Mucho se ha venido hablando sobre la Gran Renuncia. Nosotros mismos publicamos un artículo sobre la “Fuga Laboral en Chile”. Sin embargo ahora hay un nuevo concepto (y práctica) que ha tomado mayor relevancia y fuerza a nivel global, y éste es el de la “Renuncia Silenciosa” o “Quiet Resignation”.

Este concepto comenzó a sonar en las redes sociales, principalmente en Tik Tok, y no es de extrañarse, ya que es una práctica realizada en su mayoría por Millennials y Centennials, generaciones que han estado revolucionando el mundo laboral y cambiando gran parte de los paradigmas.

La renuncia silenciosa significa establecer límites en el trabajo para darle prioridad a la vida personal.

¿Pero si renunciar a un trabajo no es nada nuevo, por qué ahora es un tema tan popular? Te estarás preguntando.

Es cierto que siempre ha existido la posibilidad de renunciar a un trabajo. Sin embargo, hace años atrás hacerlo tenía una connotación negativa, “era mal visto” y, por lo tanto, las personas rara vez renunciaban a sus empleos y era muy común jubilarse en la misma empresa en donde comenzabas tu carrera profesional.

Hoy en día esto ha cambiado completamente, volviéndose algo cotidiano renunciar al trabajo para darle cabida a proyectos personales, y es que las nuevas generaciones no están dispuestas a “sacrificar” su vida personal por un trabajo.

Ya no es una situación excepcional que haya colaboradores que – luego de juntar una cierta cantidad de dinero – renuncien para “darse un sabático” y viajar o incluso radicarse por un tiempo en otro lugar o país.

Otra forma en que se produce esta “renuncia silenciosa” no es yéndose físicamente de la empresa, sino que trabajando estrictamente dentro de la jornada contratada y dentro del contenido establecido para el rol, buscando evitar absorber presiones percibidas como “excesivas” y que puedan tener repercusiones negativas sobre su vida personal.

Además, las relaciones laborales han cambiado. El tipo de compromiso con la empresa ahora es distinto.

Hay varias formas de clasificar el compromiso laboral. Para efectos de lo que estamos conversando, hablaremos de 3 tipos de compromiso laboral:

1. Lealtad – es cuando el compromiso se basa en una relación laboral entre el trabajador y la empresa fundada en una identificación con el proyecto de la empresa, que se adecúa también a los valores y proyectos personales.

2. Normativo – tiene relación con generar conductas positivas y compromiso con el trabajo porque “es lo correcto hacer, es lo que corresponde”; tiene más que ver con ser consistente con su propio esquema valórico que con una identificación con la empresa y lo que representa.

3. Utilitario – indica que “la motivación” por el trabajo proviene del hecho de que no hay “nada más que hacer”, o que es funcional para el propósito de juntar dinero o experiencia para su próxima etapa de desarrollo de carrera, pero no involucra un compromiso afectivo.

Este último tipo es el que hoy está primando en muchas organizaciones, y se debe principalmente a que desde hace algunos años hubo empresas que priorizaron la generación de mayor productividad con menor costo de contratación. Por lo tanto, cuando un colaborador estaba resultando muy costoso para esas empresas, era reemplazado por un postulante más joven, con menor experiencia, pero más “barato”. Esto, entre otras cosas, ha generado que las nuevas generaciones no posean un sentido de identificación con esas organizaciones y que el trabajo se haya vuelto algo totalmente impersonal.

Antiguamente las organizaciones generaban “colaboradores ciudadanos”, que eran aquellas personas que tenían una actitud positiva frente al trabajo, generaban redes colaborativas entre los mismos trabajadores y estaban dispuestos a hacer más de lo que se les pedía para generar una buena impresión y relación hacia sus superiores, y sinergia entre colegas. Y llamamos la atención a que había una actitud proactiva y propositiva que justamente “GENERABA” ese comportamiento más comprometido. No todo es atribuible sólo a las nuevas generaciones.

Es cierto que a las generaciones actuales de las percibe como más competitivas, ndividualistas y que se enfocan más en la relación transaccional. Pero las organizaciones deberán replantearse su forma de funcionar, deberán adaptar su cultura organizacional, y deberán reflexionar sobre qué pueden hacer para motivar a las nuevas generaciones, sin perder, ni perjudicar a las generaciones anteriores, que – no hay que olvidarlo – siguen presentes y conviviendo en la empresa.

Algunas pistas de lo que las organizaciones pueden hacer las hemos planteado en este artículo y en otros que hemos publicado anteriormente.

¿Qué otras ideas pueden aportar ustedes? Queremos leerlos.

(por Alessandra Gandolfo)

Alessandra Gandolfo forma parte de los comienzos de Acorde y es colaboradora permanente de nuestra organización.

Hoy comparte con toda nuestra comunidad un escrito que realizó para IPTER, una red internacional de empresas de headhunting, y que nos invita a reflexionar sobre los cambios y las oportunidades que éstos traen.

“Emprender comienza usualmente con una planificación estratégica de buscar un nicho en el mercado, una estrategia para penetrar en él y con los años generar nuevos servicios y líneas de productos, para ampliar la participación de mercado.  Siempre con una orientación al crecimiento. En las empresas más grandes, esto incluye ir anulando empresas pequeñas, absorbiendo a los competidores, incluso los procesos de expansión incluyen la compra de empresas en otros países, para seguir creciendo y ganar cada vez más. Generaciones enteras estudiaron pensando en sacar una carrera y conseguir puestos ojalá en las mejores y mayores empresas, para seguir creciendo y ganar cada vez más. Parece evidente que no era humanamente sostenible.

Vivimos una pandemia que nos encerró, nos sacudió y nos mostró un espacio-tiempo de silencio, en el cual se estuvo solo, aislado, pero también vimos cómo se purificaban el aire, las aguas, la naturaleza florecía y creímos que habíamos aprendido y el mundo en adelante sería otro. Fue un suspiro en el tiempo, pero algo quedó, quizás no en todos, pero sí en muchos.

Existía ya una generación de millenials, “distintos” y criticados por generaciones mayores, que no querían sacrificar su vida o esforzarse en trabajar tan duro como sus padres. Buscaban calidad de vida y tiempo en familia y el mundo empresarial no estaba preparado para recibirlos. Hubo un fuerte choque generacional, que no encontraba el punto de equilibrio.

Hoy vemos como están naciendo nuevas pequeñas empresas y se suma una generación de profesionales centennials que no quieren vivir en las grandes ciudades, que pueden trabajar remotamente o no se quieren emplear y buscan seguir un sueño de crear basados en valores ecológicos, en la sustentabilidad, en la calidad versus la cantidad, por lo cual están orientados a trabajar por esos valores.  El tiempo libre se valora y se cuida, de igual manera el respeto en las relaciones interpersonales. Existe mayor consciencia de lo que es bueno para el ser en su totalidad, incluyendo cuerpo, mente y alma.

Hoy los valores como la colaboración permiten que emprendedores y empresarios se encuentren y apoyen. Existe un sistema híbrido de trabajo, que permite a las personas estar en familia y no hacer largos viajes a diario. Los empresarios están entendiendo la visión de la nueva generación y su gran aporte, al venir con un chip tecnológico incorporado y una sensibilidad ecológica, que son valiosísimos para una mejor calidad de vida, una cultura organizacional sana y un desarrollo sostenible en el tiempo.

De alguna manera, parece ser que estos tiempos de paro e incertidumbre no han sido en vano. Se ha ido suavizando la resistencia intergeneracional, las relaciones humanas se están volviendo máscolaborativas que competitivas y la visión de éxito empresarial ya no se mide en relación de la rentabilidad y el crecimiento, sino que trasciende hacia un desarrollo sostenible y sustentable.”

La semana pasada les mostramos algunas estrategias para gestionar equipos de trabajo Millennials, de manera tal que las organizaciones pueden adaptarse a las nuevas generaciones y a su cultura innovadora y diversa.

Hoy, siguiendo la misma línea, queremos presentarles a la generación de los Centennials, la cual se caracteriza por ser nativos digitales, con gran gusto por expresar su individualidad en diferentes plataformas sociales teniendo a la tecnología como principal herramienta.

La primera clave para gestionar éstos equipos es posicionarse como un líder orientador, un guía que busque la optimización a través de trabajos colaborativos.

Los miembros de esta generación saben equilibrar perfectamente el mundo laboral con el personal, por lo que es necesario ofrecerles flexibilidad para decidir dónde trabajar. El modelo de trabajo remoto o híbrido es ideal para ellos, y necesitan no sólo libertad de movimiento sino también flexibilidad horaria. Trabajar desde donde quieran, en el horario que más les acomode es un buen incentivo para impulsar su productividad, por supuesto sin perder de vista los resultados que se esperan de ellos.

Para finalizar, olvídate de la micro-gestión. Con esta generación debes enfocarte en los resultados esperados y no tanto en los procesos a seguir. Delega tareas y brindales confianza para su realización.

Los tiempos cambian y es necesario que las empresas se adapten para poder seguir adelante, crecer y obtener buenos resultados en su negocio. Para esto, conocer a éstas nuevas generaciones y hacer equipo con ellas, llevará a la organización a un nuevo nivel, a lograr nuevas metas y conquistar nuevos desafíos.

¿Tu organización cuenta con equipos de trabajo Millennials y/o Centennials? ¿Cómo ha sido trabajar con ellos?
Cuéntanos en los comentarios, nos encantaría conocer tu opinión.

Hace años que se viene difamando la cultura de los Millennials en los espacios de trabajo, llegando a ser catalogados de “inestables”, y lo mismo ocurre ahora con los Centennials, también conocidos como la “generación de cristal”, y es que muchas de las dificultades que presentan las organizaciones al gestionar a estos nuevos profesional tiene que ver con la poca capacidad de adaptación y cambio en la cultura de la empresa.

La clave para poder gestionar de forma exitosa a equipos compuestos por estas nuevas generaciones es saber qué los motiva, cuáles son sus valores, gustos y costumbres, y así poder adaptar el entorno organizacional para obtener el mejor rendimiento del equipo, una mayor satisfacción de éste, y por consecuencia, de la empresa.

No se puede poner a toda la generación de los Millennials en el mismo saco ya que algo que los representa es la diversidad. Es una generación donde conviven muchos tipos de formas de ser y principios, y donde la palabra clave es el respeto a cada individuo por lo que quiere hacer y ser.

Esto es, precisamente, lo que presenta dificultades en el lugar de trabajo, y es que las jerarquías verticales, las definiciones de cargo estructuradas, los horarios fijos y las actividades rutinarias representan que hay una sola forma de hacer las cosas, y es todo lo contrario a lo que buscan los nativos de ésta generación: el respeto a la individualidad.

Otra característica clave es que los Millennials no trabajan por trabajar, ya que esto los desmotiva. De ahí que las empresas con propósito sean las que llaman su atención. En este sentido, los emprendimientos llevan ventaja ya que normalmente tienen más claro el propósito y el por qué su empresa existe. Esto es algo que muchas grandes empresas han olvidado y de aquellas no pocas que sí lo tienen muchas no lo comparten con sus empleados, ni mucho menos con la sociedad.

Por último, es imprescindible entender el motivo por el cual quieren trabajar, de modo de poder entregarles opciones flexibles según sus objetivos. Por ejemplo, si es para ahorrar dinero para viajar, lo ideal sería contratarlos para trabajos por proyecto. Así, una vez finalizado el proyecto, pueden tomarse periodos largos de vacaciones (sin goce de sueldo) y luego volver e incorporarse a un nuevo proyecto. Si por el contrario, lo que quiere es trabajar para generar grandes ingresos, entonces lo correcto sería darles un cargo altamente desafiante, bien pagado en base a su desempeño, que requiera estar siempre disponible.

El desafío para el líder, como se desprende de lo explicado, es conocer bien a sus colaboradores y poder aplicar los conceptos de nuestro Modelo del Hacer, empezando por la P.A.L.A. (persona apropiada en el lugar apropiado).

¿Qué opinas de éstas estrategias?
¿Quieres conocer más de nuestro Modelo del Hacer?
¿Quieres profundizar más en cómo trabajar con las nuevas generaciones?

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