Es de conocimiento público que el mundo “está cada vez más viejo” y, por supuesto, Chile no es la excepción. Y no nos referimos a la antigüedad del planeta, sino al rango etario de la población.
“Según el estudio “Conocimiento e Investigación en Personas Mayores” (CIPEM), realizado por la Facultad de Gobierno de la Universidad del Desarrollo y Caja Los Héroes, desde la década de los ochenta hasta el año 2017, la población chilena ha aumentado de 26,9 a 35,8 años su edad promedio, situándose como la población más envejecida de América Latina, junto a Cuba.” (biobio.cl)
Más aún, un reciente estudio demuestra que al año 2050 un tercio de la población chilena estará en el rango de “adulto mayor” (sobre 60 años de edad). Y la calidad de la salud de la gente en estos rangos de edad ha ido mejorando sustantivamente. Esto implica que esa imagen de una persona “vieja” como desvalida, enclenque, mentalmente disminuida, ya no es válida (siempre habrá excepciones). Es decir, estamos frente a una población en condiciones plenas para seguir aportando.
Cuando uno combina todo esto, se llega fácilmente a la conclusión que, por un lado, para las empresas será cada vez más necesario, si quieren tener suficiente talento, considerar a la gente de mayor edad; y que su aporte seguirá siendo valioso por más tiempo que antes.
Como contraste, en la sociedad occidental actual, y por extensión en el mundo laboral , desde hace algunos años que se valora más la juventud, al “talento joven”, que la experiencia y sabiduría del “talento senior”, que ha pasado a ser dispensable, al punto que gente mayor a 50 años muchas veces se ve obligada a jubilarse prematuramente o iniciar un emprendimiento por la falta de oportunidades laborales.
“En Chile, la VI Encuesta Nacional de Inclusión y Exclusión social de las Personas Mayores demuestra que un 75% de los encuestados considera que no se aprovechan los aportes de las personas mayores y no se valora su contribución al ámbito social.” (RPO Chile)
Sin embargo hoy se están viendo los resultados no tan favorables de aquella decisión, y es que se está desaprovechando las ventajas de tener talento senior en tu organización:
1. Experiencia: Los años de trabajo profesional son un título en sí mismo que asegura una mejor gestión, una visión más estratégica, conocimiento, pensamiento crítico, mayor madurez y control emocional, entre otros beneficios.
2. Adaptación: Estas personas suelen ser mucho más flexibles ya que, con los años, han podido (o tenido) que reinventarse en múltiples ocasiones.
3. Compromiso: Por lo general, tienen mayor motivación por su trabajo y valoran más la cultura de la empresa, por lo que presentan menor tasa de ausentismo, son más fieles a la organización y contribuyen a la cohesión del equipo y su sentido de comunidad.
4. Criterio: Su perspectiva vital le brinda un mayor juicio o mejor discernimiento a la hora de tomar decisiones y resolver problemas, además de una mejor comunicación y mayor empatía.
5. Estabilidad: En oposición al desafío que implica la retención del talento millennial, los profesionales sénior demuestran mayor permanencia y, por lo tanto, disminuyen la rotación de personal de la empresa y todos los beneficios que esto conlleva.
Entonces, ¿cómo podemos valorizar el aporte de esta generación y “retener” su capacidad?
Esto requiere de un cambio de mirada, tanto de quienes toman las decisiones de contratación, reestructuración, rediseño organizacional o derechamente de optimización de costos. “Lo barato sale caro”, como reza un dicho muy conocido. Si se decide prescindir de una persona sólo porque es “más cara” debido a su antigüedad, debe incluirse en dicho análisis el impacto en productividad asociado al tiempo que el más joven demorará en llegar al nivel de desempeño del más experimentado, por ejemplo. O el efecto en cohesión del equipo dado por un mayor afiatamiento cultural. Sólo por mencionar dos factores.
En segundo lugar, se debe reemplazar la percepción de que “viejo” significa “gastado” u “obsoleto” por una que valoriza “viejo” como experimentado, ponderado, con mayor capacidad analítica (versus el ímpetu a veces irreflexivo de la juventud, por ejemplo), en síntesis, como SENIORS. Ese cambio de mirada nace desde la cabeza de la organización y se debe manifestar en gestos y acciones concretas, como complemento a una educación a las generaciones más jóvenes.
Para lo anterior, puede ser muy útil implementar ciertas estrategias de trabajo, como integrarlos a equipos intergeneracionales, para fomentar la motivación y capacidad productiva de la organización, ya que al actuar en conjunto, las nuevas generaciones aportarán el dinamismo, y el talento senior contribuirá con el know how de los procesos.
Un tema relevante, sin duda, tiene que ver con la necesaria actualización tecnológica de las generaciones mayores. Esta era de nuevas tecnologías tan cambiante y rápida representa uno de los mayores desafíos para las personas mayores. Pero es un desafío abordable si generamos instancias de capacitación y aprendizaje continuo.
Por último, uno de los puntos a considerar para mantener a los seniors interesados en continuar trabajando es, al igual que las nuevas generaciones, entregarles la posibilidad de trabajar con horarios flexibles y la posibilidad de tomar vacaciones más largas. Ya que muchos de ellos valoran mantenerse vigentes y “útiles” para la sociedad, pero también quieren comenzar a disfrutar su vida personal y de forma más “independiente” con respecto a su vida laboral.
