Antes de realizar una evaluación de desempeño es muy importante que las gerencias establezcan los objetivos que la organización busca alcanzar, y qué aptitudes, habilidades y rendimiento se espera de cada uno de los colaboradores considerando su cargo y expertise dentro de la organización.

Es muy importante, además, que la información anterior sea traspasada a los colaboradores para generar claridad y transparencia sobre los factores que serán medidos y gestionados, tanto a nivel individual como a nivel de equipo.

Entonces, para saber si los colaboradores están cumpliendo con el “desempeño mínimo” debemos plantearnos las siguientes preguntas:

• ¿Qué espero del colaborador?

Tiene relación con la descripción del cargo y todos los requisitos que éste conlleva. Es importante que cada colaborador conozca las tareas que le corresponden para así tener la posibilidad de cumplir con las expectativas, de lo contrario, todo será en base a lo que cada parte “cree que debe hacer”.

• ¿Para qué lo espero?

Es necesario plasmar los objetivos concretos que se quieren alcanzar y el propósito por el cual se está trabajando. Es ideal que este parámetro sea cuantificable.

Por ejemplo: Esperamos lograr aumentar las ventas en un 30% con respecto al año anterior en este mismo mes.

• ¿Cuándo lo espero?

Al igual que medimos KPI´s, ventas y recursos, también es muy importante evaluar los tiempos, siempre y cuando estén previamente establecidos. De lo contrario sólo generará angustia y malos ratos.

Por ejemplo: Si una persona se demora 1 semana en hacer un reporte que la gerencia esperaba tener en 2 días, es posible que ese colaborador sea calificado como ineficiente, siendo que el error es que la gerencia no informó de los plazos a la persona en cuestión.

• ¿Cómo espero que lo realices?

Cada colaborador y equipo de trabajo debe contar con las herramientas necesarias para desempeñar con éxito, y comodidad, su trabajo. Teniendo en cuenta los recursos con los que dispone la organización para cada cargo, es imprescindible que éstos sean comunicados y entregados a cada colaborador.

• Y por último, saber pedir y dar una instrucción

Consideramos que buscar la respuesta a estas preguntas es la base para realizar una buena y correcta evaluación sobre el desempeño laboral de nuestro equipo de trabajo.

Además de la parte técnica de cada cargo, es necesario también hacer una descripción de las habilidades relacionales y de liderazgo (las mal llamadas “blandas”) que se requieren para cada cargo, ya que la personalidad, afinidad y talento de las personas también influye en cómo se desempeña en su puesto de trabajo. Por esta razón es fundamental generar espacios e instancias de comunicación para lograr conocer a cada individuo, sus gustos, preferencias y expectativas. Así lograrás gestionar el desempeño de una forma efectiva y generar un buen clima laboral.

¿Qué factores son clave para desempeñarse con éxito en una organización?

Hay muchos factores que influyen y que dependen en gran medida de lo que establezca la organización como “buen desempeño”. Sin embargo hay elementos generales que se deben considerar para desenvolverse de forma exitosa en cualquier cargo y organización.

1. Pasión y Motivación

2. Conocimiento y Habilidades

3. Comunicación Asertiva

4. Capacidad de Adaptación

5. Autogestión y Organización

6. Iniciativa y Proactividad

7. Resiliencia frente a los Desafíos

8. Trabajo en Equipo

9. Ética y Profesionalismo:

10. Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal

Para finalizar queremos destacar que la gestión del desempeño debe ser evaluada de una forma amigable, cercana, y siempre con la disposición de comprender y realizar retroalimentación.

Es importante siempre preocuparnos de lo que pasa en el entorno laboral donde llevamos a cabo nuestros proyectos y compartimos espacio con compañeros y compañeras de trabajo, ya que como hemos mencionado en artículos anteriores, el ambiente que se genera en el trabajo influye mucho en el desempeño de los colaboradores.

¿Quieres saber más sobre la gestión de desempeño?

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