El deporte nos entrega muchas lecciones respecto de cómo generar equipos de alto rendimiento. A comienzos de los años 60, en medio de la debacle que representó en nuestro país el más devastador terremoto de la historia, un grupo de dirigentes empujaron el sueño de organizar en Chile el más importante evento deportivo del planeta: el Campeonato Mundial de Fútbol. Y no sólo se organizó, sino que la selección chilena consiguió el mayor logro de su historia, con un impensado tercer lugar. Y la frase que acuñaron en esa oportunidad, para justificar su afán y convencer a todos de que era posible es la que encabeza este artículo.

Adidas tomó este mismo concepto, basándose en una frase de Muhammad Alí:“Impossible is Nothing” (“Nada es Imposible”).

En el rugby, Chile hasta hace sólo 4 años atrás tenía un rol secundario, debiendo conformarse con disputar con Uruguay el segundo lugar dentro de Sudamérica, y siempre perdiendo en las clasificatorias a los mundiales. La última experiencia de un partido contra Estados Unidos (sí, el mismo rival de estas clasificatorias) había arrojado una derrota por ¡71 – 8! Y ahora, luego de perder estrecha y agónicamente en el partido como local en Santiago, fue a Denver, Colorado, ubicado en una altura de 1.609 metros, pasando en una semana del crudo invierno al tórrido verano, y le ganó al equipo norteamericano en los últimos instantes del partido. Su clasificación al Mundial, entre los 20 mejores del orbe, sorprendió a todos los especialistas del rugby…y me atrevo a decir que a todos nosotros.

Salvo a los protagonistas de la hazaña.

En el hockey césped femenino pasó algo parecido: por primera vez en su historia, Chile logró clasificar a un campeonato mundial de la categoría, también derrotando en estrecho partido a Estados Unidos. Y en su primera experiencia mundialista logró el décimotercer lugar, luego de un sufrido triunfo sobre Sudáfrica, selección mucho más habituada a participar en este tipo de torneos. Nuevamente, grata sorpresa para todos nosotros.

Salvo para las protagonistas de la hazaña.

¿Qué llevó a estos resultados históricos en un deporte colectivo en Chile? ¿Y qué lecciones se pueden sacar para la generación de equipos de alto rendimiento en las organizaciones en general?

Aventuramos algunos factores, más allá del talento deportivo, que claramente deben estar presente:

1. Una misión convocante – “quien tiene claro un para qué, soporta cualquier cómo”, decía Víctor Frankl en su famoso libro “El Hombre en Busca de Sentido”. Y a la gente le gustan las epopeyas, las sagas. Claramente, ambas lo eran.

2. Un líder visionario, carismático y empoderador – en ambos casos, como ocurrió con la “Generación Dorada” en el fútbol, un entrenador extranjero, que no estaba atado por los paradigmas y las creencias limitantes de la historia pasada, que ya tenía experiencia en torneos de envergadura mundial, no sólo les mostró una visión de un futuro atractivo, sino que, más importante que lo anterior, creyó en su equipo, llevó a sus integrantes a creer en sí mismos y – sobre todo – les enseñó a valorar el esfuerzo.

3. Humildad ante todo – basada en el reconocimiento de la propia vulnerabilidad, aceptando que existen espacios (más o menos amplios, según sea el caso) para aprender y crecer, tanto en lo técnico y táctico, como en lo personal. Ese mismo deseo de aprender (en realidad de aprehender o capturar) lo desconocido resulta vital para construir una relación de excelencia con tu mentor o líder.

4. El valor de la disciplina – “without pain there is no gain” (sin dolor no hay ganancia) indica un dicho muy popular en el mundo anglosajón del deporte. Ciertamente que la creatividad y la flexibilidad son importantes, pero también lo es tener reglas claras del juego, las cuales respetar y cumplir. Cuando uno quiere bajar de peso, no existen los atajos, se debe ser metódico y riguroso con el cumplimiento de ciertos hábitos. En el alto rendimiento, esto es fundamental, y más aún cuando se requiere coordinar y sincronizar los esfuerzos de un equipo.

5. Pasión por lo que se hace – todos estos deportistas, qué duda cabe, están apasionados por el deporte que escogieron practicar. ¿De qué otra manera se explicaría que no siendo profesionales (salvo un puñado de ellas y ellos) estén dispuestos a levantarse en la madrugada para ir a entrenar, por ejemplo? En las organizaciones uno debe buscar a aquellas personas apasionadas por lo que hacen, o – en su defecto – insuflar a los equipos con esa pasión por el trabajo bien hecho y los logros que ello produce.

Sin ninguna duda existen más factores que podríamos considerar para explicar estos tremendos logros.

¿Se te ocurre alguno?
Cuéntanos. Nos encantaría leerte.

Y si quieres que te apoyemos en el desarrollo de equipos de alto rendimiento en tu organización, contáctanos.

(por Alessandra Gandolfo)

Alessandra Gandolfo forma parte de los comienzos de Acorde y es colaboradora permanente de nuestra organización.

Hoy comparte con toda nuestra comunidad un escrito que realizó para IPTER, una red internacional de empresas de headhunting, y que nos invita a reflexionar sobre los cambios y las oportunidades que éstos traen.

“Emprender comienza usualmente con una planificación estratégica de buscar un nicho en el mercado, una estrategia para penetrar en él y con los años generar nuevos servicios y líneas de productos, para ampliar la participación de mercado.  Siempre con una orientación al crecimiento. En las empresas más grandes, esto incluye ir anulando empresas pequeñas, absorbiendo a los competidores, incluso los procesos de expansión incluyen la compra de empresas en otros países, para seguir creciendo y ganar cada vez más. Generaciones enteras estudiaron pensando en sacar una carrera y conseguir puestos ojalá en las mejores y mayores empresas, para seguir creciendo y ganar cada vez más. Parece evidente que no era humanamente sostenible.

Vivimos una pandemia que nos encerró, nos sacudió y nos mostró un espacio-tiempo de silencio, en el cual se estuvo solo, aislado, pero también vimos cómo se purificaban el aire, las aguas, la naturaleza florecía y creímos que habíamos aprendido y el mundo en adelante sería otro. Fue un suspiro en el tiempo, pero algo quedó, quizás no en todos, pero sí en muchos.

Existía ya una generación de millenials, “distintos” y criticados por generaciones mayores, que no querían sacrificar su vida o esforzarse en trabajar tan duro como sus padres. Buscaban calidad de vida y tiempo en familia y el mundo empresarial no estaba preparado para recibirlos. Hubo un fuerte choque generacional, que no encontraba el punto de equilibrio.

Hoy vemos como están naciendo nuevas pequeñas empresas y se suma una generación de profesionales centennials que no quieren vivir en las grandes ciudades, que pueden trabajar remotamente o no se quieren emplear y buscan seguir un sueño de crear basados en valores ecológicos, en la sustentabilidad, en la calidad versus la cantidad, por lo cual están orientados a trabajar por esos valores.  El tiempo libre se valora y se cuida, de igual manera el respeto en las relaciones interpersonales. Existe mayor consciencia de lo que es bueno para el ser en su totalidad, incluyendo cuerpo, mente y alma.

Hoy los valores como la colaboración permiten que emprendedores y empresarios se encuentren y apoyen. Existe un sistema híbrido de trabajo, que permite a las personas estar en familia y no hacer largos viajes a diario. Los empresarios están entendiendo la visión de la nueva generación y su gran aporte, al venir con un chip tecnológico incorporado y una sensibilidad ecológica, que son valiosísimos para una mejor calidad de vida, una cultura organizacional sana y un desarrollo sostenible en el tiempo.

De alguna manera, parece ser que estos tiempos de paro e incertidumbre no han sido en vano. Se ha ido suavizando la resistencia intergeneracional, las relaciones humanas se están volviendo máscolaborativas que competitivas y la visión de éxito empresarial ya no se mide en relación de la rentabilidad y el crecimiento, sino que trasciende hacia un desarrollo sostenible y sustentable.”

La tasa de rotación es considerada un indicador clave (KPI, key performance indicator) que nos indica la frecuencia con la que deben ser reemplazados los empleados de nuestra empresa, ya sea que se van por voluntad propia o no. Una alta tasa de rotación genera muchos inconvenientes a la operación, al clima laboral y al aprendizaje como organización.

A raíz de la pandemia que azotó al mundo en el 2020, muchas de las empresas se han visto complicadas tanto por la cantidad de deserción de empleados en el último año, como por la dificultad para atraer personal. Los tiempos promedio de contratación (desde que se inicia el proceso de búsqueda hasta que finalmente se contrata) se han duplicado. Y, lo que es aún más complejo, muchas empresas relatan que incluso después de contratados o no llegan a trabajar o duran sólo unos pocos días.

Hay una serie de factores que explican este comportamiento, como por ejemplo que con los beneficios entregados durante la pandemia había un incentivo a quedarse en la casa. Pero queremos hablar de otro, que consideramos es uno más importante y más profundo: las personas ahora valoran más su calidad de vida y bienestar mental y emocional, más que el beneficio económico que una empresa pueda entregarles.

Ahora, antes de siquiera postular a un trabajo, las personas revisan la cantidad de horas de trabajo, la carga laboral y la modalidad de trabajo (híbrida, remota o presencial), un factor que antes no siquiera era considerado en las ofertas de trabajo.

Hay muchos otros factores que afectan la atracción y fidelización de empleados, por lo que a continuación te dejamos algunas claves para disminuir la tasa de rotación:

1.Ambientes de trabajo positivos y atractivos – tanto en lo físico, con todas condiciones ergonómicas y de facilidad para desarrollar el trabajo, como en lo sicológico y emocional (por ejemplo, buena relación entre las personas).

2. Oportunidades de desarrollo reales y creíbles – siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial.

3. Construcción de sentido de pertenencia – que se logra a partir de fomentar la participación de las personas en presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, que empleados y supervisores sientan que sus ideas, preguntas e inquietudes son escuchadas y tomadas en cuenta.

4. Feedback, reconocimiento y espacios de crecimiento – que les haga sentir que su trabajo aporta y tiene valor, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de éstas.

5. Compromiso vivo – si quieres obtenerlo primero debes entregarlo, lo que implica conocer lo que tu colaborador quiere de ti, qué anhela en su trabajo, qué lo mueve a levantarse cada mañana, qué le inquieta o aproblema y por ende no le deja trabajar tranquilo. Y ese conocimiento verterlo en medidas tales como: flexibilidad horaria donde sea posible, beneficios para el cuidado de los hijos en horario laboral, espacios y oportunidades para el desarrollo personal, apoyo en aspectos de salud física y mental (tan afectadas durante este período), entre otras.

6. El desempeño sí importa – muchos de los colaboradores de alto potencial o alto desempeño les desmotiva cuando perciben que están en una cultura donde eso da lo mismo, que la negligencia, la indolencia, el bajo desempaño, no tienen ningún efecto, no genera ninguna diferencia. La señal que se da es de mediocridad, y eso espanta a muchos. Muchas veces hemos escuchado a gerentes decir que no quieren capacitar a su gente, porque luego se le van a ir. Mayor riesgo se corre con no hacerlo y que se queden. ¡Piénsenlo!

En Acorde Valor queremos conocer tu experiencia al respecto.

¡Cuéntanos!