Antes de realizar una evaluación de desempeño es muy importante que las gerencias establezcan los objetivos que la organización busca alcanzar, y qué aptitudes, habilidades y rendimiento se espera de cada uno de los colaboradores considerando su cargo y expertise dentro de la organización.

Es muy importante, además, que la información anterior sea traspasada a los colaboradores para generar claridad y transparencia sobre los factores que serán medidos y gestionados, tanto a nivel individual como a nivel de equipo.

Entonces, para saber si los colaboradores están cumpliendo con el “desempeño mínimo” debemos plantearnos las siguientes preguntas:

• ¿Qué espero del colaborador?

Tiene relación con la descripción del cargo y todos los requisitos que éste conlleva. Es importante que cada colaborador conozca las tareas que le corresponden para así tener la posibilidad de cumplir con las expectativas, de lo contrario, todo será en base a lo que cada parte “cree que debe hacer”.

• ¿Para qué lo espero?

Es necesario plasmar los objetivos concretos que se quieren alcanzar y el propósito por el cual se está trabajando. Es ideal que este parámetro sea cuantificable.

Por ejemplo: Esperamos lograr aumentar las ventas en un 30% con respecto al año anterior en este mismo mes.

• ¿Cuándo lo espero?

Al igual que medimos KPI´s, ventas y recursos, también es muy importante evaluar los tiempos, siempre y cuando estén previamente establecidos. De lo contrario sólo generará angustia y malos ratos.

Por ejemplo: Si una persona se demora 1 semana en hacer un reporte que la gerencia esperaba tener en 2 días, es posible que ese colaborador sea calificado como ineficiente, siendo que el error es que la gerencia no informó de los plazos a la persona en cuestión.

• ¿Cómo espero que lo realices?

Cada colaborador y equipo de trabajo debe contar con las herramientas necesarias para desempeñar con éxito, y comodidad, su trabajo. Teniendo en cuenta los recursos con los que dispone la organización para cada cargo, es imprescindible que éstos sean comunicados y entregados a cada colaborador.

• Y por último, saber pedir y dar una instrucción

Consideramos que buscar la respuesta a estas preguntas es la base para realizar una buena y correcta evaluación sobre el desempeño laboral de nuestro equipo de trabajo.

Además de la parte técnica de cada cargo, es necesario también hacer una descripción de las habilidades relacionales y de liderazgo (las mal llamadas “blandas”) que se requieren para cada cargo, ya que la personalidad, afinidad y talento de las personas también influye en cómo se desempeña en su puesto de trabajo. Por esta razón es fundamental generar espacios e instancias de comunicación para lograr conocer a cada individuo, sus gustos, preferencias y expectativas. Así lograrás gestionar el desempeño de una forma efectiva y generar un buen clima laboral.

¿Qué factores son clave para desempeñarse con éxito en una organización?

Hay muchos factores que influyen y que dependen en gran medida de lo que establezca la organización como “buen desempeño”. Sin embargo hay elementos generales que se deben considerar para desenvolverse de forma exitosa en cualquier cargo y organización.

1. Pasión y Motivación

2. Conocimiento y Habilidades

3. Comunicación Asertiva

4. Capacidad de Adaptación

5. Autogestión y Organización

6. Iniciativa y Proactividad

7. Resiliencia frente a los Desafíos

8. Trabajo en Equipo

9. Ética y Profesionalismo:

10. Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal

Para finalizar queremos destacar que la gestión del desempeño debe ser evaluada de una forma amigable, cercana, y siempre con la disposición de comprender y realizar retroalimentación.

Es importante siempre preocuparnos de lo que pasa en el entorno laboral donde llevamos a cabo nuestros proyectos y compartimos espacio con compañeros y compañeras de trabajo, ya que como hemos mencionado en artículos anteriores, el ambiente que se genera en el trabajo influye mucho en el desempeño de los colaboradores.

¿Quieres saber más sobre la gestión de desempeño?

CONVERSEMOS

En el ámbito de los Recursos Humanos, la Evaluación de Desempeño se ha convertido en un pilar fundamental para el crecimiento tanto a nivel individual como grupal dentro de las organizaciones. Por eso en esta oportunidad explicaremos qué es la Evaluación de Desempeño, por qué es necesario realizarla de manera anual y cómo trabajar en base a sus resultados de forma continua puede traer innumerables beneficios para tu organización.

Tener claridad de cómo se está llevando a cabo el trabajo para lograr los objetivos de nuestra organización nos brinda la oportunidad de tener conocimiento y control sobre el desempeño que están teniendo nuestros trabajadores en sus respectivas áreas de especialidad y trabajo. Lo que, a su vez, permite mayores espacios de comunicación y confianza, generando así un buen clima laboral.

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

Es un proceso sistemático que permite evaluar y medir el rendimiento y comportamiento de los empleados en relación con los objetivos y expectativas establecidas por la organización. Esta evaluación se realiza generalmente de forma anual, pero también es recomendable llevarla a cabo de manera más frecuente, como trimestral o semestral, dependiendo de las necesidades y cultura de cada empresa.

El proceso de Evaluación de Desempeño involucra la identificación de fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de desarrollo tanto para el empleado individual como para el equipo en general. Los resultados obtenidos de esta evaluación son esenciales para tomar decisiones estratégicas y mejorar la eficiencia operativa, lo que nos lleva al siguiente punto.

¿Por qué es necesario realizar una Evaluación Anual?

La evaluación anual es un mecanismo base (el “desde”) que brinda una visión integral del progreso del empleado durante un período de tiempo significativo. Esto permite a los gerentes y líderes obtener una perspectiva más completa y precisa del desempeño del equipo. Algunas de las razones clave para realizar esta evaluación de manera anual son:

1. Identificación de fortalezas y debilidades: La evaluación anual permite reconocer las habilidades y competencias en las que los empleados sobresalen, así como aquellas áreas que requieren desarrollo adicional.
2. Establecimiento de objetivos claros: Al analizar el desempeño pasado, se pueden establecer objetivos desafiantes y realistas para el futuro, alineados con la misión y visión de la empresa.
3. Mejora del rendimiento: A través de la retroalimentación proporcionada durante la evaluación, los empleados pueden entender cómo mejorar su rendimiento y aumentar su productividad.
4. Toma de decisiones informadas: La Evaluación de Desempeño brinda información valiosa para tomar decisiones sobre reconocimientos, capacitaciones, promociones, planes de desarrollo profesional, rediseño de procesos o tareas, reestructuración de equipos, entre otras.

¿Qué se suele medir en la Evaluación de Desempeño Laboral?

Una evaluación de desempeño laboral debe medir de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad de los colaboradores. Así se tendrá completa claridad de cuáles son las habilidades a reconocer y promover, cuáles se deben potenciar y cuáles comportamientos eliminar, siempre en pro de los objetivos de la organización en cuestión.

A pesar de que es necesario generar esta instancia de evaluación anual, consideramos que el trabajo para medir el desempeño laboral debe ser constante y debe realizarse durante todo el transcurso del año, cada cierto tiempo. Clave es entregar un feedback en forma oportuna, esto es, lo más cercanamente al momento en que el comportamiento o rendimiento a reconocer o mejorar haya ocurrido.

No se puede evaluar el desempeño de los colaboradores sólo a fin de año y esperar buenos resultados, ya que eso sería como “tomarle la temperatura a un muerto”, lo que se debe hacer es medirla y gestionarla durante todo el año.

Si sólo se mide el desempeño laboral una vez al año y no se realiza ninguna actividad para mejorar los puntos débiles, todo el proceso queda anulado, ya que, muy posiblemente, el desempeño de cada individuo, equipo y organización en general va a continuar igual y no se logren los objetivos propuestos.

¿Te interesa saber cómo gestionar el desempeño de tu organización en base a los resultados obtenidos en tu evaluación?

Entonces Conversemos

Es importante, en toda organización, evaluar y gestionar el desempeño de cada individuo en su calidad de experto, en el área y cargo que le corresponda, y también en su participación como miembro de un equipo de trabajo.

Se entiende por gestión del desempeño el proceso continuo de planificar, evaluar, observar y potenciar el desempeño de los colaboradores en el ambiente laboral, en base a las competencias organizacionales y los objetivos de la organización.

Esta evaluación permite que tanto la jefatura como los colaboradores conozcan a cabalidad las tareas y responsabilidades que les corresponden y puedan, así, conocer también los aspectos a mejorar y habilidades que deben fortalecer, o herramientas que deben adquirir para desenvolverse exitosamente en su cargo, y lograr de mejor manera los objetivos organizacionales establecidos previamente.

Medir el desempeño laboral trae muchas ventajas, no sólo para la empresa, sino también para los colaboradores:

• Contribuye al desarrollo profesional y laboral de cada persona
• Aumenta la productividad en el trabajo
• Genera espacios de comunicación
• Previene y detecta problemas que pueden existir en la organización
• Aumenta la motivación y el compromiso de las personas con su trabajo.

En la mayoría de las organizaciones, los responsables de medir el desempeño son los encargados de recursos humanos, sin embargo no es sólo responsabilidad de esta área, sino que el desempeño debe ser gestionado por toda persona que tenga un equipo de trabajo a cargo.

¿Cómo gestionar el desempeño laboral?

Existen varias herramientas y enfoques que pueden ayudar a los líderes a gestionar el desempeño a lo largo del año, algunas de éstas son:

1. Establecimiento de metas SMART: Definir metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos establecidos para cada empleado.

2. Feedback: Programar reuniones de seguimiento periódicas para proporcionar retroalimentación constructiva y reconocimiento por el trabajo bien hecho.

3. Desarrollo y capacitación: Identificar oportunidades de desarrollo y ofrecer programas de capacitación para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.

4. Reconocimiento y recompensas: Celebrar los logros y recompensar el buen desempeño de manera justa y consistente.

5. Comunicación abierta: Fomentar una comunicación abierta y transparente, donde los empleados se sientan cómodos compartiendo inquietudes y buscando orientación.

Al enfocarse en la mejora continua, el establecimiento de metas claras y el suministro de retroalimentación regular, las organizaciones pueden maximizar el potencial de cada empleado y fortalecer la cultura empresarial en general. La gestión del desempeño no solo beneficia a los empleados, sino que también impulsa el crecimiento y el éxito de la organización en su conjunto.

Si te interesa aprender a gestionar el desempeño de tu organización de forma continua, entonces… ¡CONVERSEMOS!