La consultoría empresarial es una práctica que se ha vuelto cada vez más común en el mundo de los negocios. Es una forma de ayudar a las empresas a resolver problemas o mejorar su rendimiento al proporcionar una perspectiva externa, conocimientos especializados y experiencia.

Los consultores empresariales trabajamos con las empresas para identificar problemas y oportunidades, desarrollar soluciones y ofrecer recomendaciones para mejorar el rendimiento empresarial.

En Acorde Valor somos especialistas en estrategia organizacional, desarrollo de liderazgo y comunicación efectiva, gestión de recursos humanos y compensaciones, análisis y actualización de modelos de negocio y más.

A pesar de que contratar consultores empresariales puede ser una inversión importante para cualquier empresa, es importante considerarlo por los siguientes motivos:

1. Perspectiva externa: nuestros consultores aportan una perspectiva externa y objetiva que puede ser muy valiosa para las empresas. A menudo, los líderes empresariales pueden estar demasiado involucrados en el día a día de la empresa para identificar problemas y oportunidades de manera efectiva, por lo que nuestro equipo puede apoyarlos y guiarlos en este ámbito, entregando una mirada crítica a los desafíos y oportunidades de la empresa, y aportando soluciones efectivas y mejora continua.

2. Experiencia especializada: somos consultores con experiencia “manos a la obra” y habilidades especializadas en áreas específicas de los negocios. Podemos ofrecer conocimientos y habilidades que tu empresa no tiene internamente. Esto puede ser especialmente importante en áreas como la gestión de talento y capacitación, en donde los cambios son rápidos y las complejidades pueden ser difíciles de manejar sin un experto.

3. Ahorro de tiempo y recursos: con nuestra experiencia ayudamos a las empresas a ahorrar tiempo y recursos al proporcionar una solución rápida y efectiva a sus problemas. En lugar de dedicar recursos internos para abordar un problema, la empresa puede contratarnos para manejar la situación de manera eficiente.

4. Mejora del rendimiento empresarial: nos enfocamos en identificar áreas de mejora y ofrecer recomendaciones y soluciones efectivas. Esto puede llevar a una mayor eficiencia, mayores ingresos y mayores beneficios.

En Acorde Valor contribuimos a generar las condiciones organizacionales para lograr los mejores desempeños de negocio, que a la vez produzcan prosperidad y crecimiento a las personas, a las organizaciones, a las comunidades en las que se insertan, y que cuiden el medio ambiente.

Si necesitas analizar los procesos internos de tu empresa, generando valor para tus clientes y comunidad y poniendo foco en las personas, entonces…

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“La cabeza es realmente el área orientada al rendimiento, El corazón es lo que realmente sientes y lo que podemos hacer mejor. Y las agallas son ponerse de pie y seguir los objetivos de la organización. Si los tiempos son difíciles, hay que gestionarlos.” (Regine Buettner, directora global de recursos humanos de DHL).

Para muchas personas, especialmente para los jóvenes que se están uniendo a la fuerza laboral, el ranking de empresas que participan en Great Place to Work es un referente muy importante a la hora de elegir una organización en donde trabajar, ya que valoran mucho las opiniones y experiencias de otros.

¡Y es que los tiempos han cambiado! Ya no son las empresas las que eligen a sus candidatos, ahora son los trabajadores quienes seleccionan a su organización, y éstas deben adecuarse, no sólo a sus expectativas y calidad de vida, sino que además deben poseer valores y cualidades que estén alineadas al propósito de cada individuo.

Tomando esto en consideración, es que hemos realizado una lista de 5 BUENAS PRÁCTICAS que implementan algunas empresas líderes en el ranking y que puedes replicar en tu organización:

1. Implementar un modelo de trabajo híbrido – este es un estilo de trabajo que nació con la pandemia y que, como muchos dicen, “llegó para quedarse”, y los trabajadores lo agradecen ya que les permite lograr un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral. Además, se ha demostrado que las personas que “teletrabajan” son más productivas.

2. Proporcionar beneficios especiales y únicos – esto es casi tan importante como recibir un buen sueldo, ya que las nuevas generaciones muchas veces prefieren obtener “buenos beneficios” más que un sueldo alto. Beneficios como: seguro de salud, capacitación y formación, flexibilidad de espacio y horario, incluso poder viajar 3 meses sin goce de sueldo, son algunos de los beneficios más valorados.

3. Entregar un “salario justo” – Esto puede ser algo subjetivo, pero es importante que los colaboradores se sientan apreciados dentro de la empresa, y un factor determinante es el sueldo que reciben. Si el trabajador siente que el monto no es apropiado para la carga laboral que tiene, puede sentirse menospreciado, o más bien no valorado por la empresa, por lo que probablemente renuncie. Para evitar esto, es necesario escuchar a los colaboradores y estar abiertos a recibir retroalimentación.

4. Ofrecer sólidas oportunidades de capacitación/formación – Las personas ya no están dispuestas a “hacer carrera” en una empresa. Ya no existe el que una persona ingrese a una organización y se jubile en ella. Hoy, los trabajadores quieren aprender y poder desarrollarse profesionalmente y están dispuestos a aceptar nuevos desafíos, por lo que es muy valorado que las empresas ofrezcan la opción de capacitarse y continuar estudiando.

5. Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones organizacionales – Este punto tiene mucho que ver con el tipo de liderazgo que se valora, y se requiere, hoy en día. Y es que las personas ya no están dispuestas a “sólo acatar” órdenes, sino que quieren ser parte de la toma de decisiones, y que sus aportes sean reconocidos.

Además, muchas empresas del ranking 2021 aseguran que es muy importante analizar temas como el compromiso y la diversidad de los colaboradores, la equidad y las iniciativas de inclusión; y enfocarse más en lo que sienten las personas y la confianza que tienen con la empresa.

¿Qué otras cualidades valoras en una organización? ¿Cuáles de estas prácticas tienen implementadas o implementarías en tu organización?

Hemos planteado que a las nuevas generaciones (millennial y centennial) les importa mucho el propósito o misión de la organización y del trabajo que desarrollen dentro de ella.

Paralelamente, todo lo que ha ido ocurriendo en el mundo en los últimos años ha ido poniendo de relieve la importancia de una mirada de valor compartido dentro de las organizaciones, donde la preocupación sincera por los efectos de la actividad sobre las comunidades y sobre el medio ambiente y un liderazgo basado en sólidos principios éticos son centrales.

En ese contexto, hay dos noticias que aparecieron durante la semana recién pasada en El Mercurio que dan para pensar cuánto hemos realmente avanzado en esa dirección.

El día Lunes 8 de Agosto, un estudio de Spencer Stuart y Cadem indicaba que uno de cada 3 trabajadores en Chile no les cree a sus líderes en las empresas en lo que se refiere sus valores. Más aún, sólo un tercio percibe que los líderes viven y gestionan sus equipos basados en valores. Adicionalmente, y respecto de la diversidad, “un tercio de las personas dice que no pueden ser ellas mismas en su lugar de trabajo, y más de la mitad de la compañía no aprovecharía la diversidad, ni siquiera por diseño.” (pág. B5, El Mercurio, Lunes 8 de Agosto de 2022).

Por su parte, el día Jueves 11 de Agosto, datos del INE para el período abril – junio de 2022, analizados por el Director del Observatorio del Contexto Económico de la UDP, Juan Bravo, muestran que el empleo de personas no pertenecientes a pueblos originarios ya recuperó el nivel pre-pandemia, mientras que quienes sí pertenecen exhiben un nivel de empleo inferior. Complementariamente, “los pueblos originarios tienen un alto nivel de informalidad laboral, incluso sobre lo que ocurre a nivel general del empleo” (pág. B3, El Mercurio, 11 de Agosto de 2022).

Al combinar ambas informaciones, se puede observar que existe un desafío importante para nuestras organizaciones, en torno a generar liderazgos con una clara y creíble orientación hacia el medio ambiente, la comunidad y la gobernanza centrada en la ética (ESG, por sus siglas en inglés).

Ese compromiso con la responsabilidad social como organización es clave además para lograr lo que se conoce también como la “licencia social para operar”, concepto que ya los sectores mineros y de generación eléctrica en nuestro país (por mencionar un par) conocen bien y se preocupan de implementar.

La invitación es a que los demás sectores la incorporen con fuerza y convicción. Y eso pasa por cómo se ejerce en la práctica el liderazgo.

Esto no se resuelve con hermosas y bien inspiradas declaraciones puestas en vistosos cuadros en la empresa. No es lo que dices o declaras, es lo que haces. En inglés se habla de “walk the talk” (camina lo que dices, sería la traducción literal).

Las acciones comunican con más fuerza que mil palabras. La consecuencia entre los dichos y los hechos es lo que la gente observa. Adonde pones tus recursos (tiempo, dinero, tención) comunica mucho más que cualquier estrategia de marketing interno.

Y el beneficio de entender esto no es sólo credibilidad, y su estrecho vínculo con reputación. Impacta positivamente en la atracción y fidelización de talentos (sobre todo jóvenes, como lo señalamos al inicio), en el compromiso de las personas con la organización, en la cohesión cultural, en el clima laboral, incluso en la probabilidad que sean los propios empleados los primeros en promocionar a la organización (“employee advocacy”, por su denominación en inglés).

¿Cuáles son las acciones que ayudarán a generar esa credibilidad? ¿Cómo debe ser el ejercicio del liderazgo para genuinamente aportar en la consecuencia entre dichos y hechos? ¿Qué ayudará a construir ese compromiso?

Queremos leer sus opiniones en el espacio de comentarios, o nos pueden escribir a conversemos@acordevalor.com.

En la entrega de la próxima semana les comentaremos nuestra propuesta.

La “generación Z”, también conocidos como Centennials, son las personas nacidas entre 1996 y 2012. Se caracterizan, principalmente, por ser autodidactas y muy tecnológicos.

A pesar de que los Millennials ya representaban un desafío para las organizaciones, por su individualismo y cultura disruptiva (para la época) de preferir el bienestar propio antes que un buen salario; ahora los Centennials son los que vuelven a revolucionar el mundo laboral, y es que aunque tengan muchas similitudes a sus antecesores, también tienen muchas diferencias que los caracterizan.

Lo más importante a resaltar es que los jóvenes nativos de esta generación tienen habilidades digitales muy desarrolladas, lo que provocará un cambio en la forma de trabajar dentro de las empresas. Sin embargo, al ser una generación marcada por el “DIY” (Do It Yourself – Hazlo Tú Mismo), son personas que aprenden y solucionan problemas más rápido.

Otras características a tener en cuenta son:

• Gran capacidad “multipantalla” – se ha visto que son capaces de controlar hasta cinco pantallas a la vez.
• Se comunican mejor con imágenes
• Son muy creativos para generar contenido digital
• Se enfocan en el futuro
• Son muy realistas
• Trabajan para obtener éxito personal

Al tener en cuenta todos estos atributos es más fácil crear un plan de trabajo acorde a sus habilidades y aspiraciones.

Las empresas tendrán que tomar en cuenta que cada generación es distinta. En este sentido, los flujos y condiciones de trabajo deben ir cambiando para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado laboral.

¿Tienes un grupo creciente de Centennials en tu empresa y quieres entender mejor cómo atraerlos, desarrollarlos y fidelizarlos?
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Hace años que se viene difamando la cultura de los Millennials en los espacios de trabajo, llegando a ser catalogados de “inestables”, y lo mismo ocurre ahora con los Centennials, también conocidos como la “generación de cristal”, y es que muchas de las dificultades que presentan las organizaciones al gestionar a estos nuevos profesional tiene que ver con la poca capacidad de adaptación y cambio en la cultura de la empresa.

La clave para poder gestionar de forma exitosa a equipos compuestos por estas nuevas generaciones es saber qué los motiva, cuáles son sus valores, gustos y costumbres, y así poder adaptar el entorno organizacional para obtener el mejor rendimiento del equipo, una mayor satisfacción de éste, y por consecuencia, de la empresa.

No se puede poner a toda la generación de los Millennials en el mismo saco ya que algo que los representa es la diversidad. Es una generación donde conviven muchos tipos de formas de ser y principios, y donde la palabra clave es el respeto a cada individuo por lo que quiere hacer y ser.

Esto es, precisamente, lo que presenta dificultades en el lugar de trabajo, y es que las jerarquías verticales, las definiciones de cargo estructuradas, los horarios fijos y las actividades rutinarias representan que hay una sola forma de hacer las cosas, y es todo lo contrario a lo que buscan los nativos de ésta generación: el respeto a la individualidad.

Otra característica clave es que los Millennials no trabajan por trabajar, ya que esto los desmotiva. De ahí que las empresas con propósito sean las que llaman su atención. En este sentido, los emprendimientos llevan ventaja ya que normalmente tienen más claro el propósito y el por qué su empresa existe. Esto es algo que muchas grandes empresas han olvidado y de aquellas no pocas que sí lo tienen muchas no lo comparten con sus empleados, ni mucho menos con la sociedad.

Por último, es imprescindible entender el motivo por el cual quieren trabajar, de modo de poder entregarles opciones flexibles según sus objetivos. Por ejemplo, si es para ahorrar dinero para viajar, lo ideal sería contratarlos para trabajos por proyecto. Así, una vez finalizado el proyecto, pueden tomarse periodos largos de vacaciones (sin goce de sueldo) y luego volver e incorporarse a un nuevo proyecto. Si por el contrario, lo que quiere es trabajar para generar grandes ingresos, entonces lo correcto sería darles un cargo altamente desafiante, bien pagado en base a su desempeño, que requiera estar siempre disponible.

El desafío para el líder, como se desprende de lo explicado, es conocer bien a sus colaboradores y poder aplicar los conceptos de nuestro Modelo del Hacer, empezando por la P.A.L.A. (persona apropiada en el lugar apropiado).

¿Qué opinas de éstas estrategias?
¿Quieres conocer más de nuestro Modelo del Hacer?
¿Quieres profundizar más en cómo trabajar con las nuevas generaciones?

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Durante la pandemia, hay muchas personas que, ante la adversidad de no poder trabajar y ver en peligro sus ingresos, decidieron emprender sus propios negocios y varios lograron, con éxito, mantenerse en pie hasta ahora. Sin embargo, no pocos de aquellos emprendimientos no lograron sobrevivir y hay otros tantos que siguen luchando por mantenerse a flote.

Emprender es una buena alternativa para quienes tienen una idea de negocio y un propósito para lograrlo, pero también es cierto que emprender no es para todos y conlleva varios riesgos, entre los cuales está el desarrollo profesional.

Pongamos el siguiente caso: Tienes una idea de negocio, un propósito, una misión y un plan de implementación listos, pero el tener que trabajar de 9 a 18 horas en una empresa es un obstáculo para tu emprendimiento por lo que decides renunciar para “seguir tu sueño”. Pasan los meses, incluso años y ves que no has obtenido el resultado que esperabas, entonces tomas la difícil decisión de volver al mundo empresarial y comienzas a buscar trabajo activamente, pero…

¿Qué sucede cuando llevas mucho tiempo fuera del mundo empresarial? ¿Qué conlleva el autoexiliarse de la fuerza de trabajo?

A continuación te contamos lo que nadie habla y lo que los nuevos emprendedores no consideran a la hora de renunciar a sus trabajos, y que son los riesgos (no sólo económicos) de emprender y que luego se constituyen en desafíos de la reinserción laboral:

1. Pérdida de experiencia laboral

El mundo empresarial es muy competitivo y cada día son más las personas que cuentan con gran experiencia y habilidades muy valoradas por las empresas, por lo que al ausentarte un tiempo podrías no estar cualificado para los actuales requisitos laborales, a menos que tu experiencia empresarial pueda transformarse en aprendizajes que sean relevantes para tu reinserción.

2. Credibilidad profesional o laboral

Muchas veces volver a trabajar como dependiente después de mucho tiempo puede ser percibido por quienes contratan casi como empezar de nuevo. Las empresas que te den la oportunidad pueden dudar respecto de tu compromiso con un trabajo como dependiente de terceros, luego de haberle “probado el gustito” a lo que te brinda ser “independiente” (en estricto rigor dependes de los clientes). Y por esta duda, las empresas podrían querer “un período de prueba”, con la consiguiente incertidumbre e inestabilidad emocional.

3. Inadaptación

El haber “probado” ser tu propio jefe, con tus propios horarios y sistema de trabajo, y tu autonomía total para tomar decisiones, puede ser un factor importante que te dificulte volver a adaptarte al entorno laboral, por lo que sentirte fuera de lugar en la oficina puede ser un sentimiento normal.

4. Capacidades y competencias

La tecnología avanza tan rápido que es urgente ponerse al día con las competencias relevantes para el ámbito de negocios de la empresa a la que llegues, incluso si fuera la misma en la que trabajabas antes de independizarte. Alguien más habrá ocupado el puesto que tú tenías, los estilos pueden haber cambiado, a modo de ejemplo. Si no tuviste la oportunidad de mantenerte al día en los cambios, este podría ser un “aterrizaje forzoso”.

5. Imagen de “fracaso”

En nuestra sociedad, si no te va bien en un emprendimiento, se te cuelga el cartel del “fracaso”, con los estigmas asociados. No tiene por qué ser la única lectura: bien podría ser la del aprendizaje realizado y la del espíritu de iniciativa (“al menos se intentó”), ambas cualidades muy importantes en el mundo actual. Pero entenderlo de esta manera y pararse frente a los demás desde ahí requiere fortaleza de carácter y paciencia inicialmente.

¿Significa esto que no se debe emprender?
¡POR NINGÚN MOTIVO!

Sólo significa que antes de tomar la decisión de hacerlo se debe sopesar estos aspectos. Y si emprendes y no te va bien, tener claro de qué manera volver a reinsertarte como empleado.

En Acorde Valor te podemos ayudar con este camino

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Hay 2 elementos básicos para generar un modelo de negocios exitoso.

El primero es definir la oportunidad de negocio con foco en el valor compartido, y el segundo es establecer los elementos clave del modelo, esto es, definir la propuesta de valor de tu negocio o proyecto.

Para que puedas ir desarrollando estos puntos paso a paso, te compartimos algunas preguntas que te ayudarán en el proceso:

1️⃣ Para definir la oportunidad, con una mirada de valor compartido:

• ¿Qué es lo que me apasiona aportar a la sociedad y a los potenciales clientes?
•  ¿Qué es lo que los clientes necesitan, cómo lo quieren recibir, cuánto de eso quieren?
•  ¿De qué manera puedo entregar ese bien o servicio para que sea sostenible en el tiempo para la comunidad y para el medio ambiente?

2️⃣ Para definir los elementos clave de tu modelo (Propuesta de Valor):

• ¿Cuál es la experiencia de valor única a la que estoy invitando a mis clientes y a mis colaboradores?
• ¿Cómo voy a llegar a mis clientes potenciales (comunicación, distribución)?
• ¿Cómo voy a “monetizar” mi oferta de valor?
• ¿Cuáles son los procesos críticos que debo hacer muy bien para cumplir con mi promesa de valor?
• En el caso de las personas, ¿cómo lograr su COMPROMISO con el modelo?

Si necesitas una asesoría personalizada respecto a este tema, no dudes en contactarnos

Nuestro equipo de consultores expertos podrá brindarte una guía y su expertise para general un modelo de negocio Acorde a los objetivos y meta de tu organización.

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