Hace 23 días comentábamos en este mismo espacio, a propósito de los resultados del plebiscito de salida sobre la propuesta de nueva constitución, que los seres humanos no modifican su comportamiento simplemente porque haya una ley que lo señale, y que la mejor manera de generar adhesión a un cambio, a un futuro irresistible, es a través de la participación efectiva e inclusiva en el diseño de ese cambio.

Adicionalmente, señalábamos que uno de los lugares para ir generando esa conversación de manera fructífera e ir poniendo en práctica los cambios de comportamiento requeridos es en el trabajo, donde tanto tiempo pasamos.

Este es un ejercicio que es importante ir construyendo día a día. Da lo mismo si ya se ha conversado y acordado una visión de la organización, de lo que se quiere lograr y de las reglas de relacionamiento con las que llegar a materializarla. Cuando cambian las circunstancias de la organización, cuando se va incorporando nueva gente y yéndose otra, cuando cambian las tecnologías, cuando se definen nuevos aspectos valorados, o cuando cambian los desafíos a abordar, estos acuerdos deben ser revisitados. Los grupos humanos son dinámicos por naturaleza, y las organizaciones son ante todo grupos humanos.

La sostenibilidad en el tiempo de cualquier grupo humano u organización no está dada por su fuerza, sino por su capacidad de adaptación y de colaboración. Es cosa de ver la especie animal más resiliente en la naturaleza, presente en prácticamente todo el planeta, independiente del clima y del entorno: la hormiga.

La co-laboración o co-operación (los guiones no son un error de digitación) supone participación en la elaboración y en la operación. Y si bien se definen roles y responsabilidades como parte de la especialización de tareas, ello no elimina la necesidad del di-álogo (no mono-logo).

La colaboración implica compartir una mirada común del futuro deseado, de lo que se desea lograr. Y eso que se desea lograr tiene como base que es beneficioso para el conjunto, no sólo para una de las partes. A eso se le llama VALOR COMPARTIDO.

¿Basta con decir que se genera una oportunidad de tener un ingreso a cambio del esfuerzo de una persona? ¿Se puede suponer que la capacidad de imaginar un futuro convocante sólo está presente en un pequeño grupo de personas? ¿Necesariamente será cierto que a las personas sólo les interesan sus propios objetivos individuales, aunque eso afecte el futuro del conjunto?

En Acorde Valor creemos firmemente en el ser humano y respondemos negativamente a estas preguntas. Existen demasiadas evidencias de la potencia de los grupos organizados en torno a una visión compartida como para pensar de otra manera.

No por nada muchas de las grandes gestas deportivas tienen su origen justamente en una visión compartida por el equipo que las realizó.

No por nada el valor de las compañías que trabajan honestamente (y no sólo por figurar en un ranking) por tener un buen clima laboral en base a una visión compartida, tienen una valoración en el mercado que está en torno a un 30% por arriba de aquellas que no la tienen.

No por nada aquellas organizaciones que tienen esa visión compartida son sistemáticamente aquellas que perduran en el tiempo.

¿Necesitamos dar más argumentos?

Vivimos en una sociedad cada vez más consciente de que no es suficiente obtener resultados, sino que es fundamental cómo se logran; donde muchos consumidores se están pronunciando contra empresas con malas prácticas; donde muchos trabajadores no llegan o dejan empresas con poca preocupación por los equilibrios entre trabajo y vida personal (“La Gran Renuncia Silenciosa” se le llama a este fenómeno, del que hablaremos durante el mes de Octubre); con cada vez mayor involucramiento en causas ecológicas; etc.

¿Consecuencia? Las personas se están empoderando. Es hora de que en las organizaciones reconozcamos esto y asumamos el cambio en la forma de relacionarse que trae aparejado. Y no como “una mala noticia”, muy por el contrario, como una gran oportunidad para generar las bases de organizaciones más humanas y sostenibles en el tiempo.

¿Es fácil hacer el cambio? ¡Por cierto que no! Y por eso es importante acompañarse de quienes tienen las herramientas y preparación requeridas para ello.

En Acorde Valor llevamos décadas trabajando en facilitar estos cambios de manera exitosa para todos. ¡Conversemos!

El título del texto, plantea desde el inicio un problema de interpretación.

Habría que señalar que equidad e igualdad son parientes sin ser lo mismo, y justicia se relaciona con ambas en varios aspectos, especialmente en un sentido moral.

El hecho es que en general ,y en promedio, las mujeres a iguales condiciones, perciben salarios inferiores a los hombres, participan menos en el mercado laboral y tienen menos acceso a cargos altos en la jerarquía empresarial.

Entre las principales causas se destaca que las mujeres son proveedoras de cuidados, especial, aunque no exclusivamente el de los hijos. Este cuidado se traduce en una menor participación en el mercado del trabajo y en menores ingresos.

Como si fuera poco al finalizar el cuidado más intensivo, baja su probabilidad de encontrar un nuevo empleo y se ven forzadas a escoger entre aquellos que ofrezcan compatibilidad con el cuidado de los hijos, generalmente peor remunerados y muchas veces informales.

La guinda de la torta es la desvalorización de largo plazo de su carrera. Al permanecer fuera del mercado por períodos prolongados y ocupar puestos de menor nivel y/o formalidad pero flexibles, lógicamente sus habilidades no se llegan a desarrollar de acuerdo a su potencial. Así de mal están las cosas.

Alguien podría preguntarse, ya que dar a luz y procurar cuidados en la etapa posterior al parto son dos actos diferenciados: si fueran los hombres los encargados de proveer cuidados :¿sufrirían ellos perjuicios similares en su carrera?

De ser afirmativa la respuesta, entonces el costo que asumen las mujeres evidentemente no es a causa de su condición de mujer sino por el rol que la propia sociedad les encomienda por tradición.

¿Qué opinas sobre este tema? ¿Crees que al invertirse los papeles, en cuanto al cuidado de los hijos, produciría un cambio en la distribución salarial?

Nos gustaría conocer tu opinión, la cual puedes compartirla con nosotros en los comentarios.

En todo emprendimiento humano surge de manera natural el liderazgo. Ya sea que se trata de organizar un viaje, una fiesta o un proyecto, o que se trata de lograr ciertas metas, siempre surgirá alguien que ejercerá un rol de guía, de facilitador, de conductor, de orientador, de organizador de recursos, en síntesis, de líder.

Por cierto que en los negocios no es diferente. Un buen liderazgo le da un norte al negocio, un PARA QUÉ a lo que se está haciendo. De la misma manera, un buen liderazgo permite darle una estructura alineada con la estrategia a los procesos y a los roles y responsabilidades dentro de un equipo de trabajo. También moviliza y orienta el desempeño de las personas, para asegurarse que se logren los resultados esperados, tanto en productividad, calidad, oportunidad, eficiencia y – no menos importante, en clima organizacional.

Nótese que hemos estado hablando de “liderazgo”, no de líderes. No es casual. Hemos venido experimentando cambios en el mundo desde hace ya más de una década, empujados fuertemente por los cambios generacionales y por el cambio climático y sus efectos, y que se han acelerado y potenciado desde las crisis sociales (no sólo en Chile se han dado) y sobre todo desde el inicio de la pandemia.

Uno de los efectos de estos cambios ha sido pasar de una cultura individualista a una donde los equipos son más protagonistas. Desde una cultura centrada en los resultados de última línea a una de valor compartido, con una mirada sistémica, donde es importante buscar equilibrios. Desde una cultura donde lo técnico es lo central a una donde la persona como ser integral está en el centro.

Para el ejercicio del liderazgo, esto tiene varias implicancias:

1. Ser líder no es un rol fijo, sino que una función situacional, ejercida por la persona que esté mejor preparada para conducir exitosamente al grupo según la tarea o el desafío que se esté enfrentando.

2. Se acaba el concepto del líder como un superhéroe, para pasar a uno donde quien ejerce el liderazgo es un ser humano, que se permite ser y mostrarse vulnerable (y por ende, humilde y abierto al aprendizaje de otros).

3. Dios nos dio dos orejas y sólo una boca, por lo que se debe escuchar el doble de lo que se habla. Esta frase atribuida a Mary Kay Ash (fundadora de los cosméticos Mary Kay) refleja la necesidad que el liderazgo se ejerza de una manera más abierta, con disposición no sólo a escuchar activamente, sino a incorporar los aportes e ideas de los colaboradores del equipo, incluso si ellas divergen de lo que era la idea original de quien está ejerciendo el liderazgo.

4. El liderazgo es un acto de servicio, lo que significa que quien lo ejerce se pone al servicio del equipo al cual está liderando, y no al revés, como era la mirada tradicional. Esto involucra empoderar, habilitar, capacitar, motivar y dotar de recursos para el desarrollo del equipo y de sus integrantes.

5. El liderazgo “empieza por casa”. Parafraseando el conocido dicho, si quiero ejercer un buen liderazgo, debo empezar por liderar mi propia vida y mi propio desarrollo. No es un acto egoísta preocuparse de la propia salud física, emocional y mental, sino que, muy por el contrario, si yo estoy sano, mi liderazgo también lo será. Así como ya no valen los “líderes superhéroes”, tampoco son válidos los “líderes mártires”.

6. El cliente NO ES PRIMERO, primero es el equipo de colaboradores. Ellos luego se encargarán – y con mucho gusto – de dar el mejor servicio y producto al cliente.

Actividades orientadas a la salud y el bienestar del equipo, así como a su desarrollo INTEGRAL (no sólo técnico), en tal sentido, no son un gasto, sino que la mejor inversión que se puede hacer. Un buen liderazgo entiende y fomenta esto.

En este contexto, centrarse en los “estilos de liderazgo”, enfocados en un líder como rol estático, es equivocar la mirada. Pongamos foco en el proceso y ejercicio de liderazgo, siguiendo estos 6 principios, permitiendo que los “estilos” se vayan adaptando a las situaciones y a las capacidades y habilidades individuales.

¿Qué tipo de líderazgo ejerces tú o se ejerce en tu empresa?
¿Qué podría hacerse para llegar a ejercer un liderazgo basado en los 6 principios que te estamos mostrando?

Cuéntanos en los comentarios

Estamos en una época de grandes cambios, y es necesario adaptarse a los nuevos tiempos, a las nuevas generaciones y a la “nueva realidad”. Esto genera mucha incertidumbre en todos. Sin embargo, por mucho miedo o reacciones adversas que genere, el cambio es necesario, más aún inevitable.

Esto, que es evidente a nivel global, a nivel regional y a nivel del país, también se hace presente en las organizaciones. El tema, sin embargo, es que las organizaciones no cambian, pero tampoco se resisten al cambio.

¿Cómo? ¿Qué estamos diciendo?
No, no estamos siendo pesimistas. Lo que pasa es que las personas son las que resisten o que cambian. El cambio en las organizaciones es una consecuencia del cambio individual y colectivo de las personas.

¿Cuántas veces no hemos visto grandes planes de cambio, muy bien diseñados, y que incluso generaron grandes esperanzas, terminar en una gran frustración, sin “mover la aguja” ni un milímetro? Es simplemente por lo que tan claramente se grafica en el dibujo que acompaña este post: todos podemos estar de acuerdo en la necesidad del cambio…de los demás o del “sistema”, mas no del propio, personal. Y sin embargo, lo primero no ocurrirá sin lo segundo.

Como dijo Gandhi, “sé el cambio que quieres ver en el mundo”.

Una vez que se entiende que no es que “el jefe tiene que cambiar”, o que “los procesos deben cambiar”, o que “las condiciones tienen que cambiar”. Muy probablemente lo anterior en determinadas circunstancias también sea cierto, pero ello no oculta el hecho que yo también debo revisar mis resultados, o mi forma de relacionarme con otros, o mis comportamientos, o mis prioridades y decisiones, o mis pensamientos, o mis emociones.

Cuando yo soy capaz de ver en mí las fuentes de resistencia a mis cambios, puedo también ser empático con los demás y dejar de juzgar. Y al dejar de juzgar, empiezo a escuchar al otro y encontrar los caminos para hacer realidad ese cambio.

El líder de una organización (la “cabeza”) también tiene un corazón, también, tal como a ti, hay cosas del cambio que le asustan y por ello se resiste. ¡No lo juzgues! Ayúdalo. Y si resulta que tú eres ese líder, ten claro que en ese rol te han subido a un escenario, cual actor de una obra de teatro, y están observando no lo que dices, sino lo que haces. Pero – sobre todo – cómo los estás haciendo sentir (gracias, Maya Rudolph por recordarnos esto). Y eso lo sabrás hacer mejor si te conectas con tus propias emociones.
Una vez que se tiene claro esto es cuando realmente podemos empezar a generar las condiciones adecuadas para lograr la transformación que se desea.

En un próximo post hablaremos no de cómo “gestionar” el cambio, sino de cómo ENCANTAR Y COMPROMETER con el cambio.

Mientras tanto, queremos leer lo que tú piensas de este tema, tan relevante en estos tiempos que estamos viviendo (y no estamos hablando sólo de Chile).ambioorganizacional

Hay una frase que siempre se repite:

¡Los cambios siempre son buenos!
¿Crees que esto es así?

Hace un tiempo que la idea de trabajar 40 horas semanales viene tomando fuerza en nuestro país. Y si bien es cierto que muchas empresas, sobre todo startups y emprendimientos, ya lo han adoptado, también hay muchas otras en que esto es un cambio que afectará toda su dinámica laboral y podría, incluso, “dañar”; sus procesos y por ende disminuir sus resultados. Por lo que esta medida es percibida como negativa y genera rechazo.

Chile es uno de los países con menor productividad por hora según la OCDE. Lo que algunos estudios internacionales han mostrado, hay países donde reducir la jornada laboral mejoró la productividad. Pero esto no es automático. Es un camino complejo a emprender.

¿Tu organización está preparada para implementar este cambio?

A continuación te mostramos algunas consideraciones que tu organización debería tener para lograr hacer la transición de mejor manera y así no sólo evitar, o al menos disminuir, los efectos negativos, sino que aprovechar la oportunidad.

1. Cambios Paulatinos: el proceso de cambio se debe hacer de forma gradual, adoptando períodos de adaptabilidad para entender cómo se van dando los procesos productivos.

2. Definir KPI’s: es importante tener claridad de cuáles son las metas y desafíos de la organización, y así establecer los objetivos y acciones concretas a realizar con este nuevo periodo de tiempo.

3. Trabajo por objetivos: una excelente metodología es trabajar por objetivos y no por horarios. De esta manera el trabajo a realizar se basa en la responsabilidad y capacidad de los colaboradores, y genera un avance mucho más rápido.

4. Empoderar a los colaboradores: la productividad aumenta junto a la mayor capacitación a los equipos. Y si están más capacitados, darles más agilidad y capacidad para aportar, reduciendo la burocracia innecesaria.

Para implementar este sistema es imprescindible contar con buenos canales de comunicación y sistemas de chequeo que permitan a los empleadores corroborar el avance de las tareas asignadas y que también ayuden a los colaboradores a resolver dudas y problemas de forma eficiente.

Por parte de los colaboradores esto también conlleva un compromiso mayor y responsabilidad con la empresa.