En cualquier organización, los problemas no aparecen de la nada. Detrás de un bajo rendimiento, tensiones entre equipos o falta de compromiso, hay dinámicas ocultas que muchas veces pasan desapercibidas. ¿Qué hay realmente detrás de estos conflictos? ¿Por qué parecen repetirse, incluso cuando se toman medidas? Entender su origen y abordarlos colectivamente no solo es clave para resolverlos, sino también para fortalecer la cultura organizacional.

Los conflictos como síntomas, no como problemas en sí mismos

Los conflictos organizacionales son como la fiebre en el cuerpo humano: señales de que algo más profundo necesita atención. Estos suelen ser el resultado de factores interrelacionados como:

1. Comunicación ineficaz: Mensajes malinterpretados o cadenas de comunicación rotas generan malentendidos.
2. Falta de claridad en roles y objetivos: Cuando las personas no saben qué se espera de ellas o de sus equipos, se generan tensiones.
3. Choques de valores y estilos de trabajo: Diferencias individuales o culturales pueden convertirse en fricciones si no se gestionan.
4. Desafíos emocionales no expresados: Emociones reprimidas como frustración o miedo tienden a manifestarse como conflictos visibles.

Estos factores crean un caldo de cultivo donde los problemas operativos o interpersonales florecen. Por eso, enfrentarlos de manera efectiva requiere un enfoque que trascienda la búsqueda de culpables y se enfoque en el sistema como un todo.

La perspectiva colectiva: la clave para soluciones sostenibles

Resolver conflictos organizacionales no es tarea de una sola persona o departamento. Requiere un esfuerzo colectivo que fomente la participación y la empatía de todos los involucrados. Aquí hay un enfoque estructurado:

1. Diagnóstico compartido

Antes de buscar soluciones, es esencial entender el problema desde múltiples perspectivas. Esto se logra a través de:

• Reuniones abiertas: Espacios donde los equipos puedan expresar preocupaciones sin temor a represalias.
• Encuestas anónimas: Permiten identificar patrones y áreas problemáticas.
• Facilitadores externos: Profesionales en coaching o consultoría ayudan a interpretar los conflictos desde una perspectiva imparcial.

2. Fomentar un diálogo auténtico

No basta con identificar los problemas; es necesario que los equipos aprendan a hablar sobre ellos. Esto implica:

• Establecer reglas de comunicación respetuosas.
• Priorizar la escucha activa para comprender antes de responder.
• Trabajar en el reconocimiento mutuo, promoviendo que las personas valoren las aportaciones de los demás.

3. Co-creación de soluciones

Las soluciones impuestas desde arriba rara vez resuelven los conflictos en profundidad. Por eso, es vital:

• Involucrar a todos los niveles en la búsqueda de alternativas.
• Alinear las soluciones con los valores organizacionales y las metas del equipo.

El rol del liderazgo en la transformación colectiva

El liderazgo juega un papel fundamental para abordar los conflictos de manera colectiva. Los líderes deben ser ejemplo de:

• Autenticidad: Reconocer cuando han cometido errores y fomentar una cultura de aprendizaje.
• Empatía: Mostrar interés genuino por las emociones y experiencias de su equipo.
• Adaptabilidad: Estar dispuestos a cambiar estrategias cuando sea necesario.

Acorde Valor: Facilitadores del cambio organizacional

En Acorde Valor, una de nuestras herramientas más efectivas para resolver conflictos de manera colectiva son los grupos de encuentro. Estos espacios están diseñados para promover un diálogo abierto y seguro, donde los colaboradores pueden expresar sus perspectivas, preocupaciones y emociones sin temor a ser juzgados.

Durante las sesiones, facilitamos dinámicas reflexivas con preguntas clave que invitan a los participantes a explorar cómo se sienten tanto como equipo como a nivel individual dentro del ambiente laboral. También los guiamos a identificar qué valoran de sí mismos y de sus colegas, a imaginar un ambiente de trabajo ideal, y a proponer cómo podrían contribuir desde su propia perspectiva para alcanzar ese objetivo. Estas reflexiones se traducen en acciones concretas, permitiendo que cada miembro se sienta parte activa de la transformación.

A través de los grupos de encuentro, las organizaciones no solo abordan problemas específicos, sino que también fortalecen habilidades de comunicación, refuerzan el trabajo en equipo y crean una cultura de confianza. Estas dinámicas transforman las diferencias en puntos de aprendizaje, promoviendo un entorno donde la colaboración y el respeto se convierten en la base para el éxito colectivo.

Conclusión: De la confrontación a la colaboración

Los conflictos organizacionales no son obstáculos, sino oportunidades para crecer como equipo. Cuando se abordan de manera colectiva y con las herramientas adecuadas, se transforman en aprendizajes que fortalecen a la organización.

En última instancia, el objetivo no es evitar los conflictos, sino aprender a gestionarlos de manera que se conviertan en motores de cambio positivo. ¿Está tu organización preparada para este desafío? Con el acompañamiento adecuado, el éxito está al alcance.

¡CONVERSEMOS!

En el ámbito empresarial, la búsqueda de un ambiente laboral más armonioso y productivo ha llevado a las organizaciones a adoptar metodologías innovadoras que trascienden las herramientas tradicionales. Los focus groups, aunque efectivos para recoger información, suelen quedarse en el plano del diagnóstico. Por otro lado, los Grupos de Encuentro, diseñados por nosotros (Acorde Valor), abren una ventana hacia el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, la mejora de la comunicación y el desarrollo del liderazgo desde una perspectiva transformadora.

¿Qué son los Grupos de Encuentro?

Los Grupos de Encuentro son espacios cuidadosamente facilitados donde los colaboradores de una organización se reúnen para reflexionar, compartir experiencias y trabajar en equipo con un enfoque profundo. Este método se centra en fortalecer la convivencia cotidiana, ayudar a los participantes a tomar conciencia de sus actitudes y comportamientos, y establecer vínculos más productivos y enriquecedores.

A diferencia de dinámicas de análisis como los focus groups, los Grupos de Encuentro no solo recogen información, sino que generan un impacto directo en el día a día de los equipos. Al fomentar una comunicación auténtica y abrir espacios para la autocomprensión y el reconocimiento mutuo, estas reuniones transforman el ambiente laboral en un entorno más colaborativo y alineado.

Liderazgo y Grupos de Encuentro: Un Vínculo Clave

Los Grupos de Encuentro están profundamente conectados con nuestra visión de liderazgo. Creemos que un líder efectivo no solo guía, sino que también es un agente de cambio que inspira, empodera y promueve el desarrollo integral de su equipo. Este enfoque se basa en cuatro pilares esenciales:

• Liderazgo Resonante: Inspirar y motivar a otros para dar lo mejor de sí en pos de un objetivo común.
• Liderazgo Inclusivo: Valorar la diversidad y reconocer que cada voz y perspectiva fortalece al equipo.
• Liderazgo como Servicio: Poner el bienestar de las personas al centro, sirviendo tanto a la organización como a sus colaboradores.
• Liderazgo Ejemplar: Modelar conductas positivas, desafiar los procesos, y estimular el compromiso y la pasión del equipo.

A través de estos grupos, los líderes tienen la oportunidad de vivir y practicar estos valores, no solo como teoría, sino como experiencia tangible en un espacio seguro y estructurado.

Beneficios Tangibles para las Organizaciones

Los resultados de los Grupos de Encuentro trascienden las relaciones interpersonales. Entre los beneficios más destacados, las organizaciones pueden esperar:

1. Mejora en la comunicación: La comunicación abierta y honesta entre colaboradores permite resolver conflictos de manera más ágil y efectiva.
2. Fortalecimiento del trabajo en equipo: Los participantes desarrollan un entendimiento más profundo de las fortalezas y retos de sus compañeros, fomentando la colaboración.
3. Desarrollo del liderazgo: Los líderes emergen con una mayor conciencia de su impacto en el equipo y nuevas herramientas para influir positivamente.
4. Aumento de la productividad: Al resolver tensiones y fortalecer los vínculos, los equipos logran un rendimiento más alineado y eficiente.

Además, una característica que se destaca es el entusiasmo de los participantes. Las personas no solo valoran estas iniciativas organizacionales, sino que disfrutan tanto de la experiencia que frecuentemente solicitan que se repita, lo que refleja su impacto positivo en el bienestar y la cohesión del equipo.

Un Espacio para Transformar

En un mercado laboral donde el bienestar y el desarrollo humano son más importantes que nunca, los Grupos de Encuentro son una herramienta estratégica para las empresas que buscan ir más allá de las métricas tradicionales. Estos espacios no solo mejoran la convivencia y la productividad, sino que también generan una cultura organizacional basada en la confianza, el respeto y el crecimiento compartido.

En Acorde Valor, creemos que los resultados más duraderos son aquellos que provienen del trabajo conjunto y del reconocimiento mutuo. Los Grupos de Encuentro son nuestra invitación a construir una nueva forma de liderar y colaborar, donde cada participante puede descubrir y maximizar su potencial, al servicio de un propósito común.

Si tu organización está lista para dar el paso hacia una transformación real, los Grupos de Encuentro son el lugar donde comienza el cambio. ¡CONVERSEMOS!

En el mundo organizacional hay un concepto muy utilizado para mejorar las habilidades de liderazgo y el trabajo en equipo: La comunicación efectiva.

La comunicación efectiva es el proceso de intercambio de información, ideas y sentimientos de manera clara, precisa y comprensible, asegurando que el mensaje sea recibido y entendido como se pretende. Implica tanto la expresión verbal como la no verbal, y requiere habilidades de escucha activa, empatía y retroalimentación constructiva. Se caracteriza por la transparencia, la coherencia y la adaptabilidad, lo que permite construir relaciones sólidas, resolver conflictos y alcanzar objetivos compartidos de manera eficiente.

Específicamente, para los líderes organizacionales, es una habilidad esencial que requiere potenciar la capacidad de transmitir ideas, instrucciones y feedback de manera clara, concisa y empática. Además, los líderes deben ser capaces de motivar, inspirar y dirigir a su equipo hacia el logro de los objetivos organizacionales, fomentando un ambiente de confianza y colaboración.

A continuación te mostramos algunas estrategias más tradicionales que se aplican en el mundo empresarial actual, y profundizaremos en dos estrategias innovadoras que están siendo aplicadas por empresas líderes a nivel mundial.

Estrategias Tradicionales

1. Escucha Activa: consiste en prestar total atención al interlocutor, mostrando interés genuino y proporcionando retroalimentación adecuada. Los líderes que practican la escucha activa validan las ideas y preocupaciones de sus equipos, fomentando un ambiente de confianza y respeto.

2. Claridad y Concisión:ser claro y directo en la comunicación, evitando jergas innecesarias y asegurando que el mensaje sea entendido por todos. La claridad en la comunicación implica estructurar los mensajes de manera lógica, resaltando los puntos clave y proporcionando ejemplos concretos cuando sea necesario. La concisión, por su parte, garantiza que los mensajes sean breves y al punto, respetando el tiempo y la atención de los oyentes.

3. Feedback Constante: proporcionar retroalimentación de manera regular y constructiva para mejorar el desempeño del equipo. Esta práctica no solo ayuda a los empleados a comprender sus fortalezas y debilidades, sino que también los motiva a alcanzar sus metas y a alinear sus esfuerzos con los objetivos organizacionales.

4. Adaptabilidad y Personalización reconocer que cada miembro del equipo puede tener diferentes estilos de comunicación y preferencias. Adaptar el estilo de comunicación a las necesidades individuales, utilizando una combinación de métodos verbales, escritos y visuales, puede mejorar significativamente la comprensión y el compromiso. Personalizar la comunicación también implica ser consciente del contexto cultural y emocional de los interlocutores, ajustando el tono y el enfoque según sea necesario.

Estrategias Innovadoras

1. Comunicación Multimodal

La comunicación multimodal implica el uso de múltiples canales y medios para transmitir mensajes, aprovechando herramientas digitales y análogas de manera complementaria. Esta estrategia reconoce que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje y preferencias de comunicación.

Una de las empresas a nivel global que ha implementado este mecanismo de comunicación es Unilever, que gracias a una combinación de plataformas internas como “UniVoice” para videos corporativos, “UniTalk” para chats en tiempo real, y reuniones presenciales y virtuales para discusiones en tiempo real, han logrado asegurar que los mensajes clave lleguen a todos los empleados de forma efectiva, independientemente de su ubicación o rol dentro de la empresa.

2. Storytelling Corporativo

El storytelling corporativo es una técnica que utiliza la narrativa para transmitir valores, cultura y objetivos de la empresa. Los líderes emplean historias para conectar emocionalmente con su audiencia, hacer más memorables los mensajes y motivar a sus equipos.

A nivel internacional, Nike utiliza el storytelling para compartir historias inspiradoras de atletas y empleados que superan obstáculos y logran grandes cosas. Los líderes de Nike incorporan estas historias en sus comunicaciones para motivar a los empleados y alinear a todos con la misión de la empresa de llevar innovación e inspiración a cada atleta en el mundo. Estas narrativas fortalecen la cultura corporativa y refuerzan los valores de esfuerzo, innovación y perseverancia.

Pero nuestro país no se queda atrás. Viña Concha y Toro, una de las bodegas de vino más grandes de Chile, ha implementado el storytelling para conectar a sus empleados y clientes con la rica historia y tradición de la viticultura chilena. A través de presentaciones, tours virtuales y publicaciones en redes sociales, los líderes comparten historias sobre el legado de la empresa, los procesos de producción y los logros de sus vinos a nivel mundial. Este enfoque no solo fortalece la identidad de la marca, sino que también inspira orgullo y lealtad entre los empleados y consumidores.

¿Qué estrategias de comunicación estás implementando en tu organización para mejorar la efectividad y cohesión de tu equipo?

Si necesitas orientación personalizada sobre cómo potenciar la comunicación en tu empresa, no dudes en contactarnos.

¡Conversemos!

El pasado domingo, 7 de Abril, fue el Día Mundial de la Salud, el cual conmemora la fundación de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y promueve la conciencia sobre la importancia de la salud para todos, tanto en el ámbito personal y, con mayor razón, en el ámbito laboral.

Hay un concepto muy usado hoy en día que es el de “organizaciones saludables”, el cual denota a aquellas organizaciones que fomentan un entorno donde los empleados prosperan en todos los aspectos. Se caracterizan por una cultura que promueve el bienestar físico, emocional y social de sus colaboradores. En estas organizaciones, el liderazgo efectivo, el trabajo en equipo sólido y modelos de negocio sostenibles son la norma.

Sin embargo hay un obstáculo muy grande que vienen enfrentando las organizaciones en todo el mundo y que dificultan el llegar a ser organizaciones saludables, y es el tema de la salud mental, la cual siempre ha estado vigente pero que se hizo notar con mayor fuerza post pandemia.

La salud mental en el lugar de trabajo no solo se trata de gestionar el estrés, sino también de crear un entorno que fomente la resiliencia y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los líderes deben ser sensibles a las necesidades emocionales de sus empleados y ofrecer apoyo y recursos para promover la salud mental en toda la organización.

Desafortunadamente, la salud mental en el lugar de trabajo sigue siendo un desafío importante a nivel mundial. Según datos de 2023 proporcionados por la Organización Mundial de la Salud, se estima que más de 264 millones de personas en todo el mundo sufren de depresión. Esto tiene un impacto significativo en el entorno laboral, ya que la depresión y otros trastornos mentales pueden afectar la productividad, la moral y la satisfacción laboral. En Chile, se estima que aproximadamente el 17% de la población experimenta algún trastorno mental, lo que equivale a más de 3 millones de personas.

La falta de atención a la salud mental en el trabajo puede tener consecuencias graves tanto para los empleados como para las organizaciones. Los altos niveles de estrés, la falta de apoyo emocional y la estigmatización de los problemas de salud mental pueden llevar a un aumento del ausentismo laboral, una disminución en la productividad y un ambiente laboral tóxico.

Según cifras de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), 2 de cada 3 trabajadores (67%) presentaron diagnósticos de salud mental. La cifra representa un aumento respecto a 2021, año en que alcanzó el 52% del total.

Según este informe, los problemas de salud mental en las mujeres, en el mundo laboral, alcanza el 77% de todos los diagnósticos que las afectan, superando los niveles de pre pandemia.

En el caso de los hombres, se observa un alza en los casos confirmados de salud mental, alcanzando un 55% para el año 2022, por sobre el 40% de 2019.

Los índices del año 2023 aún no han sido publicados, pero según el estudio “Monitor Global de Salud 2023” que lanzó la consultora internacional Ipsos, un 66% de los chilenos cree que la salud mental es el mayor problema de salud que enfrenta el país en la actualidad, superando ampliamente el promedio mundial (44%) y ocupando la segunda posición del listado, liderado por Suecia (67%).

En este contexto, la frase “La salud no es evitar la enfermedad sino tener la vitalidad para desarrollar tu vida” cobra un nuevo significado. No se trata solo de estar libres de enfermedades, sino de tener la energía y la fortaleza para perseguir nuestras metas y llevar una vida plena. En las organizaciones saludables, se promueve esta idea al fomentar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, brindando oportunidades de desarrollo profesional y personal, y creando un ambiente donde los empleados se sientan valorados y motivados.

En Chile, se están llevando a cabo iniciativas para abordar la salud mental en el lugar de trabajo. Según datos del Ministerio de Salud de Chile, se ha implementado un plan nacional de salud mental que incluye medidas específicas para promover el bienestar emocional en el trabajo. Esto incluye capacitación para líderes y empleados sobre cómo reconocer y abordar problemas de salud mental, así como la implementación de programas de bienestar en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿cómo podemos lograr que nuestras organizaciones sean saludables y promuevan la vitalidad? Es crucial que los líderes adopten un enfoque proactivo hacia el bienestar de sus empleados. Esto implica implementar políticas y programas que promuevan la salud física y mental, fomentar una cultura de apoyo y reconocimiento, y proporcionar recursos para el desarrollo profesional y el crecimiento personal.

Ahora, para abordar y prevenir específicamente problemas de salud mental en una empresa, es importante implementar una serie de medidas y estrategias que promuevan el bienestar emocional de los empleados y creen un ambiente de trabajo saludable.

Aquí hay algunas acciones que una empresa puede tomar:

1. Crear una cultura de apertura y apoyo: fomentar una cultura organizacional que promueva la apertura y el apoyo mutuo en torno a temas de salud mental. Esto implica destigmatizar las conversaciones sobre salud mental y alentar a los empleados a buscar ayuda cuando la necesiten. Los líderes y gerentes pueden desempeñar un papel clave al compartir sus propias experiencias y alentar la comunicación abierta en todos los niveles de la organización.

2. Ofrecer recursos y programas de apoyo: proporcionar acceso a recursos y programas de apoyo que aborden diferentes aspectos de la salud mental, como asesoramiento profesional, programas de bienestar emocional y talleres de gestión del estrés. Esto puede incluir también la provisión de servicios de asistencia psicológica a través de seguros de salud o acuerdos con profesionales de la salud mental externos.

3. Capacitar a líderes y gerentes: Capacitar a líderes y gerentes en habilidades de liderazgo emocional y en la identificación y gestión de problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Esto les permitirá reconocer señales de alerta temprana, brindar apoyo adecuado a los empleados que lo necesiten y promover un ambiente de trabajo que fomente el bienestar emocional y la resiliencia.

4. Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Adoptar políticas y prácticas que promuevan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede incluir ofrecer opciones de flexibilidad laboral, promover la desconexión digital fuera del horario laboral y proporcionar apoyo para el cuidado de la salud y la familia.

5. Realizar campañas de concienciación y educación: organizar campañas de concienciación y educación sobre salud mental en el lugar de trabajo para aumentar la comprensión y reducir el estigma asociado con los trastornos mentales. Esto puede incluir seminarios, charlas informativas, materiales educativos y actividades de sensibilización.

Cuando se trata de relacionarse con personas que ya presentan síntomas de problemas de salud mental, es crucial adoptar un enfoque compasivo y solidario. Algunas formas de relacionarse con estas personas de manera efectiva incluyen:

– Escuchar activamente y sin juicios: Ofrecer un espacio seguro y comprensivo para que las personas compartan sus experiencias y sentimientos sin temor a ser juzgadas.

– Mostrar empatía y comprensión: Demostrar empatía hacia las dificultades que enfrentan las personas con problemas de salud mental y mostrar comprensión de sus desafíos.

– Ofrecer apoyo práctico y recursos: Proporcionar información sobre recursos y servicios disponibles para ayudar a las personas a obtener el apoyo que necesitan, ya sea en la empresa o a través de servicios externos.

– Facilitar el acceso a la ayuda profesional: Ayudar a las personas a acceder a ayuda profesional, ya sea a través de programas de asistencia de la empresa, seguros de salud u otros recursos comunitarios.

– Mantener la confidencialidad: Respetar la privacidad y confidencialidad de las personas que están experimentando problemas de salud mental y asegurarles que su información será tratada de manera confidencial.

Al tomar medidas proactivas para abordar y prevenir problemas de salud mental en el lugar de trabajo, y al relacionarse con compasión y apoyo con aquellos que ya presentan síntomas, las empresas pueden crear entornos laborales más saludables y promover el bienestar emocional de sus empleados.

En Acorde valor te ayudamos a adoptar un enfoque integral hacia la salud en el trabajo. trabajemos juntos para construir organizaciones más saludables y vibrantes.

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Muchos eventos históricos trascienden el tiempo y el espacio, dejando un legado perdurable que puede ser aplicado en contextos contemporáneos. Este es el caso de La Batalla de Maipú, un hito crucial en la independencia de Chile. Este hito nos entrega lecciones sobre trabajo en equipo, liderazgo compartido, descentralización del poder y liderazgo horizontal que resuenan aún hoy en las dinámicas organizacionales modernas.

Breve Contexto Histórico: La Batalla de Maipú

El 5 de abril de 1818, las fuerzas patriotas, lideradas por el general José de San Martín y el general Bernardo O’Higgins, se enfrentaron al ejército realista en la llanura de Maipú, cerca de Santiago de Chile. Esta batalla decisiva marcó un punto de inflexión en la lucha por la independencia de Chile y, por extensión, de América Latina, al sellar la derrota definitiva de las fuerzas realistas y allanar el camino hacia la libertad.

Trabajo en Equipo: Estrategias Extraídas de la Batalla

La Batalla de Maipú ejemplifica la importancia crítica del trabajo en equipo en situaciones de alta presión y complejidad. Las fuerzas patriotas, compuestas por soldados de diversas nacionalidades, demostraron una coordinación excepcional, aprovechando la diversidad de habilidades y experiencias para alcanzar un objetivo común. Esto nos enseña que el éxito organizacional radica en la capacidad de integrar y capitalizar las fortalezas individuales en pro del bien colectivo.

La flexibilidad estratégica también emergió como un factor clave. San Martín y O’Higgins adaptaron constantemente sus tácticas a medida que la batalla evolucionaba, mostrando una capacidad notable para pensar en el momento y ajustar su enfoque según las circunstancias. Esta agilidad mental es esencial en entornos empresariales dinámicos, donde la capacidad de respuesta rápida puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Liderazgo Emergente: Potenciando la Resiliencia Organizacional

Un aspecto fundamental de la Batalla de Maipú fue la capacidad de los líderes para delegar responsabilidades y permitir que otros asumieran roles de liderazgo según fuera necesario. En momentos críticos, cuando el líder principal no está disponible o cuando se necesita experiencia específica, el empoderamiento de otros para tomar decisiones puede ser la diferencia entre la victoria y la derrota.

Esta acción no solo beneficia a la organización al asegurar una respuesta ágil y eficiente, sino que también fomenta un sentido de propiedad y compromiso entre los miembros del equipo. Cuando cada individuo se siente valorado y capacitado para liderar en su área de expertise, el proceso de toma de decisiones se agiliza y enriquece, promoviendo una cultura organizacional resiliente y adaptable.

Descentralización del Poder: Fortaleciendo la Agilidad Organizacional

La Batalla de Maipú ilustra vívidamente los beneficios de la descentralización del poder. Aunque San Martín y O’Higgins proporcionaron una dirección general, confiaron en sus oficiales y soldados para tomar decisiones tácticas en el campo de batalla. Esta distribución de autoridad permitió una respuesta más rápida a las cambiantes condiciones del combate, evitando la rigidez de una cadena de mando centralizada.

En el contexto empresarial, la descentralización del poder fomenta la innovación, la creatividad y la toma de decisiones informadas en todos los niveles de la organización. Al empoderar a los equipos para tomar decisiones pertinentes en su ámbito de competencia, se estimula la agilidad y se evita la parálisis por análisis.

Liderazgo Horizontal: Fomentando la Colaboración y la Confianza

La Batalla de Maipú refleja un modelo de liderazgo horizontal, donde la autoridad se comparte entre múltiples actores en lugar de concentrarse en una sola figura. San Martín y O’Higgins ejemplificaron este enfoque al trabajar codo a codo con sus subordinados, fomentando una cultura de colaboración y confianza mutua.

Este estilo de liderazgo promueve la participación activa de todos los miembros del equipo, alienta la comunicación abierta y fomenta un sentido de comunidad y propósito compartido. En un mundo empresarial caracterizado por la interdependencia y la complejidad, el liderazgo horizontal emerge como un enfoque efectivo para impulsar la cohesión y el rendimiento organizacional.

Al estudiar y aplicar estos principios, las organizaciones pueden fortalecer su capacidad para enfrentar desafíos, adaptarse a entornos cambiantes y alcanzar el éxito sostenible.

Las relaciones interpersonales forman el tejido conectivo de cualquier entorno laboral saludable y productivo, por lo que es imperativo construir y mantener relaciones a largo plazo en el ámbito organizacional.

El hecho de trabajar las relaciones va más allá de simples interacciones diarias; es un compromiso estratégico que impulsa la cohesión, la confianza y el rendimiento. A continuación, te mostramos los elementos clave para desarrollar estas relaciones, aplicándolos tanto a sociedades laborales como a equipos de trabajo.

1. Elementos clave para desarrollar buenas relaciones interpersonales

• Comunicación transparente y abierta: la base de cualquier relación sólida es una comunicación clara y honesta. Fomentar un entorno donde los miembros se sientan libres para expresar ideas, preocupaciones y sugerencias crea un terreno fértil para la confianza mutua.

• Empatía y comprensión: entender las perspectivas y necesidades de los demás no sólo construye lazos más fuertes, sino que también promueve un ambiente de apoyo mutuo. Impulsar una cultura organizacional que valore la empatía fortalecerá la cohesión del equipo.

• Desarrollo de habilidades sociales: invertir en el desarrollo de habilidades sociales es esencial. Esto incluye la capacidad de escuchar activamente, resolver conflictos de manera constructiva y construir relaciones positivas. La formación continua en estas habilidades nutrirá un entorno donde las interacciones fluyan suavemente.

• Reconocimiento y celebración: reconocer los logros individuales y colectivos es vital para cultivar un sentido de pertenencia y motivación. Celebrar los éxitos, por pequeños que sean, refuerza la conexión y la camaradería entre los miembros de la organización.

2. Aplicación a sociedades laborales y equipos de trabajo

• Sociedades laborales: en el contexto de sociedades laborales, donde la interdependencia es fundamental, la comunicación clara y la toma de decisiones colaborativa son esenciales. Establecer metas comunes, definir roles y responsabilidades de manera transparente, y mantener un diálogo constante son prácticas clave. Además, la construcción de una cultura que fomente la participación activa y la resolución conjunta de desafíos fortalecerá las relaciones a largo plazo.

• Equipos de trabajo: en equipos de trabajo, la sinergia entre los miembros es crucial. La empatía se convierte en un pilar, permitiendo la comprensión de las fortalezas y debilidades individuales. Establecer objetivos claros y alentar la colaboración en la resolución de problemas promueve la cohesión. La diversidad de habilidades y perspectivas, cuando se gestiona adecuadamente, se convierte en un activo valioso para el rendimiento del equipo.

¿Sabías que trabajar en tus relaciones interpersonales es una inversión a largo plazo?

Como plantea Stephen R. Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, las relaciones personales son como ahorrar en una cuenta bancaria emocional, la cual consiste en lo siguiente:

Si miro la relación entre dos personas como una cuenta bancaria, en donde “deposito” cortesía, bondad, honestidad y mantengo un compromiso con la otra persona, entonces tendré una “reserva” que irá creciendo y que, eventualmente, podré “cobrar” en el caso que lo necesite.

Por ejemplo, puedo cometer un error, pero la confianza y esa “reserva” emocional que alimenté con el tiempo, servirá de compensación y podremos seguir en contacto el uno con el otro.

Si, por el contrario, “tengo la costumbre de mostrarme descortés e irrespetuoso, de interrumpirlo, de exteriorizar reacciones desmesuradas, de ignorarlo, de comportarme con arbitrariedad, de traicionar su confianza, de amenazarlo”, entonces mi “cuenta bancaria emocional” quedará en cero o sobregirada y el nivel de confianza que tiene la otra persona en mí será muy bajo, o nulo.

En conclusión, generar relaciones duraderas a nivel laboral,  requiere un enfoque proactivo y estratégico. Al priorizar la comunicación transparente, la empatía y el desarrollo de habilidades sociales, podemos construir entornos laborales donde la colaboración, la confianza y el éxito mutuo florezcan.

Estos principios son aplicables tanto a sociedades laborales como a equipos de trabajo, sirviendo como cimientos sólidos para un futuro organizacional próspero.

3. Aplicación en el Ámbito Personal

Aún cuando en los tiempos actuales puede no ser altamente representativo,  en la experiencia personal de una relación matrimonial de 40 años de duración, extensible a otras relaciones que conozco de duración similar, puedo decir que los elementos de una relación interpersonal se aplican muy adecuadamente en este caso.

La relación ha sido muy virtuosa cuando la comunicación ha sido transparente y abierta, cuando nos hemos escuchado activamente y ha habido empatía, cuando hemos enfrentado crisis y nos hemos abocado a resolver los conflictos con una actitud comprensiva, sin pretender llevar toda el agua a nuestro molino, y por supuesto, también, cuando nos hemos dado el tiempo y espacio para celebrar nuestros logros, y para apoyarnos emocionalmente en la vivencia de nuestras penas.

Al momento de tomar importantes decisiones hemos sabido compartir los elementos y criterios y, cuando ha correspondido, dar nuestra razón al otro sobre una base sólida de argumentos y posible impactos en quienes nos rodean.

Y, aunque hacer crecer a la familia nos ha supuesto una cantidad no menor de energía y dedicación para nosotros como pareja, hemos mantenido permanentemente en nuestro horizonte anhelos y objetivos comunes, y el logro exitoso de los mismos ha ocurrido en virtud de habernos distribuido responsabilidades y roles adecuados a nuestras capacidades y fortalezas.

Todo esto me lleva a decir con gran alegría y satisfacción que nuestra “cuenta bancaria emocional” tiene una cantidad importante de reservas.

¿Qué estrategias utilizas, y con qué herramientas cuentas para entablar relaciones duraderas con las personas?

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En el dinámico mundo empresarial actual, la contratación de personal talentoso es una tarea crucial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, contratar a la persona ideal para un puesto no es suficiente. Hay otros factores que influyen en el éxito del individuo para desempeñarse de la mejor manera dentro de la organización y alcanzar el máximo potencial tanto a nivel personal como a nivel organizacional.

Es esencial confiar en las habilidades y conocimientos que cada colaborador posee, brindándoles el espacio para hacer su trabajo y entregarles la oportunidad de crecer dentro de la organización.

En este artículo, exploraremos la importancia de confiar en el talento recién contratado y cómo esto puede beneficiar a la empresa en múltiples formas.

El primer paso fundamental es elaborar una descripción de cargo precisa. Esta descripción no sólo debe abarcar las responsabilidades y tareas asignadas, sino también los objetivos y metas a alcanzar. Una descripción de cargo con la información relevante facilita el proceso de selección al atraer candidatos que se ajusten a lo que se busca y también proporciona un marco de referencia claro para el desarrollo profesional continuo.

Una vez completado el proceso de reclutamiento y selección (ahora bien enfocado por la buena descripción de cargo) y tomada la decisión de contratación, inconscientemente nos creamos una expectativa de cómo la persona elegida podría ser y de cómo podría aportar al trabajo, y muchas veces dejamos de tener presente que dicha persona debe aprender no sólo de la forma en que se hacen las cosas dentro de la empresa, sino también debe empaparse de la cultura organizacional y “encajar” con cada uno de las personas que componen su equipo de trabajo (su grupo de pares).

A la vez, las personas que trabajarán con quien se acabe de incorporar deben ser conscientes de este proceso y darle la bienvenida entregándole apoyo y espacio para desempeñarse correctamente.

Sin embargo, muchas veces este proceso se pasa por alto, y asumimos que quien entra ya cuenta con todo lo necesario para cumplir su labor y nos olvidamos de ser empáticos a la hora de incluir a esta persona en las actividades diarias de la empresa. Esto no sólo ocurre a nivel de “pares” sino que también se produce una mala comunicación y gestión desde la gerencia para con el nuevo colaborador.

Cuando contratamos a alguien debemos ser conscientes de que existe un proceso de aprendizaje para ambas partes, y que es posible que se cometan errores, pero una vez superada dicha etapa, es necesario permitir que la persona trabaje de acuerdo a sus conocimientos y utilizando las herramientas que tiene disponible.

Y aquí es donde queremos abordar la importancia de “dejar a la persona hacer su trabajo”.

Para lograr que las personas se desempeñen con éxito en su puesto de trabajo es necesario dejarlas hacer lo que saben hacer, entregándoles las herramientas para que puedan trabajar de la mejor forma posible, y a su vez, abrir un espacio de comunicación para que los colaboradores sientan la confianza de preguntar, cuestionar y participar sin problemas.

No siempre serán las ideas que esperamos, no siempre el proceso será el que tenemos en mente, pero sin duda el foco principal está en cumplir el objetivo, y en el camino siempre está la posibilidad de enfrentarnos a cambios.

Como líderes, debemos estar atentos también a los intereses de nuestros colaboradores, con la disposición de observar su trabajo, aprender de él y en caso de ser necesario, corregir y enseñar una forma mejor de desarrollarlo, siempre teniendo presente los objetivos de nuestra organización.

En conclusión, confiar en el talento recién contratado y permitirles desempeñarse con sus propias habilidades y conocimientos puede ser un cambio de juego para las organizaciones.

Y no lo decimos sólo nosotros. Mira lo que dice Warren Buffett al respecto:

Delegar responsabilidades y brindarles la autonomía para que asuman desafíos fomenta una cultura de confianza y crecimiento. Sin embargo, no debemos olvidar la importancia de una descripción de cargo detallada como base para este proceso.

¿Está tu organización brindando el espacio necesario para que el talento recién contratado prospere y aporte su máximo potencial?

CONVERSEMOS

Es importante, en toda organización, evaluar y gestionar el desempeño de cada individuo en su calidad de experto, en el área y cargo que le corresponda, y también en su participación como miembro de un equipo de trabajo.

Se entiende por gestión del desempeño el proceso continuo de planificar, evaluar, observar y potenciar el desempeño de los colaboradores en el ambiente laboral, en base a las competencias organizacionales y los objetivos de la organización.

Esta evaluación permite que tanto la jefatura como los colaboradores conozcan a cabalidad las tareas y responsabilidades que les corresponden y puedan, así, conocer también los aspectos a mejorar y habilidades que deben fortalecer, o herramientas que deben adquirir para desenvolverse exitosamente en su cargo, y lograr de mejor manera los objetivos organizacionales establecidos previamente.

Medir el desempeño laboral trae muchas ventajas, no sólo para la empresa, sino también para los colaboradores:

• Contribuye al desarrollo profesional y laboral de cada persona
• Aumenta la productividad en el trabajo
• Genera espacios de comunicación
• Previene y detecta problemas que pueden existir en la organización
• Aumenta la motivación y el compromiso de las personas con su trabajo.

En la mayoría de las organizaciones, los responsables de medir el desempeño son los encargados de recursos humanos, sin embargo no es sólo responsabilidad de esta área, sino que el desempeño debe ser gestionado por toda persona que tenga un equipo de trabajo a cargo.

¿Cómo gestionar el desempeño laboral?

Existen varias herramientas y enfoques que pueden ayudar a los líderes a gestionar el desempeño a lo largo del año, algunas de éstas son:

1. Establecimiento de metas SMART: Definir metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos establecidos para cada empleado.

2. Feedback: Programar reuniones de seguimiento periódicas para proporcionar retroalimentación constructiva y reconocimiento por el trabajo bien hecho.

3. Desarrollo y capacitación: Identificar oportunidades de desarrollo y ofrecer programas de capacitación para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.

4. Reconocimiento y recompensas: Celebrar los logros y recompensar el buen desempeño de manera justa y consistente.

5. Comunicación abierta: Fomentar una comunicación abierta y transparente, donde los empleados se sientan cómodos compartiendo inquietudes y buscando orientación.

Al enfocarse en la mejora continua, el establecimiento de metas claras y el suministro de retroalimentación regular, las organizaciones pueden maximizar el potencial de cada empleado y fortalecer la cultura empresarial en general. La gestión del desempeño no solo beneficia a los empleados, sino que también impulsa el crecimiento y el éxito de la organización en su conjunto.

Si te interesa aprender a gestionar el desempeño de tu organización de forma continua, entonces… ¡CONVERSEMOS!

En el entorno empresarial actual, se reconoce cada vez más el impacto que las personas tienen en el éxito de una organización. Los colaboradores son el motor que impulsa el logro de los objetivos, la generación de ideas innovadoras y el desarrollo de relaciones sólidas con los clientes. Para aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas recurren al coaching organizacional, una práctica que busca trabajar tanto con los individuos como con los equipos de trabajo, fomentando la motivación, mejorando el desempeño y promoviendo la sinergia positiva en toda la organización.

Como expertos en consultoría creemos firmemente que el trabajo en equipo y la motivación de cada uno de los colaboradores es imprescindible para lograr un buen clima laboral, de manera tal que se potencien los objetivos tanto de la organización como de las personas al interior de ella, y así llegar de la mejor manera posible al tan deseado “éxito”.

Una de las herramientas que utilizamos con frecuencia es el coaching organizacional ya que podemos ayudar a la organización desarrollando el potencial de los equipos de colaboradores y de las “cabezas” de la empresa.

El coach ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora, y trabaja junto al equipo o el directivo superior para establecer planes de acción concretos. A través de sesiones regulares, se abordan temas como la gestión del tiempo, la toma de decisiones, y el desarrollo de habilidades específicas. Al invertir en el crecimiento personal de los colaboradores, las organizaciones impulsan la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia.

También el coach facilita la construcción de relaciones saludables y productivas, promoviendo la colaboración, la comunicación abierta y el establecimiento de metas compartidas.

Mediante dinámicas de grupo, se fomenta el intercambio de ideas, la resolución de conflictos y el fortalecimiento de la confianza mutua. Al trabajar en equipo, los colaboradores pueden alcanzar resultados más sólidos y consistentes, generando una sinergia positiva que impulsa el desempeño colectivo.

Así es como, a través de diferentes actividades y metodologías, acompañamos nuestros clientes, ya sean grandes, medianas, pequeñas o microempresas, a lograr grandes mejoras en su productividad, eficiencia, compromiso y gestión.

Consideramos importante recalcar que un buen clima laboral significa para la organización:

• Mayor motivación y compromiso de los colaboradores
• Mejora del desempeño individual y colectivo
• Ambiente apto para el desarrollo de habilidades y competencias clave
• Mejor comunicación y relaciones interpersonales
• Incremento de la creatividad y la innovación
• Mayor adaptabilidad y disposición al cambio

La base para lograr que los trabajadores y trabajadoras de la organización se sientan bien en tiempo, espacio y comodidad es un buen ambiente, generado solamente por cómo se esté llevando a cabo el método utilizado para lograr el máximo desempeño del trabajo en equipo.

En Acorde Valor contamos con una vasta experiencia que, en conjunto con herramientas y metodologías específicas de trabajo, les permite a nuestros clientes impulsar el talento y promover la sinergia dentro de su organización. Al trabajar con cada uno de los colaboradores, ya sea a nivel individual o en equipos de trabajo, logramos un impacto significativo en la motivación, el desempeño y la cohesión organizacional.

Si tú requieres cultivar un entorno propicio para el crecimiento y el éxito sostenible de tu organización, entonces…¡Conversemos!

¿Qué es el clima laboral?

Se entiende por clima laboral la percepción de las personas sobre el entorno psicológico, organizacional y humano que existe en el ambiente de una actividad o de trabajo. El ambiente laboral puede influir de manera positiva o negativa en los trabajadores y trabajadoras. Dependiendo netamente de cómo sea éste es como va a influir en el desarrollo laboral y personal de los miembros del equipo de trabajo.

¿Cómo medir el clima laboral?

Siempre es recomendable tener claridad de cómo se está desarrollando el ambiente laboral en las organizaciones y en los equipos de trabajo. Es por esto que siempre se recomienda aplicar las evaluaciones para determinar que tan bien o mal está el ambiente donde se desempeñan las actividades.

Para medir el clima laboral y obtener respuestas se utilizan métodos cercanos y simples: encuestas, entrevistas o realización de preguntas básicas. Esto permite conocer la percepción general de ese entorno y explorar algunas posibles explicaciones de las causas.

Lo anterior se puede complementar con la revisión de datos objetivos que pueden dar luces sobre el entorno: ambiente físico o ergonómico, equidad y justicia de las remuneraciones, incidentes críticos, rotación de personal, ausentismo, entre varios otros.

De esta forma, se obtienen los resultados para evaluar cómo funciona el ambiente de trabajo.

¿Por qué es importante medir el clima laboral?

Es importante medir el clima laboral porque un buen desarrollo del trabajo exige que éste sea bueno. Un buen clima laboral sólo trae ventajas y repercute de manera positiva en la organización y también en las personas.

Algunas de las ventajas que potencialmente puede traer un buen ambiente laboral son:

• Incrementa la productividad.
• Facilita la toma de decisiones.
• Mejora la relación entre pares.
• Refuerza la satisfacción laboral.
• Reduce el ausentismo en el trabajo.
• Facilita la motivación de los trabajadores y trabajadoras.
• Despierta la creatividad de los miembros del equipo.
• Facilita el trabajo en equipo.
• Mejora la comunicación de los miembros con la empresa.
• Favorece el cumplimiento de los objetivos.

¿Qué aspectos evalúa la medición del ambiente laboral?

Las encuestas o entrevistas laborales miden diferentes aspectos importantes para el desarrollo de un buen clima laboral. Las dimensiones que en definitiva se evalúen puede variar de una organización a otra, aunque las mejores prácticas apuntan a algunas bien específicas. Entre ellas:

• Relación entre miembros del equipo.
• Oportunidades de desarrollo profesional.
• Seguridad y comodidad en el ambiente de trabajo.
• Igualdad de oportunidades.
• Sentido de pertinencia.
• Experiencia en el trabajo.
• Proyecciones en el trabajo.
• Estilos de liderazgo.
• Recompensas y reconocimiento.

Son algunas de las valiosas características que evalúa la medición del ambiente laboral.

En Acorde Valor tenemos una larga experiencia no sólo haciendo estas evaluaciones, sino – tan importante como lo anterior – proponiendo e implementando soluciones para abordar las brechas que se identifiquen en el diagnóstico.