El pasado domingo, 7 de Abril, fue el Día Mundial de la Salud, el cual conmemora la fundación de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y promueve la conciencia sobre la importancia de la salud para todos, tanto en el ámbito personal y, con mayor razón, en el ámbito laboral.

Hay un concepto muy usado hoy en día que es el de “organizaciones saludables”, el cual denota a aquellas organizaciones que fomentan un entorno donde los empleados prosperan en todos los aspectos. Se caracterizan por una cultura que promueve el bienestar físico, emocional y social de sus colaboradores. En estas organizaciones, el liderazgo efectivo, el trabajo en equipo sólido y modelos de negocio sostenibles son la norma.

Sin embargo hay un obstáculo muy grande que vienen enfrentando las organizaciones en todo el mundo y que dificultan el llegar a ser organizaciones saludables, y es el tema de la salud mental, la cual siempre ha estado vigente pero que se hizo notar con mayor fuerza post pandemia.

La salud mental en el lugar de trabajo no solo se trata de gestionar el estrés, sino también de crear un entorno que fomente la resiliencia y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los líderes deben ser sensibles a las necesidades emocionales de sus empleados y ofrecer apoyo y recursos para promover la salud mental en toda la organización.

Desafortunadamente, la salud mental en el lugar de trabajo sigue siendo un desafío importante a nivel mundial. Según datos de 2023 proporcionados por la Organización Mundial de la Salud, se estima que más de 264 millones de personas en todo el mundo sufren de depresión. Esto tiene un impacto significativo en el entorno laboral, ya que la depresión y otros trastornos mentales pueden afectar la productividad, la moral y la satisfacción laboral. En Chile, se estima que aproximadamente el 17% de la población experimenta algún trastorno mental, lo que equivale a más de 3 millones de personas.

La falta de atención a la salud mental en el trabajo puede tener consecuencias graves tanto para los empleados como para las organizaciones. Los altos niveles de estrés, la falta de apoyo emocional y la estigmatización de los problemas de salud mental pueden llevar a un aumento del ausentismo laboral, una disminución en la productividad y un ambiente laboral tóxico.

Según cifras de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), 2 de cada 3 trabajadores (67%) presentaron diagnósticos de salud mental. La cifra representa un aumento respecto a 2021, año en que alcanzó el 52% del total.

Según este informe, los problemas de salud mental en las mujeres, en el mundo laboral, alcanza el 77% de todos los diagnósticos que las afectan, superando los niveles de pre pandemia.

En el caso de los hombres, se observa un alza en los casos confirmados de salud mental, alcanzando un 55% para el año 2022, por sobre el 40% de 2019.

Los índices del año 2023 aún no han sido publicados, pero según el estudio “Monitor Global de Salud 2023” que lanzó la consultora internacional Ipsos, un 66% de los chilenos cree que la salud mental es el mayor problema de salud que enfrenta el país en la actualidad, superando ampliamente el promedio mundial (44%) y ocupando la segunda posición del listado, liderado por Suecia (67%).

En este contexto, la frase “La salud no es evitar la enfermedad sino tener la vitalidad para desarrollar tu vida” cobra un nuevo significado. No se trata solo de estar libres de enfermedades, sino de tener la energía y la fortaleza para perseguir nuestras metas y llevar una vida plena. En las organizaciones saludables, se promueve esta idea al fomentar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, brindando oportunidades de desarrollo profesional y personal, y creando un ambiente donde los empleados se sientan valorados y motivados.

En Chile, se están llevando a cabo iniciativas para abordar la salud mental en el lugar de trabajo. Según datos del Ministerio de Salud de Chile, se ha implementado un plan nacional de salud mental que incluye medidas específicas para promover el bienestar emocional en el trabajo. Esto incluye capacitación para líderes y empleados sobre cómo reconocer y abordar problemas de salud mental, así como la implementación de programas de bienestar en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿cómo podemos lograr que nuestras organizaciones sean saludables y promuevan la vitalidad? Es crucial que los líderes adopten un enfoque proactivo hacia el bienestar de sus empleados. Esto implica implementar políticas y programas que promuevan la salud física y mental, fomentar una cultura de apoyo y reconocimiento, y proporcionar recursos para el desarrollo profesional y el crecimiento personal.

Ahora, para abordar y prevenir específicamente problemas de salud mental en una empresa, es importante implementar una serie de medidas y estrategias que promuevan el bienestar emocional de los empleados y creen un ambiente de trabajo saludable.

Aquí hay algunas acciones que una empresa puede tomar:

1. Crear una cultura de apertura y apoyo: fomentar una cultura organizacional que promueva la apertura y el apoyo mutuo en torno a temas de salud mental. Esto implica destigmatizar las conversaciones sobre salud mental y alentar a los empleados a buscar ayuda cuando la necesiten. Los líderes y gerentes pueden desempeñar un papel clave al compartir sus propias experiencias y alentar la comunicación abierta en todos los niveles de la organización.

2. Ofrecer recursos y programas de apoyo: proporcionar acceso a recursos y programas de apoyo que aborden diferentes aspectos de la salud mental, como asesoramiento profesional, programas de bienestar emocional y talleres de gestión del estrés. Esto puede incluir también la provisión de servicios de asistencia psicológica a través de seguros de salud o acuerdos con profesionales de la salud mental externos.

3. Capacitar a líderes y gerentes: Capacitar a líderes y gerentes en habilidades de liderazgo emocional y en la identificación y gestión de problemas de salud mental en el lugar de trabajo. Esto les permitirá reconocer señales de alerta temprana, brindar apoyo adecuado a los empleados que lo necesiten y promover un ambiente de trabajo que fomente el bienestar emocional y la resiliencia.

4. Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Adoptar políticas y prácticas que promuevan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede incluir ofrecer opciones de flexibilidad laboral, promover la desconexión digital fuera del horario laboral y proporcionar apoyo para el cuidado de la salud y la familia.

5. Realizar campañas de concienciación y educación: organizar campañas de concienciación y educación sobre salud mental en el lugar de trabajo para aumentar la comprensión y reducir el estigma asociado con los trastornos mentales. Esto puede incluir seminarios, charlas informativas, materiales educativos y actividades de sensibilización.

Cuando se trata de relacionarse con personas que ya presentan síntomas de problemas de salud mental, es crucial adoptar un enfoque compasivo y solidario. Algunas formas de relacionarse con estas personas de manera efectiva incluyen:

– Escuchar activamente y sin juicios: Ofrecer un espacio seguro y comprensivo para que las personas compartan sus experiencias y sentimientos sin temor a ser juzgadas.

– Mostrar empatía y comprensión: Demostrar empatía hacia las dificultades que enfrentan las personas con problemas de salud mental y mostrar comprensión de sus desafíos.

– Ofrecer apoyo práctico y recursos: Proporcionar información sobre recursos y servicios disponibles para ayudar a las personas a obtener el apoyo que necesitan, ya sea en la empresa o a través de servicios externos.

– Facilitar el acceso a la ayuda profesional: Ayudar a las personas a acceder a ayuda profesional, ya sea a través de programas de asistencia de la empresa, seguros de salud u otros recursos comunitarios.

– Mantener la confidencialidad: Respetar la privacidad y confidencialidad de las personas que están experimentando problemas de salud mental y asegurarles que su información será tratada de manera confidencial.

Al tomar medidas proactivas para abordar y prevenir problemas de salud mental en el lugar de trabajo, y al relacionarse con compasión y apoyo con aquellos que ya presentan síntomas, las empresas pueden crear entornos laborales más saludables y promover el bienestar emocional de sus empleados.

En Acorde valor te ayudamos a adoptar un enfoque integral hacia la salud en el trabajo. trabajemos juntos para construir organizaciones más saludables y vibrantes.

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En la actualidad, la forma en que se percibe y se busca empleo ha evolucionado de manera significativa. Hace un tiempo el factor dominante a la hora de aceptar un trabajo era la compensación monetaria. Sin embargo, hoy en día muchos colaboradores valoran más los beneficios y modalidades de trabajo que éste les entrega.

La búsqueda de un trabajo atractivo se ha transformado en lograr la compatibilización de éste con la satisfacción personal, profesional y de la mano con la calidad de vida. Y si como organización se logra entregar a los colaboradores dicha satisfacción laboral, se logra un buen clima de trabajo.

Cultura y Valores: 

Un punto fundamental para crear trabajos atractivos es establecer una cultura y valores corporativos sólidos.

Lograr que los colaboradores se sientan conectados con la misión y la visión de nuestra organización y quieran ser y formar parte de ella. Una cultura que fomente la colaboración crea un entorno en donde los asociados se sienten valorados y motivados.

Esta cultura debe ser vivida, no sólo declarada. No es lo que se dice, sino lo que se hace, los criterios con los que se toman decisiones y se asignan recursos, por ejemplo, son cosas que las personas observan y a partir de lo cual evalúan si hay coherencia y compromiso real con la cultura que declaran las empresas.

Desarrollo profesional y constante crecimiento:

Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo personal es esencial para atraer y retener el talento de los colaboradores. Este es un factor importante, ya que en la búsqueda del empleo si son factores a considerar y se miran las posibilidades de crecer, aprender nuevas cosas, asumir desafíos y así, avanzar en sus carreras.

Contar con programas de capacitación, planes de carreras bien estructurados y mentorías es muy atractivo para los que buscan enriquecer su experiencia laboral. Y en este punto, lo importante es contribuir a potenciar la empleabilidad de las personas, pues las generaciones más jóvenes no valoran quedarse “para siempre” dentro de la misma organización.

Flexibilidad y equilibrio laboral:

La modalidad de trabajo ha enfrentado un cambio y evolución significativa en los últimos años, considerando las nuevas realidades a las que nos vimos enfrentados con la pandemia mundial. Esto llevó a que muchas organizaciones tuvieran que adaptarse a ofrecer opciones de trabajo, entre ellas el trabajo remoto y los horarios flexibles, lo que va de la mano con la posibilidad de equilibrar el trabajo con la vida personal de cada uno.

En un puesto de trabajo se valora la capacidad de administrar su tiempo y energía de manera efectiva. Hoy en día la calidad de vida se aprecia más que la remuneración mensual y esto lo pueden ofrecer las organizaciones con sus variadas opciones para trabajar.

Beneficios no monetarios:

Los beneficios desempeñan un papel fundamental en la creación de trabajos atractivos y hablamos más allá del salario base. En este punto consideramos también los beneficios de atención médica, planes de bienestar y seguros de vida, convenios variados y transportes entre otros incentivos que abordan diversas áreas.

Autonomía, reconocimiento y valor:  

Un trabajo atractivo implica empoderar a los colaboradores en la toma de decisiones y siempre que se permita y sea posible hacerlos parte del impacto que se está generando. Esto fomenta la satisfacción laboral y a su vez, el sentido de la responsabilidad y la pertenencia. Se abren puertas al reconocimiento y la valoración de nuestra parte a los colaboradores, logrando así un crecimiento en su motivación y satisfacción, lo que va de la mano con el crecimiento tanto personal como laboral.

En resumen, todos los puntos anteriores son influyentes a la hora de generar trabajos llamativos en la actualidad y todo, más allá de ofrecer una compensación monetaria atractiva. Es por esto que las organizaciones deben considerar y definir cuidadosamente su cultura corporativa, el desarrollo profesional, la flexibilidad, los beneficios, el reconocimiento, etc. Ya que, al crear un entorno que valore a los empleados en su totalidad y que les brinde oportunidades para crecer se atraen grandes talentos.

Durante el mes de Julio hemos compartido información respecto a la evaluación y gestión del desempeño dentro de una organización, y hemos recalcado la importancia de evaluar el desempeño no sólo a nivel grupal, sino también de forma individual. 

Recordemos que la evaluación de desempeño se erige como una herramienta poderosa para identificar y desarrollar el talento en todos los niveles jerárquicos, y reiteramos la importancia de trabajar los puntos más débiles durante todo el año para lograr una mejora continua en toda la organización.

Aún cuando la organización debe plantear los objetivos a alcanzar de cada uno de los cargos con los que cuenta, es muy importante también, que considere bajo qué parámetros se evaluará a cada uno de los colaboradores, y es por esto que a continuación te detallamos la diferencia entre Evaluación por Objetivos y Evaluación por Parámetros:

1. Evaluación de Desempeño por Objetivos:

La evaluación de desempeño basada en objetivos es un método popular y eficiente que se centra en medir el cumplimiento de metas y resultados específicos. Este enfoque se sustenta en la definición clara de objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido) para cada empleado. Los pasos clave en este proceso son los siguientes:

1. Establecimiento de Objetivos: Gerentes y empleados colaboran para definir metas claras y alcanzables, alineadas con la estrategia y visión de la empresa. 
2. Seguimiento del Progreso: Durante el período de evaluación, se realiza un seguimiento regular para supervisar el avance hacia los objetivos establecidos. 
3. Evaluación del Desempeño: Al finalizar el período acordado, se analiza el grado de cumplimiento de los objetivos y se proporciona una retroalimentación específica. 
4. Reconocimiento y Desarrollo: Los logros se celebran y se identifican áreas de mejora para el crecimiento profesional continuo.

La evaluación por objetivos fomenta la claridad y el enfoque en los resultados. Al vincular las metas individuales con la estrategia organizacional, se crea una mayor alineación y motivación entre los empleados.

2. Evaluación de Desempeño por Parámetros:

La evaluación de desempeño por parámetros se centra en el análisis de las competencias y habilidades de los empleados más que en los resultados concretos. Este enfoque se basa en identificar las habilidades clave necesarias para el éxito en un puesto de trabajo y evaluar en qué medida los empleados las poseen. 

Los pasos fundamentales son los siguientes:

1. Definición de Competencias: Se identifican las competencias necesarias para el puesto, como habilidades técnicas, habilidades interpersonales, liderazgo, resolución de problemas, entre otras.

2. Evaluación de Competencias: Mediante diversas herramientas, como entrevistas estructuradas, evaluaciones de colegas y autoevaluaciones, se evalúa el nivel de competencia de cada empleado en cada área relevante.

3. Retroalimentación Constructiva: Se brinda una retroalimentación detallada sobre el desempeño en cada competencia y se exploran planes de desarrollo para mejorar aquellas áreas que lo requieran.

4. Impulso al Crecimiento Profesional: Se diseñan programas de desarrollo y capacitación personalizados para fortalecer las competencias y habilidades del equipo.

La evaluación por parámetros pone el énfasis en el desarrollo del potencial de los colaboradores, lo que permite construir equipos altamente competentes y versátiles, capaces de adaptarse a los desafíos cambiantes del entorno empresarial.

Sin importar la metodología de evaluación que se escoja, siempre es necesario que la organización establezca los factores a considerar en la evaluación en base a la o las metas que se ha propuesto, y también es necesario siempre preguntarse: ¿La persona cuenta con las habilidades y conocimientos básicos para  desempeñarse en el cargo?. Porque muchas veces no importa cuántas capacitaciones se realicen o cuántas instancias de mejora haya, si la persona no cuenta con ciertas habilidades (o talentos), es muy difícil que el desempeño mejore.

Así como hay requisitos básicos que los colaboradores deben cumplir, también hay ciertas condiciones que la organización debe satisfacer para lograr un correcto desempeño. Algunos de éstas son: 

• Contar con los recursos necesarios.
• Facilitar procesos, ya sea en términos tecnológicos como administrativos.
• Generar un lugar de trabajo seguro para todos los colaboradores.
• Velar por la salud tanto física, mental y emocional de cada individuo. 

La Evaluación de Desempeño es una herramienta esencial para fomentar el crecimiento profesional y el éxito organizacional. Tanto la evaluación por objetivos como la evaluación por parámetros tienen sus propias ventajas y se complementan entre sí. El enfoque por objetivos asegura la alineación con la estrategia de la empresa y la orientación hacia resultados tangibles. Por otro lado, la evaluación por parámetros destaca la importancia del desarrollo de habilidades y competencias para el crecimiento sostenible a largo plazo.

Una implementación efectiva de ambos enfoques permitirá a las organizaciones identificar talentos, mejorar el desempeño individual y grupal, y generar un ambiente de trabajo motivador y enriquecedor. Así, la Evaluación de Desempeño se convierte en un pilar fundamental para el desarrollo de un equipo humano altamente productivo y comprometido con el éxito común.