Hace 23 días comentábamos en este mismo espacio, a propósito de los resultados del plebiscito de salida sobre la propuesta de nueva constitución, que los seres humanos no modifican su comportamiento simplemente porque haya una ley que lo señale, y que la mejor manera de generar adhesión a un cambio, a un futuro irresistible, es a través de la participación efectiva e inclusiva en el diseño de ese cambio.

Adicionalmente, señalábamos que uno de los lugares para ir generando esa conversación de manera fructífera e ir poniendo en práctica los cambios de comportamiento requeridos es en el trabajo, donde tanto tiempo pasamos.

Este es un ejercicio que es importante ir construyendo día a día. Da lo mismo si ya se ha conversado y acordado una visión de la organización, de lo que se quiere lograr y de las reglas de relacionamiento con las que llegar a materializarla. Cuando cambian las circunstancias de la organización, cuando se va incorporando nueva gente y yéndose otra, cuando cambian las tecnologías, cuando se definen nuevos aspectos valorados, o cuando cambian los desafíos a abordar, estos acuerdos deben ser revisitados. Los grupos humanos son dinámicos por naturaleza, y las organizaciones son ante todo grupos humanos.

La sostenibilidad en el tiempo de cualquier grupo humano u organización no está dada por su fuerza, sino por su capacidad de adaptación y de colaboración. Es cosa de ver la especie animal más resiliente en la naturaleza, presente en prácticamente todo el planeta, independiente del clima y del entorno: la hormiga.

La co-laboración o co-operación (los guiones no son un error de digitación) supone participación en la elaboración y en la operación. Y si bien se definen roles y responsabilidades como parte de la especialización de tareas, ello no elimina la necesidad del di-álogo (no mono-logo).

La colaboración implica compartir una mirada común del futuro deseado, de lo que se desea lograr. Y eso que se desea lograr tiene como base que es beneficioso para el conjunto, no sólo para una de las partes. A eso se le llama VALOR COMPARTIDO.

¿Basta con decir que se genera una oportunidad de tener un ingreso a cambio del esfuerzo de una persona? ¿Se puede suponer que la capacidad de imaginar un futuro convocante sólo está presente en un pequeño grupo de personas? ¿Necesariamente será cierto que a las personas sólo les interesan sus propios objetivos individuales, aunque eso afecte el futuro del conjunto?

En Acorde Valor creemos firmemente en el ser humano y respondemos negativamente a estas preguntas. Existen demasiadas evidencias de la potencia de los grupos organizados en torno a una visión compartida como para pensar de otra manera.

No por nada muchas de las grandes gestas deportivas tienen su origen justamente en una visión compartida por el equipo que las realizó.

No por nada el valor de las compañías que trabajan honestamente (y no sólo por figurar en un ranking) por tener un buen clima laboral en base a una visión compartida, tienen una valoración en el mercado que está en torno a un 30% por arriba de aquellas que no la tienen.

No por nada aquellas organizaciones que tienen esa visión compartida son sistemáticamente aquellas que perduran en el tiempo.

¿Necesitamos dar más argumentos?

Vivimos en una sociedad cada vez más consciente de que no es suficiente obtener resultados, sino que es fundamental cómo se logran; donde muchos consumidores se están pronunciando contra empresas con malas prácticas; donde muchos trabajadores no llegan o dejan empresas con poca preocupación por los equilibrios entre trabajo y vida personal (“La Gran Renuncia Silenciosa” se le llama a este fenómeno, del que hablaremos durante el mes de Octubre); con cada vez mayor involucramiento en causas ecológicas; etc.

¿Consecuencia? Las personas se están empoderando. Es hora de que en las organizaciones reconozcamos esto y asumamos el cambio en la forma de relacionarse que trae aparejado. Y no como “una mala noticia”, muy por el contrario, como una gran oportunidad para generar las bases de organizaciones más humanas y sostenibles en el tiempo.

¿Es fácil hacer el cambio? ¡Por cierto que no! Y por eso es importante acompañarse de quienes tienen las herramientas y preparación requeridas para ello.

En Acorde Valor llevamos décadas trabajando en facilitar estos cambios de manera exitosa para todos. ¡Conversemos!

(por Alessandra Gandolfo)

Alessandra Gandolfo forma parte de los comienzos de Acorde y es colaboradora permanente de nuestra organización.

Hoy comparte con toda nuestra comunidad un escrito que realizó para IPTER, una red internacional de empresas de headhunting, y que nos invita a reflexionar sobre los cambios y las oportunidades que éstos traen.

“Emprender comienza usualmente con una planificación estratégica de buscar un nicho en el mercado, una estrategia para penetrar en él y con los años generar nuevos servicios y líneas de productos, para ampliar la participación de mercado.  Siempre con una orientación al crecimiento. En las empresas más grandes, esto incluye ir anulando empresas pequeñas, absorbiendo a los competidores, incluso los procesos de expansión incluyen la compra de empresas en otros países, para seguir creciendo y ganar cada vez más. Generaciones enteras estudiaron pensando en sacar una carrera y conseguir puestos ojalá en las mejores y mayores empresas, para seguir creciendo y ganar cada vez más. Parece evidente que no era humanamente sostenible.

Vivimos una pandemia que nos encerró, nos sacudió y nos mostró un espacio-tiempo de silencio, en el cual se estuvo solo, aislado, pero también vimos cómo se purificaban el aire, las aguas, la naturaleza florecía y creímos que habíamos aprendido y el mundo en adelante sería otro. Fue un suspiro en el tiempo, pero algo quedó, quizás no en todos, pero sí en muchos.

Existía ya una generación de millenials, “distintos” y criticados por generaciones mayores, que no querían sacrificar su vida o esforzarse en trabajar tan duro como sus padres. Buscaban calidad de vida y tiempo en familia y el mundo empresarial no estaba preparado para recibirlos. Hubo un fuerte choque generacional, que no encontraba el punto de equilibrio.

Hoy vemos como están naciendo nuevas pequeñas empresas y se suma una generación de profesionales centennials que no quieren vivir en las grandes ciudades, que pueden trabajar remotamente o no se quieren emplear y buscan seguir un sueño de crear basados en valores ecológicos, en la sustentabilidad, en la calidad versus la cantidad, por lo cual están orientados a trabajar por esos valores.  El tiempo libre se valora y se cuida, de igual manera el respeto en las relaciones interpersonales. Existe mayor consciencia de lo que es bueno para el ser en su totalidad, incluyendo cuerpo, mente y alma.

Hoy los valores como la colaboración permiten que emprendedores y empresarios se encuentren y apoyen. Existe un sistema híbrido de trabajo, que permite a las personas estar en familia y no hacer largos viajes a diario. Los empresarios están entendiendo la visión de la nueva generación y su gran aporte, al venir con un chip tecnológico incorporado y una sensibilidad ecológica, que son valiosísimos para una mejor calidad de vida, una cultura organizacional sana y un desarrollo sostenible en el tiempo.

De alguna manera, parece ser que estos tiempos de paro e incertidumbre no han sido en vano. Se ha ido suavizando la resistencia intergeneracional, las relaciones humanas se están volviendo máscolaborativas que competitivas y la visión de éxito empresarial ya no se mide en relación de la rentabilidad y el crecimiento, sino que trasciende hacia un desarrollo sostenible y sustentable.”

Estamos en una época de grandes cambios, y es necesario adaptarse a los nuevos tiempos, a las nuevas generaciones y a la “nueva realidad”. Esto genera mucha incertidumbre en todos. Sin embargo, por mucho miedo o reacciones adversas que genere, el cambio es necesario, más aún inevitable.

Esto, que es evidente a nivel global, a nivel regional y a nivel del país, también se hace presente en las organizaciones. El tema, sin embargo, es que las organizaciones no cambian, pero tampoco se resisten al cambio.

¿Cómo? ¿Qué estamos diciendo?
No, no estamos siendo pesimistas. Lo que pasa es que las personas son las que resisten o que cambian. El cambio en las organizaciones es una consecuencia del cambio individual y colectivo de las personas.

¿Cuántas veces no hemos visto grandes planes de cambio, muy bien diseñados, y que incluso generaron grandes esperanzas, terminar en una gran frustración, sin “mover la aguja” ni un milímetro? Es simplemente por lo que tan claramente se grafica en el dibujo que acompaña este post: todos podemos estar de acuerdo en la necesidad del cambio…de los demás o del “sistema”, mas no del propio, personal. Y sin embargo, lo primero no ocurrirá sin lo segundo.

Como dijo Gandhi, “sé el cambio que quieres ver en el mundo”.

Una vez que se entiende que no es que “el jefe tiene que cambiar”, o que “los procesos deben cambiar”, o que “las condiciones tienen que cambiar”. Muy probablemente lo anterior en determinadas circunstancias también sea cierto, pero ello no oculta el hecho que yo también debo revisar mis resultados, o mi forma de relacionarme con otros, o mis comportamientos, o mis prioridades y decisiones, o mis pensamientos, o mis emociones.

Cuando yo soy capaz de ver en mí las fuentes de resistencia a mis cambios, puedo también ser empático con los demás y dejar de juzgar. Y al dejar de juzgar, empiezo a escuchar al otro y encontrar los caminos para hacer realidad ese cambio.

El líder de una organización (la “cabeza”) también tiene un corazón, también, tal como a ti, hay cosas del cambio que le asustan y por ello se resiste. ¡No lo juzgues! Ayúdalo. Y si resulta que tú eres ese líder, ten claro que en ese rol te han subido a un escenario, cual actor de una obra de teatro, y están observando no lo que dices, sino lo que haces. Pero – sobre todo – cómo los estás haciendo sentir (gracias, Maya Rudolph por recordarnos esto). Y eso lo sabrás hacer mejor si te conectas con tus propias emociones.
Una vez que se tiene claro esto es cuando realmente podemos empezar a generar las condiciones adecuadas para lograr la transformación que se desea.

En un próximo post hablaremos no de cómo “gestionar” el cambio, sino de cómo ENCANTAR Y COMPROMETER con el cambio.

Mientras tanto, queremos leer lo que tú piensas de este tema, tan relevante en estos tiempos que estamos viviendo (y no estamos hablando sólo de Chile).ambioorganizacional

El 2022 ha sido un año marcado por el cambio y adaptación a la “nueva realidad” post pandémica, la cual ha atraído nuevas oportunidades y exigencias al mundo laboral. Entre ellas podemos nombrar a las nuevas modalidades de trabajo, en donde el sistema remoto e híbrido han llegado para quedarse y muchos hoy prefieren trabajar desde casa o desde cualquier parte del mundo. Y es que a raíz de las cuarentenas y la distancia social, las personas valoran mucho más su libertad y calidad de vida que un trabajo estable y un sueldo fijo.

¡La flexibilidad lo es todo!

Las nuevas generaciones han descubierto que sí es posible trabajar sin horarios y sin fronteras. Valoran más el tiempo personal, con sus amigos y familiares, que el sueldo o los beneficios que las empresas les puedan ofrecer. Por lo que se ha producido un fenómeno nunca antes visto en el mundo, del que no ha estado exento nuestro país:la fuga laboral.

Esto no es renunciar a una empresa para entrar a otra, sino que es salirse completamente del sistema dependiente para emprender y cada uno poder ser su propio jefe, con sus horarios, su espacio y, en definitiva, sus reglas.

Otro aspecto importante que motiva la fuga laboral es la falta de desafíos y oportunidades de desarrollo profesional que hay en las empresas. Este factor se ha venido pronunciando desde hace algunos años pero no es hasta ahora que se ha vuelto un factor determinante a la hora de postular y elegir un trabajo.

Las personas no están dispuestas a estar 10 años haciendo lo mismo. Quieren salir de la zona de confort, tomar desafíos que les permitan demostrar sus habilidades y desarrollarse profesionalmente, y por supuesto, ser reconocidos por sus aportes, No le tienen miedo a los riesgos y prefieren “descubrir el mundo” antes que la estabilidad.

Todo esto no suena tan malo, desde el punto de vista del empleado, sin embargo representa un gran problema para las empresas, ya que contratar a una persona conlleva un costo y un riesgo muy alto para ésta.

¿Es bueno salirse por completo de la fuerza laboral? ¿Emprender es para todos? ¿Qué es lo que las nuevas generaciones no están tomando en cuenta?