En las organizaciones, la planificación suele ser una práctica arraigada en la retrospección. Las decisiones estratégicas se fundamentan en lo que ha sucedido previamente, utilizando los datos históricos como brújula para el futuro. Este enfoque tradicional ha sido valioso, pero el dinamismo actual del mercado exige un cambio de paradigma en la forma en que las organizaciones planifican y se preparan para el futuro.

En el ámbito de la consultoría organizacional, el cambio de paradigma en la planificación es una conversación que se desplaza del “¿qué fue?” al “¿qué será?”.

Forma actual de planificación: basada en lo vivido en la empresa en el pasado

El método convencional de planificación se basa en el análisis de datos históricos y tendencias pasadas. Las estrategias se moldean según lo que ha funcionado o no en años anteriores.

Algunas de las técnicas más conocidas de planificación son:

1. Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas)

2. Historial de Ventas y Datos Financieros

3. Investigación de Mercado y Estudios de Segmentación

4. Benchmarking

5. Métodos de Pronóstico

Si bien esta forma de planificación ha brindado cierta estabilidad y dirección, estas técnicas son insuficientes para afrontar la incertidumbre y la rapidez con la que evolucionan los mercados. Es por eso por lo que la transición hacia una planificación más orientada al futuro se ha vuelto crucial para la adaptabilidad y sostenibilidad a largo plazo de las organizaciones.

Nueva forma de planificar: con miras hacia el futuro

La transición hacia un nuevo paradigma implica un cambio radical en la mentalidad de planificación. En lugar de depender exclusivamente de lo que ha ocurrido en el pasado, las organizaciones están optando por un enfoque más proactivo y orientado al futuro. Se trata de anticiparse a los cambios, identificar tendencias emergentes y proyectarse hacia un horizonte que aún no ha tomado forma.

Planificar con foco en lo que se quiere lograr como organización

Este nuevo enfoque no sólo trata de cambiar la base de referencia, sino también de redefinir las metas y objetivos de la organización.

La planificación estratégica se centra en definir una visión clara del futuro deseado y establecer metas ambiciosas que impulsen a la empresa hacia adelante.

Algunas técnicas y herramientas innovadoras que emplean las organizaciones para anticiparse y prepararse para lo que está por venir, son:

1. Escenarios prospectivos: Esta técnica implica la creación de múltiples escenarios futuros posibles. Se analizan diversas variables y tendencias externas e internas para imaginar diferentes futuros y cómo podrían afectar a la organización. Estos escenarios ayudan a prepararse para una gama más amplia de situaciones.

2. Pensamiento “Design Thinking” y “Agile”: Estos enfoques se centran en la flexibilidad, la experimentación rápida y la iteración continua. El pensamiento de diseño se enfoca en entender las necesidades del usuario final y crear soluciones innovadoras, mientras que el enfoque ágil se basa en adaptarse rápidamente a cambios en el entorno y en las necesidades del mercado.

3. Análisis de “Big Data” y predicción predictiva: El uso de análisis avanzados y algoritmos predictivos sobre grandes conjuntos de datos permite identificar patrones emergentes y predecir tendencias futuras con mayor precisión. Esto ayuda a tomar decisiones más informadas y proactivas.

4. Planeación estratégica prospectiva: A diferencia de la planeación estratégica convencional, este enfoque se centra en la identificación de señales débiles y tendencias emergentes que podrían transformar el entorno empresarial. Busca anticiparse a los cambios disruptivos para poder adaptarse con mayor agilidad.

5. Estrategias de innovación y experimentación continua: Fomentar una cultura empresarial que abrace la experimentación y la innovación constante. Esto implica asignar recursos para investigar, desarrollar prototipos, probar nuevas ideas y adaptarse rápidamente a los resultados.

Estas técnicas buscan romper con la dependencia exclusiva de los datos históricos y en lugar de eso, se enfocan en prepararse para lo desconocido. Se trata de crear una mentalidad y una infraestructura que permita a las organizaciones adaptarse ágilmente a entornos volátiles y ser proactivas en la creación del futuro en lugar de sólo reaccionar ante él. Este cambio de mentalidad proporciona a las organizaciones una ventaja competitiva al permitirles ser más ágiles, innovadoras y adaptativas en un mundo empresarial en constante evolución.

Dejar de planificar tomando el pasado como referencia total y proyectarse al futuro con ambición implica deshacerse de la mentalidad de “siempre lo hemos hecho así” y adoptar una mentalidad más ágil y prospectiva. Significa estar dispuesto a tomar riesgos calculados, explorar nuevas ideas y desafiar constantemente el statu quo.

¿Por qué es mejor implementar esta nueva forma de planificación y no quedarse con la actual?

La razón principal radica en la capacidad de adaptación. El entorno empresarial actual es impredecible, y confiar únicamente en estrategias pasadas puede llevar a la obsolescencia. Adoptar una planificación orientada al futuro permite a las organizaciones estar mejor preparadas para los desafíos emergentes, fomenta la innovación continua y la agilidad necesaria para prosperar en un mundo empresarial en constante cambio.

¿Cuál es tu enfoque principal al planificar el futuro de tu organización? ¿Te has sumado ya a este cambio de paradigma en la planificación? ¡Comparte tu perspectiva!

Mucho se ha venido hablando sobre la Gran Renuncia. Nosotros mismos publicamos un artículo sobre la “Fuga Laboral en Chile”. Sin embargo ahora hay un nuevo concepto (y práctica) que ha tomado mayor relevancia y fuerza a nivel global, y éste es el de la “Renuncia Silenciosa” o “Quiet Resignation”.

Este concepto comenzó a sonar en las redes sociales, principalmente en Tik Tok, y no es de extrañarse, ya que es una práctica realizada en su mayoría por Millennials y Centennials, generaciones que han estado revolucionando el mundo laboral y cambiando gran parte de los paradigmas.

La renuncia silenciosa significa establecer límites en el trabajo para darle prioridad a la vida personal.

¿Pero si renunciar a un trabajo no es nada nuevo, por qué ahora es un tema tan popular? Te estarás preguntando.

Es cierto que siempre ha existido la posibilidad de renunciar a un trabajo. Sin embargo, hace años atrás hacerlo tenía una connotación negativa, “era mal visto” y, por lo tanto, las personas rara vez renunciaban a sus empleos y era muy común jubilarse en la misma empresa en donde comenzabas tu carrera profesional.

Hoy en día esto ha cambiado completamente, volviéndose algo cotidiano renunciar al trabajo para darle cabida a proyectos personales, y es que las nuevas generaciones no están dispuestas a “sacrificar” su vida personal por un trabajo.

Ya no es una situación excepcional que haya colaboradores que – luego de juntar una cierta cantidad de dinero – renuncien para “darse un sabático” y viajar o incluso radicarse por un tiempo en otro lugar o país.

Otra forma en que se produce esta “renuncia silenciosa” no es yéndose físicamente de la empresa, sino que trabajando estrictamente dentro de la jornada contratada y dentro del contenido establecido para el rol, buscando evitar absorber presiones percibidas como “excesivas” y que puedan tener repercusiones negativas sobre su vida personal.

Además, las relaciones laborales han cambiado. El tipo de compromiso con la empresa ahora es distinto.

Hay varias formas de clasificar el compromiso laboral. Para efectos de lo que estamos conversando, hablaremos de 3 tipos de compromiso laboral:

1. Lealtad – es cuando el compromiso se basa en una relación laboral entre el trabajador y la empresa fundada en una identificación con el proyecto de la empresa, que se adecúa también a los valores y proyectos personales.

2. Normativo – tiene relación con generar conductas positivas y compromiso con el trabajo porque “es lo correcto hacer, es lo que corresponde”; tiene más que ver con ser consistente con su propio esquema valórico que con una identificación con la empresa y lo que representa.

3. Utilitario – indica que “la motivación” por el trabajo proviene del hecho de que no hay “nada más que hacer”, o que es funcional para el propósito de juntar dinero o experiencia para su próxima etapa de desarrollo de carrera, pero no involucra un compromiso afectivo.

Este último tipo es el que hoy está primando en muchas organizaciones, y se debe principalmente a que desde hace algunos años hubo empresas que priorizaron la generación de mayor productividad con menor costo de contratación. Por lo tanto, cuando un colaborador estaba resultando muy costoso para esas empresas, era reemplazado por un postulante más joven, con menor experiencia, pero más “barato”. Esto, entre otras cosas, ha generado que las nuevas generaciones no posean un sentido de identificación con esas organizaciones y que el trabajo se haya vuelto algo totalmente impersonal.

Antiguamente las organizaciones generaban “colaboradores ciudadanos”, que eran aquellas personas que tenían una actitud positiva frente al trabajo, generaban redes colaborativas entre los mismos trabajadores y estaban dispuestos a hacer más de lo que se les pedía para generar una buena impresión y relación hacia sus superiores, y sinergia entre colegas. Y llamamos la atención a que había una actitud proactiva y propositiva que justamente “GENERABA” ese comportamiento más comprometido. No todo es atribuible sólo a las nuevas generaciones.

Es cierto que a las generaciones actuales de las percibe como más competitivas, ndividualistas y que se enfocan más en la relación transaccional. Pero las organizaciones deberán replantearse su forma de funcionar, deberán adaptar su cultura organizacional, y deberán reflexionar sobre qué pueden hacer para motivar a las nuevas generaciones, sin perder, ni perjudicar a las generaciones anteriores, que – no hay que olvidarlo – siguen presentes y conviviendo en la empresa.

Algunas pistas de lo que las organizaciones pueden hacer las hemos planteado en este artículo y en otros que hemos publicado anteriormente.

¿Qué otras ideas pueden aportar ustedes? Queremos leerlos.