, las personas rara vez renunciaban a sus empleos y era muy común jubilarse en la misma empresa en donde comenzabas tu carrera profesional.
Hoy en día esto ha cambiado completamente, volviéndose algo cotidiano renunciar al trabajo para darle cabida a proyectos personales, y es que las nuevas generaciones no están dispuestas a “sacrificar” su vida personal por un trabajo.
Ya no es una situación excepcional que haya colaboradores que – luego de juntar una cierta cantidad de dinero – renuncien para “darse un sabático” y viajar o incluso radicarse por un tiempo en otro lugar o país.
Otra forma en que se produce esta “renuncia silenciosa” no es yéndose físicamente de la empresa, sino que trabajando estrictamente dentro de la jornada contratada y dentro del contenido establecido para el rol, buscando evitar absorber presiones percibidas como “excesivas” y que puedan tener repercusiones negativas sobre su vida personal.
Además, las relaciones laborales han cambiado. El tipo de compromiso con la empresa ahora es distinto.
Hay varias formas de clasificar el compromiso laboral. Para efectos de lo que estamos conversando, hablaremos de 3 tipos de compromiso laboral:
1. Lealtad – es cuando el compromiso se basa en una relación laboral entre el trabajador y la empresa fundada en una identificación con el proyecto de la empresa, que se adecúa también a los valores y proyectos personales.
2. Normativo – tiene relación con generar conductas positivas y compromiso con el trabajo porque “es lo correcto hacer, es lo que corresponde”; tiene más que ver con ser consistente con su propio esquema valórico que con una identificación con la empresa y lo que representa.
3. Utilitario – indica que “la motivación” por el trabajo proviene del hecho de que no hay “nada más que hacer”, o que es funcional para el propósito de juntar dinero o experiencia para su próxima etapa de desarrollo de carrera, pero no involucra un compromiso afectivo.
Este último tipo es el que hoy está primando en muchas organizaciones, y se debe principalmente a que desde hace algunos años hubo empresas que priorizaron la generación de mayor productividad con menor costo de contratación. Por lo tanto, cuando un colaborador estaba resultando muy costoso para esas empresas, era reemplazado por un postulante más joven, con menor experiencia, pero más “barato”. Esto, entre otras cosas, ha generado que las nuevas generaciones no posean un sentido de identificación con esas organizaciones y que el trabajo se haya vuelto algo totalmente impersonal.
Antiguamente las organizaciones generaban “colaboradores ciudadanos”, que eran aquellas personas que tenían una actitud positiva frente al trabajo, generaban redes colaborativas entre los mismos trabajadores y estaban dispuestos a hacer más de lo que se les pedía para generar una buena impresión y relación hacia sus superiores, y sinergia entre colegas. Y llamamos la atención a que había una actitud proactiva y propositiva que justamente “GENERABA” ese comportamiento más comprometido. No todo es atribuible sólo a las nuevas generaciones.
Es cierto que a las generaciones actuales de las percibe como más competitivas, ndividualistas y que se enfocan más en la relación transaccional. Pero las organizaciones deberán replantearse su forma de funcionar, deberán adaptar su cultura organizacional, y deberán reflexionar sobre qué pueden hacer para motivar a las nuevas generaciones, sin perder, ni perjudicar a las generaciones anteriores, que – no hay que olvidarlo – siguen presentes y conviviendo en la empresa.
Algunas pistas de lo que las organizaciones pueden hacer las hemos planteado en este artículo y en otros que hemos publicado anteriormente.
¿Qué otras ideas pueden aportar ustedes? Queremos leerlos.
