“La cabeza es realmente el área orientada al rendimiento, El corazón es lo que realmente sientes y lo que podemos hacer mejor. Y las agallas son ponerse de pie y seguir los objetivos de la organización. Si los tiempos son difíciles, hay que gestionarlos.” (Regine Buettner, directora global de recursos humanos de DHL).

Para muchas personas, especialmente para los jóvenes que se están uniendo a la fuerza laboral, el ranking de empresas que participan en Great Place to Work es un referente muy importante a la hora de elegir una organización en donde trabajar, ya que valoran mucho las opiniones y experiencias de otros.

¡Y es que los tiempos han cambiado! Ya no son las empresas las que eligen a sus candidatos, ahora son los trabajadores quienes seleccionan a su organización, y éstas deben adecuarse, no sólo a sus expectativas y calidad de vida, sino que además deben poseer valores y cualidades que estén alineadas al propósito de cada individuo.

Tomando esto en consideración, es que hemos realizado una lista de 5 BUENAS PRÁCTICAS que implementan algunas empresas líderes en el ranking y que puedes replicar en tu organización:

1. Implementar un modelo de trabajo híbrido – este es un estilo de trabajo que nació con la pandemia y que, como muchos dicen, “llegó para quedarse”, y los trabajadores lo agradecen ya que les permite lograr un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral. Además, se ha demostrado que las personas que “teletrabajan” son más productivas.

2. Proporcionar beneficios especiales y únicos – esto es casi tan importante como recibir un buen sueldo, ya que las nuevas generaciones muchas veces prefieren obtener “buenos beneficios” más que un sueldo alto. Beneficios como: seguro de salud, capacitación y formación, flexibilidad de espacio y horario, incluso poder viajar 3 meses sin goce de sueldo, son algunos de los beneficios más valorados.

3. Entregar un “salario justo” – Esto puede ser algo subjetivo, pero es importante que los colaboradores se sientan apreciados dentro de la empresa, y un factor determinante es el sueldo que reciben. Si el trabajador siente que el monto no es apropiado para la carga laboral que tiene, puede sentirse menospreciado, o más bien no valorado por la empresa, por lo que probablemente renuncie. Para evitar esto, es necesario escuchar a los colaboradores y estar abiertos a recibir retroalimentación.

4. Ofrecer sólidas oportunidades de capacitación/formación – Las personas ya no están dispuestas a “hacer carrera” en una empresa. Ya no existe el que una persona ingrese a una organización y se jubile en ella. Hoy, los trabajadores quieren aprender y poder desarrollarse profesionalmente y están dispuestos a aceptar nuevos desafíos, por lo que es muy valorado que las empresas ofrezcan la opción de capacitarse y continuar estudiando.

5. Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones organizacionales – Este punto tiene mucho que ver con el tipo de liderazgo que se valora, y se requiere, hoy en día. Y es que las personas ya no están dispuestas a “sólo acatar” órdenes, sino que quieren ser parte de la toma de decisiones, y que sus aportes sean reconocidos.

Además, muchas empresas del ranking 2021 aseguran que es muy importante analizar temas como el compromiso y la diversidad de los colaboradores, la equidad y las iniciativas de inclusión; y enfocarse más en lo que sienten las personas y la confianza que tienen con la empresa.

¿Qué otras cualidades valoras en una organización? ¿Cuáles de estas prácticas tienen implementadas o implementarías en tu organización?

La inclusión es un gran tema. Los seres humanos en general, por nuestra natural inclinación a la afiliación y pertenencia, necesitamos sentirnos incluidos en algún colectivo o grupo.

La inclusión no es compasión: ”Incluyámoslo(a) para que no se sienta segregado(a) o ignorado(a)”.

La inclusión es darle un lugar en la comunidad a alguien diferente en términos de capacidades, o por su condición d discapacidad cognitiva o física. Sin embargo, también abarca ámbitos diversos como sexo, raza, nacionalidad, religión, entre otros.

Lo que hemos de buscar con la inclusión es darle la opción a las personas diferentes para que puedan aportar valor a la sociedad, a una empresa, a un club social a un club deportivo; en general a cualquier agrupación que tenga un propósito de bien común.

En el ámbito laboral, nuestro país, virtuosa y progresivamente, se ha ido subiendo al carro de la inclusión, impulsada, por una parte, por la ley que marca una cuota obligatoria, 1% de la dotación para empresas con más de 100 trabajadores, y también porque somos muchos, quienes nos desenvolvemos en y con empresas, y que vivimos o vemos desde cerca la situación de personas con discapacidad.

Y en la medida de nuestras posibilidades y recursos, nos vemos abocados a la inmensa labor de impulsar el desarrollo de seres humanos en situación de discapacidad. Y los buenos resultados y progresos los vamos viendo, y esto es muy hermoso y reconfortante.

Es muy notable cuando las personas pasan de estar incluidos en una institución educacional o de preparación para el mundo laboral, a cuando están incluidos en una organización del mundo laboral, en la cual sus interlocutores, sus conversaciones e interacciones los hacen crecer a otra dimensión.

Algunas formas de ayuda que han demostrado ser exitosas para desarrollar a las personas con capacidades diferentes, y que éstas se sientan incluidas en el ambiente laboral pueden ser:

1. Asignar tareas o actividades bastante estructuradas y ordenadas en términos del procedimiento a ser ejecutado.

2. Al asignarle una tarea, explicarles claramente y hacerles una demostración práctica y secuencial de cómo debe ejecutarse y el resultado que debe obtenerse.

3. Requerirles rigurosidad y calidad para el servicio o producto que entregan. Es decir, no dar lugar a que “no importa tanto el resultado” porque “el/ella tiene discapacidad”…” lo entendemos y admitimos”. Esto es permisión y compasión mal aplicada.

4. Como debiera hacerse con todas las personas, reconocer el buen trabajo y servicio, y darles feedback de redireccionamiento cuando las tareas no han dado el resultado esperado, y también cuando las normas y procedimientos han sido pasados por alto.

5. Como también debiera hacerse con cualquier persona, irles asignando, en la medida de lo posible, tareas más desafiantes, que les permitan crecer.

6. Permitirles participar en la organización de eventos en la empresa, especialmente de tipo social o extra laboral, para que tengan un rol protagónico. Lo hacen con mucha pasión y verdaderamente bien.

7. Estar dispuestos a recibir todo el amor que ellos y ellas atesoran en toneladas, porque eso realmente se percibe, para que puedan llenar nuestras almas y corazones de gratitud.

¿Qué opinas de éstas propuestas de mejora?

Déjanos tu opinión en los comentarios y si tienes alguna duda, puedes escribirnos a conversemos@acordevalor.com.

En todo emprendimiento humano surge de manera natural el liderazgo. Ya sea que se trata de organizar un viaje, una fiesta o un proyecto, o que se trata de lograr ciertas metas, siempre surgirá alguien que ejercerá un rol de guía, de facilitador, de conductor, de orientador, de organizador de recursos, en síntesis, de líder.

Por cierto que en los negocios no es diferente. Un buen liderazgo le da un norte al negocio, un PARA QUÉ a lo que se está haciendo. De la misma manera, un buen liderazgo permite darle una estructura alineada con la estrategia a los procesos y a los roles y responsabilidades dentro de un equipo de trabajo. También moviliza y orienta el desempeño de las personas, para asegurarse que se logren los resultados esperados, tanto en productividad, calidad, oportunidad, eficiencia y – no menos importante, en clima organizacional.

Nótese que hemos estado hablando de “liderazgo”, no de líderes. No es casual. Hemos venido experimentando cambios en el mundo desde hace ya más de una década, empujados fuertemente por los cambios generacionales y por el cambio climático y sus efectos, y que se han acelerado y potenciado desde las crisis sociales (no sólo en Chile se han dado) y sobre todo desde el inicio de la pandemia.

Uno de los efectos de estos cambios ha sido pasar de una cultura individualista a una donde los equipos son más protagonistas. Desde una cultura centrada en los resultados de última línea a una de valor compartido, con una mirada sistémica, donde es importante buscar equilibrios. Desde una cultura donde lo técnico es lo central a una donde la persona como ser integral está en el centro.

Para el ejercicio del liderazgo, esto tiene varias implicancias:

1. Ser líder no es un rol fijo, sino que una función situacional, ejercida por la persona que esté mejor preparada para conducir exitosamente al grupo según la tarea o el desafío que se esté enfrentando.

2. Se acaba el concepto del líder como un superhéroe, para pasar a uno donde quien ejerce el liderazgo es un ser humano, que se permite ser y mostrarse vulnerable (y por ende, humilde y abierto al aprendizaje de otros).

3. Dios nos dio dos orejas y sólo una boca, por lo que se debe escuchar el doble de lo que se habla. Esta frase atribuida a Mary Kay Ash (fundadora de los cosméticos Mary Kay) refleja la necesidad que el liderazgo se ejerza de una manera más abierta, con disposición no sólo a escuchar activamente, sino a incorporar los aportes e ideas de los colaboradores del equipo, incluso si ellas divergen de lo que era la idea original de quien está ejerciendo el liderazgo.

4. El liderazgo es un acto de servicio, lo que significa que quien lo ejerce se pone al servicio del equipo al cual está liderando, y no al revés, como era la mirada tradicional. Esto involucra empoderar, habilitar, capacitar, motivar y dotar de recursos para el desarrollo del equipo y de sus integrantes.

5. El liderazgo “empieza por casa”. Parafraseando el conocido dicho, si quiero ejercer un buen liderazgo, debo empezar por liderar mi propia vida y mi propio desarrollo. No es un acto egoísta preocuparse de la propia salud física, emocional y mental, sino que, muy por el contrario, si yo estoy sano, mi liderazgo también lo será. Así como ya no valen los “líderes superhéroes”, tampoco son válidos los “líderes mártires”.

6. El cliente NO ES PRIMERO, primero es el equipo de colaboradores. Ellos luego se encargarán – y con mucho gusto – de dar el mejor servicio y producto al cliente.

Actividades orientadas a la salud y el bienestar del equipo, así como a su desarrollo INTEGRAL (no sólo técnico), en tal sentido, no son un gasto, sino que la mejor inversión que se puede hacer. Un buen liderazgo entiende y fomenta esto.

En este contexto, centrarse en los “estilos de liderazgo”, enfocados en un líder como rol estático, es equivocar la mirada. Pongamos foco en el proceso y ejercicio de liderazgo, siguiendo estos 6 principios, permitiendo que los “estilos” se vayan adaptando a las situaciones y a las capacidades y habilidades individuales.

¿Qué tipo de líderazgo ejerces tú o se ejerce en tu empresa?
¿Qué podría hacerse para llegar a ejercer un liderazgo basado en los 6 principios que te estamos mostrando?

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La “generación Z”, también conocidos como Centennials, son las personas nacidas entre 1996 y 2012. Se caracterizan, principalmente, por ser autodidactas y muy tecnológicos.

A pesar de que los Millennials ya representaban un desafío para las organizaciones, por su individualismo y cultura disruptiva (para la época) de preferir el bienestar propio antes que un buen salario; ahora los Centennials son los que vuelven a revolucionar el mundo laboral, y es que aunque tengan muchas similitudes a sus antecesores, también tienen muchas diferencias que los caracterizan.

Lo más importante a resaltar es que los jóvenes nativos de esta generación tienen habilidades digitales muy desarrolladas, lo que provocará un cambio en la forma de trabajar dentro de las empresas. Sin embargo, al ser una generación marcada por el “DIY” (Do It Yourself – Hazlo Tú Mismo), son personas que aprenden y solucionan problemas más rápido.

Otras características a tener en cuenta son:

• Gran capacidad “multipantalla” – se ha visto que son capaces de controlar hasta cinco pantallas a la vez.
• Se comunican mejor con imágenes
• Son muy creativos para generar contenido digital
• Se enfocan en el futuro
• Son muy realistas
• Trabajan para obtener éxito personal

Al tener en cuenta todos estos atributos es más fácil crear un plan de trabajo acorde a sus habilidades y aspiraciones.

Las empresas tendrán que tomar en cuenta que cada generación es distinta. En este sentido, los flujos y condiciones de trabajo deben ir cambiando para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado laboral.

¿Tienes un grupo creciente de Centennials en tu empresa y quieres entender mejor cómo atraerlos, desarrollarlos y fidelizarlos?
Conversemos

El deporte nos entrega muchas lecciones respecto de cómo generar equipos de alto rendimiento. A comienzos de los años 60, en medio de la debacle que representó en nuestro país el más devastador terremoto de la historia, un grupo de dirigentes empujaron el sueño de organizar en Chile el más importante evento deportivo del planeta: el Campeonato Mundial de Fútbol. Y no sólo se organizó, sino que la selección chilena consiguió el mayor logro de su historia, con un impensado tercer lugar. Y la frase que acuñaron en esa oportunidad, para justificar su afán y convencer a todos de que era posible es la que encabeza este artículo.

Adidas tomó este mismo concepto, basándose en una frase de Muhammad Alí:“Impossible is Nothing” (“Nada es Imposible”).

En el rugby, Chile hasta hace sólo 4 años atrás tenía un rol secundario, debiendo conformarse con disputar con Uruguay el segundo lugar dentro de Sudamérica, y siempre perdiendo en las clasificatorias a los mundiales. La última experiencia de un partido contra Estados Unidos (sí, el mismo rival de estas clasificatorias) había arrojado una derrota por ¡71 – 8! Y ahora, luego de perder estrecha y agónicamente en el partido como local en Santiago, fue a Denver, Colorado, ubicado en una altura de 1.609 metros, pasando en una semana del crudo invierno al tórrido verano, y le ganó al equipo norteamericano en los últimos instantes del partido. Su clasificación al Mundial, entre los 20 mejores del orbe, sorprendió a todos los especialistas del rugby…y me atrevo a decir que a todos nosotros.

Salvo a los protagonistas de la hazaña.

En el hockey césped femenino pasó algo parecido: por primera vez en su historia, Chile logró clasificar a un campeonato mundial de la categoría, también derrotando en estrecho partido a Estados Unidos. Y en su primera experiencia mundialista logró el décimotercer lugar, luego de un sufrido triunfo sobre Sudáfrica, selección mucho más habituada a participar en este tipo de torneos. Nuevamente, grata sorpresa para todos nosotros.

Salvo para las protagonistas de la hazaña.

¿Qué llevó a estos resultados históricos en un deporte colectivo en Chile? ¿Y qué lecciones se pueden sacar para la generación de equipos de alto rendimiento en las organizaciones en general?

Aventuramos algunos factores, más allá del talento deportivo, que claramente deben estar presente:

1. Una misión convocante – “quien tiene claro un para qué, soporta cualquier cómo”, decía Víctor Frankl en su famoso libro “El Hombre en Busca de Sentido”. Y a la gente le gustan las epopeyas, las sagas. Claramente, ambas lo eran.

2. Un líder visionario, carismático y empoderador – en ambos casos, como ocurrió con la “Generación Dorada” en el fútbol, un entrenador extranjero, que no estaba atado por los paradigmas y las creencias limitantes de la historia pasada, que ya tenía experiencia en torneos de envergadura mundial, no sólo les mostró una visión de un futuro atractivo, sino que, más importante que lo anterior, creyó en su equipo, llevó a sus integrantes a creer en sí mismos y – sobre todo – les enseñó a valorar el esfuerzo.

3. Humildad ante todo – basada en el reconocimiento de la propia vulnerabilidad, aceptando que existen espacios (más o menos amplios, según sea el caso) para aprender y crecer, tanto en lo técnico y táctico, como en lo personal. Ese mismo deseo de aprender (en realidad de aprehender o capturar) lo desconocido resulta vital para construir una relación de excelencia con tu mentor o líder.

4. El valor de la disciplina – “without pain there is no gain” (sin dolor no hay ganancia) indica un dicho muy popular en el mundo anglosajón del deporte. Ciertamente que la creatividad y la flexibilidad son importantes, pero también lo es tener reglas claras del juego, las cuales respetar y cumplir. Cuando uno quiere bajar de peso, no existen los atajos, se debe ser metódico y riguroso con el cumplimiento de ciertos hábitos. En el alto rendimiento, esto es fundamental, y más aún cuando se requiere coordinar y sincronizar los esfuerzos de un equipo.

5. Pasión por lo que se hace – todos estos deportistas, qué duda cabe, están apasionados por el deporte que escogieron practicar. ¿De qué otra manera se explicaría que no siendo profesionales (salvo un puñado de ellas y ellos) estén dispuestos a levantarse en la madrugada para ir a entrenar, por ejemplo? En las organizaciones uno debe buscar a aquellas personas apasionadas por lo que hacen, o – en su defecto – insuflar a los equipos con esa pasión por el trabajo bien hecho y los logros que ello produce.

Sin ninguna duda existen más factores que podríamos considerar para explicar estos tremendos logros.

¿Se te ocurre alguno?
Cuéntanos. Nos encantaría leerte.

Y si quieres que te apoyemos en el desarrollo de equipos de alto rendimiento en tu organización, contáctanos.

La semana pasada les mostramos algunas estrategias para gestionar equipos de trabajo Millennials, de manera tal que las organizaciones pueden adaptarse a las nuevas generaciones y a su cultura innovadora y diversa.

Hoy, siguiendo la misma línea, queremos presentarles a la generación de los Centennials, la cual se caracteriza por ser nativos digitales, con gran gusto por expresar su individualidad en diferentes plataformas sociales teniendo a la tecnología como principal herramienta.

La primera clave para gestionar éstos equipos es posicionarse como un líder orientador, un guía que busque la optimización a través de trabajos colaborativos.

Los miembros de esta generación saben equilibrar perfectamente el mundo laboral con el personal, por lo que es necesario ofrecerles flexibilidad para decidir dónde trabajar. El modelo de trabajo remoto o híbrido es ideal para ellos, y necesitan no sólo libertad de movimiento sino también flexibilidad horaria. Trabajar desde donde quieran, en el horario que más les acomode es un buen incentivo para impulsar su productividad, por supuesto sin perder de vista los resultados que se esperan de ellos.

Para finalizar, olvídate de la micro-gestión. Con esta generación debes enfocarte en los resultados esperados y no tanto en los procesos a seguir. Delega tareas y brindales confianza para su realización.

Los tiempos cambian y es necesario que las empresas se adapten para poder seguir adelante, crecer y obtener buenos resultados en su negocio. Para esto, conocer a éstas nuevas generaciones y hacer equipo con ellas, llevará a la organización a un nuevo nivel, a lograr nuevas metas y conquistar nuevos desafíos.

¿Tu organización cuenta con equipos de trabajo Millennials y/o Centennials? ¿Cómo ha sido trabajar con ellos?
Cuéntanos en los comentarios, nos encantaría conocer tu opinión.

Hace años que se viene difamando la cultura de los Millennials en los espacios de trabajo, llegando a ser catalogados de “inestables”, y lo mismo ocurre ahora con los Centennials, también conocidos como la “generación de cristal”, y es que muchas de las dificultades que presentan las organizaciones al gestionar a estos nuevos profesional tiene que ver con la poca capacidad de adaptación y cambio en la cultura de la empresa.

La clave para poder gestionar de forma exitosa a equipos compuestos por estas nuevas generaciones es saber qué los motiva, cuáles son sus valores, gustos y costumbres, y así poder adaptar el entorno organizacional para obtener el mejor rendimiento del equipo, una mayor satisfacción de éste, y por consecuencia, de la empresa.

No se puede poner a toda la generación de los Millennials en el mismo saco ya que algo que los representa es la diversidad. Es una generación donde conviven muchos tipos de formas de ser y principios, y donde la palabra clave es el respeto a cada individuo por lo que quiere hacer y ser.

Esto es, precisamente, lo que presenta dificultades en el lugar de trabajo, y es que las jerarquías verticales, las definiciones de cargo estructuradas, los horarios fijos y las actividades rutinarias representan que hay una sola forma de hacer las cosas, y es todo lo contrario a lo que buscan los nativos de ésta generación: el respeto a la individualidad.

Otra característica clave es que los Millennials no trabajan por trabajar, ya que esto los desmotiva. De ahí que las empresas con propósito sean las que llaman su atención. En este sentido, los emprendimientos llevan ventaja ya que normalmente tienen más claro el propósito y el por qué su empresa existe. Esto es algo que muchas grandes empresas han olvidado y de aquellas no pocas que sí lo tienen muchas no lo comparten con sus empleados, ni mucho menos con la sociedad.

Por último, es imprescindible entender el motivo por el cual quieren trabajar, de modo de poder entregarles opciones flexibles según sus objetivos. Por ejemplo, si es para ahorrar dinero para viajar, lo ideal sería contratarlos para trabajos por proyecto. Así, una vez finalizado el proyecto, pueden tomarse periodos largos de vacaciones (sin goce de sueldo) y luego volver e incorporarse a un nuevo proyecto. Si por el contrario, lo que quiere es trabajar para generar grandes ingresos, entonces lo correcto sería darles un cargo altamente desafiante, bien pagado en base a su desempeño, que requiera estar siempre disponible.

El desafío para el líder, como se desprende de lo explicado, es conocer bien a sus colaboradores y poder aplicar los conceptos de nuestro Modelo del Hacer, empezando por la P.A.L.A. (persona apropiada en el lugar apropiado).

¿Qué opinas de éstas estrategias?
¿Quieres conocer más de nuestro Modelo del Hacer?
¿Quieres profundizar más en cómo trabajar con las nuevas generaciones?

CONVERSEMOS

La tasa de rotación es considerada un indicador clave (KPI, key performance indicator) que nos indica la frecuencia con la que deben ser reemplazados los empleados de nuestra empresa, ya sea que se van por voluntad propia o no. Una alta tasa de rotación genera muchos inconvenientes a la operación, al clima laboral y al aprendizaje como organización.

A raíz de la pandemia que azotó al mundo en el 2020, muchas de las empresas se han visto complicadas tanto por la cantidad de deserción de empleados en el último año, como por la dificultad para atraer personal. Los tiempos promedio de contratación (desde que se inicia el proceso de búsqueda hasta que finalmente se contrata) se han duplicado. Y, lo que es aún más complejo, muchas empresas relatan que incluso después de contratados o no llegan a trabajar o duran sólo unos pocos días.

Hay una serie de factores que explican este comportamiento, como por ejemplo que con los beneficios entregados durante la pandemia había un incentivo a quedarse en la casa. Pero queremos hablar de otro, que consideramos es uno más importante y más profundo: las personas ahora valoran más su calidad de vida y bienestar mental y emocional, más que el beneficio económico que una empresa pueda entregarles.

Ahora, antes de siquiera postular a un trabajo, las personas revisan la cantidad de horas de trabajo, la carga laboral y la modalidad de trabajo (híbrida, remota o presencial), un factor que antes no siquiera era considerado en las ofertas de trabajo.

Hay muchos otros factores que afectan la atracción y fidelización de empleados, por lo que a continuación te dejamos algunas claves para disminuir la tasa de rotación:

1.Ambientes de trabajo positivos y atractivos – tanto en lo físico, con todas condiciones ergonómicas y de facilidad para desarrollar el trabajo, como en lo sicológico y emocional (por ejemplo, buena relación entre las personas).

2. Oportunidades de desarrollo reales y creíbles – siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial.

3. Construcción de sentido de pertenencia – que se logra a partir de fomentar la participación de las personas en presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, que empleados y supervisores sientan que sus ideas, preguntas e inquietudes son escuchadas y tomadas en cuenta.

4. Feedback, reconocimiento y espacios de crecimiento – que les haga sentir que su trabajo aporta y tiene valor, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de éstas.

5. Compromiso vivo – si quieres obtenerlo primero debes entregarlo, lo que implica conocer lo que tu colaborador quiere de ti, qué anhela en su trabajo, qué lo mueve a levantarse cada mañana, qué le inquieta o aproblema y por ende no le deja trabajar tranquilo. Y ese conocimiento verterlo en medidas tales como: flexibilidad horaria donde sea posible, beneficios para el cuidado de los hijos en horario laboral, espacios y oportunidades para el desarrollo personal, apoyo en aspectos de salud física y mental (tan afectadas durante este período), entre otras.

6. El desempeño sí importa – muchos de los colaboradores de alto potencial o alto desempeño les desmotiva cuando perciben que están en una cultura donde eso da lo mismo, que la negligencia, la indolencia, el bajo desempaño, no tienen ningún efecto, no genera ninguna diferencia. La señal que se da es de mediocridad, y eso espanta a muchos. Muchas veces hemos escuchado a gerentes decir que no quieren capacitar a su gente, porque luego se le van a ir. Mayor riesgo se corre con no hacerlo y que se queden. ¡Piénsenlo!

En Acorde Valor queremos conocer tu experiencia al respecto.

¡Cuéntanos!