En el contexto laboral actual, la prevención del acoso no es solo una obligación legal, sino una responsabilidad ética que impulsa un ambiente de trabajo saludable, seguro y productivo. Con la implementación de la Ley Karin, los líderes tienen un papel fundamental en la prevención de estas conductas, siendo ellos los principales responsables de crear y mantener una cultura organizacional donde el respeto y la empatía sean valores no negociables. Este rol de liderazgo en la prevención del acoso laboral va más allá de la aplicación de políticas; implica una serie de prácticas y comportamientos que, en conjunto, constituyen una barrera contra el acoso y, al mismo tiempo, fomentan la cohesión y el bienestar de los equipos.

1. Comunicación Clara y Transparente

Uno de los pilares de la prevención del acoso laboral es la comunicación abierta y accesible. Los líderes que promueven espacios de diálogo donde cada integrante del equipo puede expresar sus inquietudes y experiencias están dando un gran paso hacia un ambiente libre de hostilidades. Un ejemplo de esta buena práctica es la creación de canales de comunicación confidenciales para denunciar situaciones incómodas o problemáticas sin temor a represalias. Además, la realización de reuniones regulares, desayunos o grupos de encuentro fomenta el sentido de comunidad y confianza entre los colaboradores, lo cual permite abordar temas relevantes, identificar preocupaciones en tiempo real y fortalecer la cohesión del equipo. Este tipo de interacciones no solo contribuyen a la prevención del acoso, sino que también refuerzan el compromiso de la organización con un ambiente laboral seguro y respetuoso.

2. Capacitación Continua y Sensibilización

Un liderazgo efectivo se demuestra también en la capacitación y sensibilización constante. Esto implica formar a todo el equipo en temas de acoso, igualdad de género y respeto en el lugar de trabajo, y actualizar continuamente estos conocimientos. Algunos líderes implementan programas de formación obligatoria, así como talleres y sesiones de sensibilización donde se trabaja en el desarrollo de la empatía y en la identificación de conductas inapropiadas. Los líderes que son parte activa de estas capacitaciones envían una señal clara: la prevención del acoso es una prioridad para toda la organización.

La razón por la cual esta capacitación debe ser continua radica en tres hechos fundamentales: primero, la rotación de personal, ya que siempre habrá empleados que no participaron en las capacitaciones anteriores; segundo, el entorno laboral y social va cambiando, lo que implica que las formas de aplicar las conductas también deben adaptarse; y tercero, las personas tienden a olvidar o dejar de prestar atención si perciben que la empresa también lo hace. Mantener el enfoque en una capacitación constante asegura que el mensaje se mantenga presente y relevante.

3. Fomentar el Respeto y la Inclusión en Cada Interacción

El respeto mutuo es un cimiento en los ambientes laborales sanos. Los líderes tienen el poder de dar el ejemplo en cada interacción, fomentando una cultura de inclusión y tolerancia. A través de gestos simples como respetar la opinión de cada colaborador, promover la diversidad y rechazar activamente cualquier tipo de comentario o acción que pudiera incomodar a otros, los líderes modelan el comportamiento que esperan en sus equipos. Esta práctica diaria de respeto y aceptación reduce significativamente el riesgo de que se generen dinámicas de acoso, transformando el ambiente en un espacio seguro para todos.

Para promover la diversidad, los líderes deben asegurarse de que todas las personas, sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o cualquier otro factor, se sientan incluidas y valoradas en el lugar de trabajo. Esto se puede lograr implementando políticas de contratación inclusivas, fomentando equipos diversos en proyectos clave, y proporcionando oportunidades de crecimiento y desarrollo equitativas para todos. Además, es crucial realizar campañas de concientización y crear espacios seguros para que cada individuo pueda compartir sus experiencias y perspectivas únicas, lo cual enriquece el ambiente laboral y fortalece la cohesión del equipo.

4. Resolución Proactiva de Conflictos

El liderazgo preventivo no espera a que los problemas se agraven; actúa desde la raíz. Los líderes efectivos se entrenan en técnicas de resolución de conflictos y mediación para intervenir de manera objetiva y justa en situaciones de desacuerdo o malentendidos que puedan derivar en hostilidad. La presencia de un líder que sabe manejar el conflicto de manera imparcial y constructiva es crucial para desactivar tensiones y prevenir situaciones de acoso. Esta intervención temprana no solo preserva la armonía en el equipo, sino que también envía un mensaje inequívoco de que cualquier tipo de acoso es inaceptable.

Una excelente técnica es implementar un protocolo interno que permita a los líderes intervenir de forma temprana. Por ejemplo, los supervisores de cada equipo reciben formación en mediación de conflictos. Una vez a la semana, se realiza una revisión de clima laboral mediante encuestas anónimas, y si se detecta algún conflicto potencial, el líder del equipo organiza una sesión de mediación inmediata. En esta instancia, los involucrados son escuchados de manera equitativa, y se busca llegar a un acuerdo o solución antes de que el problema escale. Esta medida no solo soluciona tensiones, sino que demuestra un compromiso firme con la resolución pacífica y respetuosa de cualquier inconveniente.

5. Crear un Sistema de Reconocimiento de Buenas Prácticas Laborales

En muchos casos, el acoso laboral se origina en un ambiente donde no se valoran adecuadamente los logros y el esfuerzo de los trabajadores. Un líder que reconoce y celebra el trabajo bien hecho, además de motivar a su equipo, refuerza el compromiso mutuo y el respeto. Establecer un sistema de reconocimiento formal donde cada miembro sienta que su esfuerzo es valorado y respetado ayuda a construir un ambiente positivo, alineado con la dignidad y los valores organizacionales. Un ejemplo concreto podría ser la instauración de un premio mensual a los valores de respeto y empatía en el lugar de trabajo.

Conclusión: El Impacto Transformador del Liderazgo en la Cultura Organizacional

El rol del liderazgo en la prevención del acoso laboral es esencial, pues los líderes tienen la capacidad de transformar el ambiente de trabajo y hacerlo un lugar seguro para todos. Los líderes que demuestran, a través de su ejemplo y sus acciones, un compromiso firme con el respeto y la igualdad contribuyen a forjar un entorno donde la Ley Karin no es solo una normativa, sino una realidad tangible en cada interacción y en cada rincón de la empresa.

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Poco se habla del coaching ejecutivo para gerentes organizacionales, sin embargo es una herramienta clave para su desarrollo, ayudando a los líderes a alcanzar su máximo potencial y ayuda también a que las organizaciones optimicen sus recursos y potencien su capital humano.

¿Qué es el coaching ejecutivo?

El coaching ejecutivo es un proceso personalizado de desarrollo profesional dirigido a altos ejecutivos y líderes dentro de una organización. Este proceso se enfoca en mejorar las habilidades de liderazgo, la toma de decisiones, la gestión del cambio, y la capacidad para motivar y dirigir equipos de trabajo. A través de sesiones estructuradas, el coach trabaja en conjunto con el líder (coachee) para identificar áreas de mejora, establecer metas claras y desarrollar estrategias efectivas para alcanzar esos objetivos.

¿Cómo puede ayudar a las áreas gerenciales en una organización?

1. Desarrollo de habilidades de liderazgo: Un coach ejecutivo proporciona a los gerentes las herramientas necesarias para liderar con eficacia y asertividad. Esto incluye el fortalecimiento de habilidades comunicativas, la gestión del estrés y la toma de decisiones bajo presión.

2. Mejora del rendimiento: Al trabajar con un coach, los ejecutivos pueden identificar y superar obstáculos personales y profesionales que podrían estar limitando su rendimiento. El coaching ayuda a los líderes a descubrir nuevas perspectivas y enfoques para enfrentar desafíos.

3. Fomento de la innovación y adaptabilidad: La capacidad de adaptarse rápidamente y fomentar la innovación es crucial. El coaching ejecutivo promueve una mentalidad de crecimiento y flexibilidad, preparando a los líderes para gestionar el cambio de manera efectiva.

4. Alineación con los objetivos organizacionales: El coaching ayuda a alinear las metas personales de los ejecutivos con los objetivos estratégicos de la organización, asegurando que todos trabajen hacia un propósito común y compartido.

Beneficios de adquirir nuestros servicios de coaching para las organizaciones

En Acorde Valor contamos con un equipo de consultores certificados internacionalmente en life & leadership coaching, con una gran capacidad de análisis y experiencia guiando y acompañando a diferentes organizaciones y equipos para lograr sus metas y objetivos. ¡Y lo podemos hacer en 5 idiomas diferentes: español, inglés, alemán, italiano y portugués!

Dentro de los beneficios obtenidos, tenemos 4 grandes aspectos que resaltar:

1. Aumenta la productividad: Los ejecutivos que participan en procesos de coaching suelen experimentar una mejora significativa en su rendimiento, lo cual se traduce en una mayor productividad para toda la organización.

2. Mayor retención de talento: El coaching ejecutivo contribuye a la satisfacción y el compromiso de los líderes, reduciendo la rotación de personal y reteniendo el talento clave dentro de la empresa.

3. Mejora el clima organizacional: Un liderazgo efectivo influye positivamente en la cultura de la organización. Los líderes que han pasado por coaching tienden a crear ambientes de trabajo más colaborativos y motivadores.

4. Más ventaja competitiva: Las empresas que invierten en el desarrollo de sus líderes mediante coaching ejecutivo están mejor posicionadas para enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades, obteniendo una ventaja competitiva en el mercado.

¿Cómo podría el coaching ejecutivo transformar la dinámica de liderazgo en tu organización?

Si deseas explorar cómo el coaching ejecutivo puede potenciar a tu equipo gerencial y llevar a tu organización al siguiente nivel, no dudes en contactarnos. Estaremos encantados de conversar contigo sobre cómo podemos trabajar juntos para alcanzar tus objetivos estratégicos. ¡Conversemos!

En el mundo organizacional hay un concepto muy utilizado para mejorar las habilidades de liderazgo y el trabajo en equipo: La comunicación efectiva.

La comunicación efectiva es el proceso de intercambio de información, ideas y sentimientos de manera clara, precisa y comprensible, asegurando que el mensaje sea recibido y entendido como se pretende. Implica tanto la expresión verbal como la no verbal, y requiere habilidades de escucha activa, empatía y retroalimentación constructiva. Se caracteriza por la transparencia, la coherencia y la adaptabilidad, lo que permite construir relaciones sólidas, resolver conflictos y alcanzar objetivos compartidos de manera eficiente.

Específicamente, para los líderes organizacionales, es una habilidad esencial que requiere potenciar la capacidad de transmitir ideas, instrucciones y feedback de manera clara, concisa y empática. Además, los líderes deben ser capaces de motivar, inspirar y dirigir a su equipo hacia el logro de los objetivos organizacionales, fomentando un ambiente de confianza y colaboración.

A continuación te mostramos algunas estrategias más tradicionales que se aplican en el mundo empresarial actual, y profundizaremos en dos estrategias innovadoras que están siendo aplicadas por empresas líderes a nivel mundial.

Estrategias Tradicionales

1. Escucha Activa: consiste en prestar total atención al interlocutor, mostrando interés genuino y proporcionando retroalimentación adecuada. Los líderes que practican la escucha activa validan las ideas y preocupaciones de sus equipos, fomentando un ambiente de confianza y respeto.

2. Claridad y Concisión:ser claro y directo en la comunicación, evitando jergas innecesarias y asegurando que el mensaje sea entendido por todos. La claridad en la comunicación implica estructurar los mensajes de manera lógica, resaltando los puntos clave y proporcionando ejemplos concretos cuando sea necesario. La concisión, por su parte, garantiza que los mensajes sean breves y al punto, respetando el tiempo y la atención de los oyentes.

3. Feedback Constante: proporcionar retroalimentación de manera regular y constructiva para mejorar el desempeño del equipo. Esta práctica no solo ayuda a los empleados a comprender sus fortalezas y debilidades, sino que también los motiva a alcanzar sus metas y a alinear sus esfuerzos con los objetivos organizacionales.

4. Adaptabilidad y Personalización reconocer que cada miembro del equipo puede tener diferentes estilos de comunicación y preferencias. Adaptar el estilo de comunicación a las necesidades individuales, utilizando una combinación de métodos verbales, escritos y visuales, puede mejorar significativamente la comprensión y el compromiso. Personalizar la comunicación también implica ser consciente del contexto cultural y emocional de los interlocutores, ajustando el tono y el enfoque según sea necesario.

Estrategias Innovadoras

1. Comunicación Multimodal

La comunicación multimodal implica el uso de múltiples canales y medios para transmitir mensajes, aprovechando herramientas digitales y análogas de manera complementaria. Esta estrategia reconoce que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje y preferencias de comunicación.

Una de las empresas a nivel global que ha implementado este mecanismo de comunicación es Unilever, que gracias a una combinación de plataformas internas como “UniVoice” para videos corporativos, “UniTalk” para chats en tiempo real, y reuniones presenciales y virtuales para discusiones en tiempo real, han logrado asegurar que los mensajes clave lleguen a todos los empleados de forma efectiva, independientemente de su ubicación o rol dentro de la empresa.

2. Storytelling Corporativo

El storytelling corporativo es una técnica que utiliza la narrativa para transmitir valores, cultura y objetivos de la empresa. Los líderes emplean historias para conectar emocionalmente con su audiencia, hacer más memorables los mensajes y motivar a sus equipos.

A nivel internacional, Nike utiliza el storytelling para compartir historias inspiradoras de atletas y empleados que superan obstáculos y logran grandes cosas. Los líderes de Nike incorporan estas historias en sus comunicaciones para motivar a los empleados y alinear a todos con la misión de la empresa de llevar innovación e inspiración a cada atleta en el mundo. Estas narrativas fortalecen la cultura corporativa y refuerzan los valores de esfuerzo, innovación y perseverancia.

Pero nuestro país no se queda atrás. Viña Concha y Toro, una de las bodegas de vino más grandes de Chile, ha implementado el storytelling para conectar a sus empleados y clientes con la rica historia y tradición de la viticultura chilena. A través de presentaciones, tours virtuales y publicaciones en redes sociales, los líderes comparten historias sobre el legado de la empresa, los procesos de producción y los logros de sus vinos a nivel mundial. Este enfoque no solo fortalece la identidad de la marca, sino que también inspira orgullo y lealtad entre los empleados y consumidores.

¿Qué estrategias de comunicación estás implementando en tu organización para mejorar la efectividad y cohesión de tu equipo?

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¡Conversemos!

El pasado domingo, 7 de Abril, fue el Día Mundial de la Salud, el cual conmemora la fundación de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y promueve la conciencia sobre la importancia de la salud para todos, tanto en el ámbito personal y, con mayor razón, en el ámbito laboral.

Hay un concepto muy usado hoy en día que es el de “organizaciones saludables”, el cual denota a aquellas organizaciones que fomentan un entorno donde los empleados prosperan en todos los aspectos. Se caracterizan por una cultura que promueve el bienestar físico, emocional y social de sus colaboradores. En estas organizaciones, el liderazgo efectivo, el trabajo en equipo sólido y modelos de negocio sostenibles son la norma.

Sin embargo hay un obstáculo muy grande que vienen enfrentando las organizaciones en todo el mundo y que dificultan el llegar a ser organizaciones saludables, y es el tema de la salud mental, la cual siempre ha estado vigente pero que se hizo notar con mayor fuerza post pandemia.

La salud mental en el lugar de trabajo no solo se trata de gestionar el estrés, sino también de crear un entorno que fomente la resiliencia y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los líderes deben ser sensibles a las necesidades emocionales de sus empleados y ofrecer apoyo y recursos para promover la salud mental en toda la organización.

Desafortunadamente, la salud mental en el lugar de trabajo sigue siendo un desafío importante a nivel mundial. Según datos de 2023 proporcionados por la Organización Mundial de la Salud, se estima que más de 264 millones de personas en todo el mundo sufren de depresión. Esto tiene un impacto significativo en el entorno laboral, ya que la depresión y otros trastornos mentales pueden afectar la productividad, la moral y la satisfacción laboral. En Chile, se estima que aproximadamente el 17% de la población experimenta algún trastorno mental, lo que equivale a más de 3 millones de personas.

La falta de atención a la salud mental en el trabajo puede tener consecuencias graves tanto para los empleados como para las organizaciones. Los altos niveles de estrés, la falta de apoyo emocional y la estigmatización de los problemas de salud mental pueden llevar a un aumento del ausentismo laboral, una disminución en la productividad y un ambiente laboral tóxico.

Según cifras de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), 2 de cada 3 trabajadores (67%) presentaron diagnósticos de salud mental. La cifra representa un aumento respecto a 2021, año en que alcanzó el 52% del total.

Según este informe, los problemas de salud mental en las mujeres, en el mundo laboral, alcanza el 77% de todos los diagnósticos que las afectan, superando los niveles de pre pandemia.

En el caso de los hombres, se observa un alza en los casos confirmados de salud mental, alcanzando un 55% para el año 2022, por sobre el 40% de 2019.

Los índices del año 2023 aún no han sido publicados, pero según el estudio “Monitor Global de Salud 2023” que lanzó la consultora internacional Ipsos, un 66% de los chilenos cree que la salud mental es el mayor problema de salud que enfrenta el país en la actualidad, superando ampliamente el promedio mundial (44%) y ocupando la segunda posición del listado, liderado por Suecia (67%).

En este contexto, la frase “La salud no es evitar la enfermedad sino tener la vitalidad para desarrollar tu vida” cobra un nuevo significado. No se trata solo de estar libres de enfermedades, sino de tener la energía y la fortaleza para perseguir nuestras metas y llevar una vida plena. En las organizaciones saludables, se promueve esta idea al fomentar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, brindando oportunidades de desarrollo profesional y personal, y creando un ambiente donde los empleados se sientan valorados y motivados.

En Chile, se están llevando a cabo iniciativas para abordar la salud mental en el lugar de trabajo. Según datos del Ministerio de Salud de Chile, se ha implementado un plan nacional de salud mental que incluye medidas específicas para promover el bienestar emocional en el trabajo. Esto incluye capacitación para líderes y empleados sobre cómo reconocer y abordar problemas de salud mental, así como la implementación de programas de bienestar en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿cómo podemos lograr que nuestras organizaciones sean saludables y promuevan la vitalidad? Es crucial que los líderes adopten un enfoque proactivo hacia el bienestar de sus empleados. Esto implica implementar políticas y programas que promuevan la salud física y mental, fomentar una cultura de apoyo y reconocimiento, y proporcionar recursos para el desarrollo profesional y el crecimiento personal.

Ahora, para abordar y prevenir específicamente problemas de salud mental en una empresa, es importante implementar una serie de medidas y estrategias que promuevan el bienestar emocional de los empleados y creen un ambiente de trabajo saludable.

Aquí hay algunas acciones que una empresa puede tomar:

1. Crear una cultura de apertura y apoyo: fomentar una cultura organizacional que promueva la apertura y el apoyo mutuo en torno a temas de salud mental. Esto implica destigmatizar las conversaciones sobre salud mental y alentar a los empleados a buscar ayuda cuando la necesiten. Los líderes y gerentes pueden desempeñar un papel clave al compartir sus propias experiencias y alentar la comunicación abierta en todos los niveles de la organización.

2. Ofrecer recursos y programas de apoyo: proporcionar acceso a recursos y programas de apoyo que aborden diferentes aspectos de la salud mental, como asesoramiento profesional, programas de bienestar emocional y talleres de gestión del estrés. Esto puede incluir también la provisión de servicios de asistencia psicológica a través de seguros de salud o acuerdos con profesionales de la salud mental externos.

3. Capacitar a líderes y gerentes: Capacitar a líderes y gerentes en habilidades de liderazgo emocional y en la identificación y gestión de problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Esto les permitirá reconocer señales de alerta temprana, brindar apoyo adecuado a los empleados que lo necesiten y promover un ambiente de trabajo que fomente el bienestar emocional y la resiliencia.

4. Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Adoptar políticas y prácticas que promuevan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede incluir ofrecer opciones de flexibilidad laboral, promover la desconexión digital fuera del horario laboral y proporcionar apoyo para el cuidado de la salud y la familia.

5. Realizar campañas de concienciación y educación: organizar campañas de concienciación y educación sobre salud mental en el lugar de trabajo para aumentar la comprensión y reducir el estigma asociado con los trastornos mentales. Esto puede incluir seminarios, charlas informativas, materiales educativos y actividades de sensibilización.

Cuando se trata de relacionarse con personas que ya presentan síntomas de problemas de salud mental, es crucial adoptar un enfoque compasivo y solidario. Algunas formas de relacionarse con estas personas de manera efectiva incluyen:

– Escuchar activamente y sin juicios: Ofrecer un espacio seguro y comprensivo para que las personas compartan sus experiencias y sentimientos sin temor a ser juzgadas.

– Mostrar empatía y comprensión: Demostrar empatía hacia las dificultades que enfrentan las personas con problemas de salud mental y mostrar comprensión de sus desafíos.

– Ofrecer apoyo práctico y recursos: Proporcionar información sobre recursos y servicios disponibles para ayudar a las personas a obtener el apoyo que necesitan, ya sea en la empresa o a través de servicios externos.

– Facilitar el acceso a la ayuda profesional: Ayudar a las personas a acceder a ayuda profesional, ya sea a través de programas de asistencia de la empresa, seguros de salud u otros recursos comunitarios.

– Mantener la confidencialidad: Respetar la privacidad y confidencialidad de las personas que están experimentando problemas de salud mental y asegurarles que su información será tratada de manera confidencial.

Al tomar medidas proactivas para abordar y prevenir problemas de salud mental en el lugar de trabajo, y al relacionarse con compasión y apoyo con aquellos que ya presentan síntomas, las empresas pueden crear entornos laborales más saludables y promover el bienestar emocional de sus empleados.

En Acorde valor te ayudamos a adoptar un enfoque integral hacia la salud en el trabajo. trabajemos juntos para construir organizaciones más saludables y vibrantes.

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Muchos eventos históricos trascienden el tiempo y el espacio, dejando un legado perdurable que puede ser aplicado en contextos contemporáneos. Este es el caso de La Batalla de Maipú, un hito crucial en la independencia de Chile. Este hito nos entrega lecciones sobre trabajo en equipo, liderazgo compartido, descentralización del poder y liderazgo horizontal que resuenan aún hoy en las dinámicas organizacionales modernas.

Breve Contexto Histórico: La Batalla de Maipú

El 5 de abril de 1818, las fuerzas patriotas, lideradas por el general José de San Martín y el general Bernardo O’Higgins, se enfrentaron al ejército realista en la llanura de Maipú, cerca de Santiago de Chile. Esta batalla decisiva marcó un punto de inflexión en la lucha por la independencia de Chile y, por extensión, de América Latina, al sellar la derrota definitiva de las fuerzas realistas y allanar el camino hacia la libertad.

Trabajo en Equipo: Estrategias Extraídas de la Batalla

La Batalla de Maipú ejemplifica la importancia crítica del trabajo en equipo en situaciones de alta presión y complejidad. Las fuerzas patriotas, compuestas por soldados de diversas nacionalidades, demostraron una coordinación excepcional, aprovechando la diversidad de habilidades y experiencias para alcanzar un objetivo común. Esto nos enseña que el éxito organizacional radica en la capacidad de integrar y capitalizar las fortalezas individuales en pro del bien colectivo.

La flexibilidad estratégica también emergió como un factor clave. San Martín y O’Higgins adaptaron constantemente sus tácticas a medida que la batalla evolucionaba, mostrando una capacidad notable para pensar en el momento y ajustar su enfoque según las circunstancias. Esta agilidad mental es esencial en entornos empresariales dinámicos, donde la capacidad de respuesta rápida puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Liderazgo Emergente: Potenciando la Resiliencia Organizacional

Un aspecto fundamental de la Batalla de Maipú fue la capacidad de los líderes para delegar responsabilidades y permitir que otros asumieran roles de liderazgo según fuera necesario. En momentos críticos, cuando el líder principal no está disponible o cuando se necesita experiencia específica, el empoderamiento de otros para tomar decisiones puede ser la diferencia entre la victoria y la derrota.

Esta acción no solo beneficia a la organización al asegurar una respuesta ágil y eficiente, sino que también fomenta un sentido de propiedad y compromiso entre los miembros del equipo. Cuando cada individuo se siente valorado y capacitado para liderar en su área de expertise, el proceso de toma de decisiones se agiliza y enriquece, promoviendo una cultura organizacional resiliente y adaptable.

Descentralización del Poder: Fortaleciendo la Agilidad Organizacional

La Batalla de Maipú ilustra vívidamente los beneficios de la descentralización del poder. Aunque San Martín y O’Higgins proporcionaron una dirección general, confiaron en sus oficiales y soldados para tomar decisiones tácticas en el campo de batalla. Esta distribución de autoridad permitió una respuesta más rápida a las cambiantes condiciones del combate, evitando la rigidez de una cadena de mando centralizada.

En el contexto empresarial, la descentralización del poder fomenta la innovación, la creatividad y la toma de decisiones informadas en todos los niveles de la organización. Al empoderar a los equipos para tomar decisiones pertinentes en su ámbito de competencia, se estimula la agilidad y se evita la parálisis por análisis.

Liderazgo Horizontal: Fomentando la Colaboración y la Confianza

La Batalla de Maipú refleja un modelo de liderazgo horizontal, donde la autoridad se comparte entre múltiples actores en lugar de concentrarse en una sola figura. San Martín y O’Higgins ejemplificaron este enfoque al trabajar codo a codo con sus subordinados, fomentando una cultura de colaboración y confianza mutua.

Este estilo de liderazgo promueve la participación activa de todos los miembros del equipo, alienta la comunicación abierta y fomenta un sentido de comunidad y propósito compartido. En un mundo empresarial caracterizado por la interdependencia y la complejidad, el liderazgo horizontal emerge como un enfoque efectivo para impulsar la cohesión y el rendimiento organizacional.

Al estudiar y aplicar estos principios, las organizaciones pueden fortalecer su capacidad para enfrentar desafíos, adaptarse a entornos cambiantes y alcanzar el éxito sostenible.

Generalmente en el mundo de los negocios estamos hablando de que la innovación es un factor estratégico que nos puede ayudar a diferenciarnos de la competencia.

Como todos los elementos que nos conducen a una mejora, la innovación tiene su núcleo en la disposición de las personas a contribuir a que se haga efectiva. Y para ello, es preciso crear un ambiente que favorezca la innovación, y en esto el líder juega un rol fundamental.

El surgimiento de ideas para mejorar, que puedan ser concretadas, puede darse de manera formal porque la organización posee procesos, metodologías y, eventualmente, una estructura en donde exista el rol de conducir y coordinar los proyectos de innovación, o también puede surgir de manera informal en conversaciones de trabajo o incluso en instancias de convivencia no laboral.

En cualquier caso, el líder tiene el rol de conformar un ambiente que los expertos denominan seguridad psicológica. Y este concepto significa la creencia compartida por los miembros de un equipo, de que el equipo les ofrece seguridad a nivel interpersonal para poder asumir riesgos. Es tener la confianza de que el equipo no va a avergonzarte, despreciarte o castigarte por hablar y/o por “lanzar” una idea. Ante este marco, se espera que un buen líder se mantenga abierto a escuchar, al igual que su equipo, y a no desacatar ninguna idea, por distinta que sea a las propias, sino a promover la expresión de las mismas.

Con este marco se consigue un equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo, en el que sus integrantes están cómodos siendo y comunicándose tal como son.

El líder debe tener sensibilidad, disponibilidad y responsividad, que son condiciones importantes para generar un ambiente seguro psicológicamente para su equipo.

Existe evidencia empírica de los beneficios que trae consigo la promoción de la seguridad psicológica por parte del líder. Entre los principales beneficios están:

• La mejora del desempeño
• El aceleramiento del aprendizaje
• La optimización del intercambio de ideas
• Una mayor fluidez de la información
• Un aumento de la disposición a discutir los errores
• La facilitación de la entrega y recepción de feedback (retroalimentación)
• El propiciamiento a poder sacar la voz, es decir, que las personas se dispongan a hablar, y que en el equipo podamos decir lo que pensamos.

¡Todo esto aumenta la percepción de satisfacción!

Si te interesa saber más sobre este tema, y cómo mejorar las habilidades de liderazgo en tu organización…CONVERSEMOS

“La cultura se come a la estrategia para el desayuno, el almuerzo y la cena” (Peter Drucker)

Peter Drucker fue un influyente pensador y escritor austríaco-estadounidense, considerado el padre de la gestión moderna. Su extensa obra se centra en management, liderazgo y teoría empresarial.

Esta frase icónica de Peter Drucker nos recuerda una verdad fundamental en el mundo empresarial: la cultura organizacional es la columna vertebral de cualquier empresa. Es esa fuerza invisible que guía nuestras acciones y decisiones diarias, moldeando nuestro camino hacia el éxito o el fracaso. Por más brillante que sea una estrategia, si no está en armonía con la cultura, está destinada a enfrentar obstáculos y dificultades.

Cultura vs. Estrategia: ¿Qué prima en una organización?

Cuando hablamos de la jerarquía de elementos esenciales en una organización, debemos entender que la cultura precede a la estrategia ya que establece las reglas “no escritas” que rigen el comportamiento y las interacciones entre los miembros de una organización. Es como el “ADN” de la empresa, determinando cómo se hacen las cosas y cómo se resuelven los desafíos.

Una estrategia puede ser genial en papel, pero si no se alinea con la cultura existente, será difícil implementarla y lograr el éxito esperado. Por otro lado, una estrategia que se nutre y se desarrolla dentro de la cultura existente tiene una mayor probabilidad de ser adoptada y ejecutada con éxito. Es como tener un mapa que coincide con “nuestra ruta de navegación”.

Aprendiendo la cultura a través de comportamientos observados

La cultura no se encuentra en manuales o presentaciones de PowerPoint; se encuentra en la forma en que los empleados interactúan, cómo se tratan mutuamente, cómo abordan los desafíos, cómo celebran los éxitos, los criterios con los que toman decisiones y asignan recursos, e incluso a qué destinan su tiempo y atención. La gente aprende la cultura y los valores organizacionales a través de la observación y la experiencia.

Los líderes de una organización desempeñan un papel clave en la formación de la cultura. Sus acciones y comportamientos establecen un estándar para toda la organización. Si los líderes actúan con integridad, apoyo y colaboración, estos valores se propagarán y se establecerán en la cultura empresarial. Por el contrario, si los líderes no muestran coherencia entre lo que dicen y lo que hacen, la cultura puede debilitarse y generar confusión dentro de la organización.

El rol de liderazgo: formando la cultura organizacional

El liderazgo es la guía que dirige una organización hacia su visión y metas. Sin embargo, no sólo se trata de establecer metas y diseñar estrategias. El liderazgo debe encarnar y promover la cultura deseada o ya establecida dentro de una organización.

Los líderes son modelos a seguir y su comportamiento establece un precedente para toda la organización:

• Si desean una cultura de innovación, deben fomentar la creatividad y la toma de riesgos.
• Si valoran la transparencia, deben comunicarse abiertamente y compartir información, etc.

Un líder efectivo no sólo articula la cultura deseada, sino que también la practica y la vive en su día a día. Éste debe estar dispuesto a corregir el rumbo si se desvían de los valores y comportamientos deseados. Además, deben empoderar a otros miembros de la organización para que también sean embajadores de la cultura.

En conclusión, la cultura organizacional es el núcleo de cualquier empresa. Es el catalizador que permite que la estrategia prospere y se traduzca en resultados tangibles. Por lo tanto, los líderes deben cultivar y nutrir la cultura en cada nivel de la organización.

Enfoquémonos en desarrollar y mantener una cultura sólida para saborear el éxito continuo.

Si necesitas obtener una guía para lograr un sistema de liderazgo efectivo y promover la cultura organizacional en pro del cumplimiento de las estrategias y metas de tu organización…

¡Conversemos!

En todos los planos – laboral, familiar, en las parejas – la comunicación es un elemento central en la construcción de relaciones entre las personas.

En la organización la comunicación es un factor clave y, bien manejada, conduce a relaciones virtuosas entre líderes y sus colaboradores, pares y superiores. Por su impacto en las relaciones de la empresa con clientes, comunidades, proveedores, autoridades, la calidad de la comunicación marca la diferencia.

Un comunicación se percibe como creíble en la medida que se ha generado confianza entre quienes las dan y quienes la reciben.

Las principales líneas de generación de confianza son la integridad, honestidad, cumplimiento de compromisos y las capacidades para realizar el trabajo bien, y que esto sea percibido por los otros.

Los líderes pueden incrementar la confianza entre los miembros de su equipo y hacia ellos mismos, principalmente:

1. Promoviendo conductas de colaboración frente a competición
2. Practicando la escucha activa y que esta sea percibida
3. Creando un espacio para la generación de ideas, sin descarte de ninguna a priori
4. Pidiendo feedback y agradeciendo al recibirlo
5. Manteniendo oportuna y completamente informado al equipo acerca de los hechos y planes organizacionales que les impactan, aminorando así la incertidumbre.

En Acorde Valor tenemos experiencia en la construcción y mantención de relaciones interpersonales virtuosas, efectivas y sostenibles entre líderes y colaboradores, centrándonos en la comunicación y en la generación de confianza entre las personas.

Esperamos y valoramos tus comentarios. Si quieres profundizar en éste u en otros temas relacionados, y quieres conocer más sobre nuestros servicios…

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Si bien las jerarquías pueden ser estructuras factibles para los desafíos tácticos, tienen una capacidad limitada para detectar peligros y oportunidades rápidamente, formular ágilmente opciones estratégicas y ejecutar rápidamente las acciones apropiadas.

Las empresas tienen problemas para mantenerse al día con la velocidad del cambio, porque sus sistemas de gestión jerárquicos están diseñados para la eficiencia en lugar de la agilidad estratégica.

Es aquí donde entra la Redarquía, un modelo de organización del trabajo, colaborativo y en red, en el cual cualquier persona, más allá de su posición, puede tomar la iniciativa y puede innovar. Esto no significa dejar de lado la estructura organizacional, sino más bien hacer una combinación de ambas (organizaciones duales). La organización en red y la jerarquía deben ser inseparables, con un flujo constante de información y actividad entre ellos.

En lo relacional se debe ir del ejercicio de la autoridad (Jerarquía) al ejercicio del Liderazgo (Redarquía), movilizando a las personas para conseguir resultados extraordinarios y acelerar la estrategia. Posibilitando valores como la colaboración, el compromiso, la transparencia, la creatividad y la innovación, como principios fundamentales en las organizaciones, lo que permitirá el despliegue del alto desempeño.

En todo emprendimiento humano surge de manera natural el liderazgo. Ya sea que se trata de organizar un viaje, una fiesta o un proyecto, o que se trata de lograr ciertas metas, siempre surgirá alguien que ejercerá un rol de guía, de facilitador, de conductor, de orientador, de organizador de recursos, en síntesis, de líder.

Por cierto que en los negocios no es diferente. Un buen liderazgo le da un norte al negocio, un PARA QUÉ a lo que se está haciendo. De la misma manera, un buen liderazgo permite darle una estructura alineada con la estrategia a los procesos y a los roles y responsabilidades dentro de un equipo de trabajo. También moviliza y orienta el desempeño de las personas, para asegurarse que se logren los resultados esperados, tanto en productividad, calidad, oportunidad, eficiencia y – no menos importante, en clima organizacional.

Nótese que hemos estado hablando de “liderazgo”, no de líderes. No es casual. Hemos venido experimentando cambios en el mundo desde hace ya más de una década, empujados fuertemente por los cambios generacionales y por el cambio climático y sus efectos, y que se han acelerado y potenciado desde las crisis sociales (no sólo en Chile se han dado) y sobre todo desde el inicio de la pandemia.

Uno de los efectos de estos cambios ha sido pasar de una cultura individualista a una donde los equipos son más protagonistas. Desde una cultura centrada en los resultados de última línea a una de valor compartido, con una mirada sistémica, donde es importante buscar equilibrios. Desde una cultura donde lo técnico es lo central a una donde la persona como ser integral está en el centro.

Para el ejercicio del liderazgo, esto tiene varias implicancias:

1. Ser líder no es un rol fijo, sino que una función situacional, ejercida por la persona que esté mejor preparada para conducir exitosamente al grupo según la tarea o el desafío que se esté enfrentando.

2. Se acaba el concepto del líder como un superhéroe, para pasar a uno donde quien ejerce el liderazgo es un ser humano, que se permite ser y mostrarse vulnerable (y por ende, humilde y abierto al aprendizaje de otros).

3. Dios nos dio dos orejas y sólo una boca, por lo que se debe escuchar el doble de lo que se habla. Esta frase atribuida a Mary Kay Ash (fundadora de los cosméticos Mary Kay) refleja la necesidad que el liderazgo se ejerza de una manera más abierta, con disposición no sólo a escuchar activamente, sino a incorporar los aportes e ideas de los colaboradores del equipo, incluso si ellas divergen de lo que era la idea original de quien está ejerciendo el liderazgo.

4. El liderazgo es un acto de servicio, lo que significa que quien lo ejerce se pone al servicio del equipo al cual está liderando, y no al revés, como era la mirada tradicional. Esto involucra empoderar, habilitar, capacitar, motivar y dotar de recursos para el desarrollo del equipo y de sus integrantes.

5. El liderazgo “empieza por casa”. Parafraseando el conocido dicho, si quiero ejercer un buen liderazgo, debo empezar por liderar mi propia vida y mi propio desarrollo. No es un acto egoísta preocuparse de la propia salud física, emocional y mental, sino que, muy por el contrario, si yo estoy sano, mi liderazgo también lo será. Así como ya no valen los “líderes superhéroes”, tampoco son válidos los “líderes mártires”.

6. El cliente NO ES PRIMERO, primero es el equipo de colaboradores. Ellos luego se encargarán – y con mucho gusto – de dar el mejor servicio y producto al cliente.

Actividades orientadas a la salud y el bienestar del equipo, así como a su desarrollo INTEGRAL (no sólo técnico), en tal sentido, no son un gasto, sino que la mejor inversión que se puede hacer. Un buen liderazgo entiende y fomenta esto.

En este contexto, centrarse en los “estilos de liderazgo”, enfocados en un líder como rol estático, es equivocar la mirada. Pongamos foco en el proceso y ejercicio de liderazgo, siguiendo estos 6 principios, permitiendo que los “estilos” se vayan adaptando a las situaciones y a las capacidades y habilidades individuales.

¿Qué tipo de líderazgo ejerces tú o se ejerce en tu empresa?
¿Qué podría hacerse para llegar a ejercer un liderazgo basado en los 6 principios que te estamos mostrando?

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