La Ley Karin, recientemente implementada en Chile, marca un punto de inflexión en  la lucha contra el acoso laboral, ofreciendo un marco normativo que obliga a las  empresas a tomar medidas concretas para erradicar este tipo de conductas. Sin  embargo, la simple existencia de la ley no es suficiente para transformar las  organizaciones; la verdadera transformación ocurre cuando las empresas adoptan  una cultura basada en el respeto y la inclusión.

Este artículo analiza cómo la Ley Karin puede ser un catalizador para dicha  transformación y ofrece consejos prácticos para crear un entorno donde el acoso  laboral no tenga cabida.

Ley Karin: más allá de la legislación

La Ley Karin establece un conjunto de medidas que las empresas deben implementar  para prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral. Estas incluyen la creación de  protocolos internos, la formación de comités de resolución de conflictos y la aplicación  de sanciones claras y efectivas. Sin embargo, el verdadero impacto de esta ley se observa cuando las empresas la utilizan como una herramienta para redefinir su  cultura organizacional.

Promover el respeto y la inclusión no es solo una cuestión de cumplir con la normativa,  sino de adoptar un enfoque proactivo para garantizar que todos los empleados,  independientemente de su posición o características personales, se sientan valorados  y seguros. La implementación de la Ley Karin puede ser una excelente oportunidad  para que las empresas revisen sus políticas internas y se aseguren de que reflejan  los valores de respeto y equidad.

¿Cómo construir una cultura de inclusión y respeto?

Para que la Ley Karin tenga un impacto duradero en las empresas, es necesario que  los líderes y responsables de recursos humanos adopten medidas concretas que  fomenten un entorno libre de acoso. A continuación, te presentamos algunas  estrategias y herramientas para lograrlo:

1. Diagnóstico cultural y análisis de clima organizacional

El primer paso hacia la transformación es conocer el punto de partida. Acorde Valor  realiza diagnósticos exhaustivos de la cultura y el clima organizacional, identificando  áreas de riesgo y oportunidades de mejora. Este análisis permite diseñar  intervenciones personalizadas que respondan a las necesidades específicas de cada  empresa.

Sugerencia: Implementar un programa de mentoría interna para mejorar  significativamente la comunicación y reducir la percepción de acoso laboral.

2. Programas de capacitación en inclusión y prevención del acoso

La capacitación es fundamental para sensibilizar a los empleados y líderes sobre los  riesgos del acoso laboral y la importancia de un entorno inclusivo. En Acorde Valor,  diseñamos programas interactivos y participativos que van más allá de lo teórico,  incluyendo estudios de caso, role-playing y simulaciones de situaciones reales.

Sugerencia: Realizar talleres para crear conciencia sobre el acoso laboral y enseñar  habilidades prácticas para manejar conflictos de manera constructiva. Esto mejorará  la cohesión del equipo y reducirá los incidentes de conflicto laboral.

3. Creación de canales confidenciales para denuncias

Para que los empleados se sientan seguros denunciando situaciones de acoso, es  esencial contar con canales de comunicación confidenciales y accesibles, ya sea  mediante plataformas digitales seguras o líneas telefónicas anónimas.

Sugerencia: Crear una plataforma digital anónima para reportar situaciones de  acoso. Esto permitirá a la organización actuar rápidamente para resolver conflictos y  sancionar comportamientos inapropiados, generando un ambiente de mayor  confianza entre los empleados.

4. Desarrollo de líderes inclusivos

Los líderes juegan un rol crucial en la creación de una cultura de respeto. En Acorde  Valor ofrecemos programas de coaching para líderes, enfocados en desarrollar  competencias clave como la empatía, la comunicación efectiva y la capacidad para  gestionar conflictos de manera inclusiva.

Sugerencia: Trabajar directamente con el equipo de liderazgo para mejorar sus  habilidades de gestión emocional y comunicación. Al implementar sesiones de  coaching individual y grupal, lograremos un cambio notable en el estilo de liderazgo,  reduciendo las situaciones de tensión y promoviendo un ambiente más colaborativo.

5. Monitoreo continuo y ajuste de políticas

Una vez implementadas las estrategias, es fundamental realizar un seguimiento  continuo para asegurarse de que los cambios sean sostenibles. Como consultores  expertos, entregamos un servicio de monitoreo y evaluación periódica para medir el  impacto de las políticas de inclusión y respeto, ajustando las intervenciones según  sea necesario.

Sugerencia: Realizar encuestas periódicas para medir la percepción de los  empleados sobre el respeto e inclusión en el lugar de trabajo. Los resultados  permitirán ajustar las políticas internas, mejorando continuamente el ambiente laboral  y reduciendo las tasas de rotación de personal.

6. Gestión emocional

Una de las razones por las cuales se generan problemas en la relación entre los  colaboradores y con sus jefaturas es que no hemos aprendido a manejar nuestras  emociones. Dejamos que las emociones nos dominen y dejamos de percibir lo que  nos están tratando de comunicar y sólo queremos rápidamente responder a lo que  percibimos como una agresión o una amenaza (pero que no siempre lo es). La  habilidad de gestionar nuestras emociones es algo que no nos enseñan  adecuadamente en el colegio o en la formación superior, pero tiene gran incidencia  en la percepción que tenemos de la calidad de nuestras relaciones con los demás. Nuestro equipo de consultores y coaches ha puesto su formación y experiencia al  servicio de las organizaciones para ayudarles a desarrollar esta habilidad.

Sugerencia: Desarrollar las habilidades asociadas a la gestión de las emociones,  como la escucha activa, la empatía, la mejor forma de expresar las emociones, entre otras, a través de un programa que incluya talleres grupales y sesiones individuales  de coaching cuando sea necesario.

El impacto a largo plazo

La implementación adecuada de la Ley Karin no solo ayudará a las empresas a  cumplir con la normativa, sino que también tendrá un impacto positivo en el ambiente  laboral. Una cultura organizacional basada en el respeto y la inclusión no solo mejora  la satisfacción de los empleados, sino que también aumenta la productividad, reduce  la rotación de personal y mejora la reputación de la empresa.

Al adoptar medidas concretas para prevenir el acoso y fomentar un entorno inclusivo,  las organizaciones no solo cumplen con la Ley Karin, sino que también contribuyen a  construir una sociedad más justa y equitativa. La clave está en ver esta ley como una  oportunidad para el crecimiento organizacional y la creación de un lugar de trabajo  donde todas las personas puedan prosperar.

Recuerda que aún estás a tiempo para registrarte en nuestra Masterclass Gratuita  que realizaremos a principios de Noviembre. Para más información, completa el siguiente formulario: https://forms.gle/5uLWSe7YxLWATeGG8

Imagina un mundo donde el talento es accesible en un solo clic, donde los expertos pueden ofrecer sus habilidades a organizaciones de todo el mundo sin estar atados a un horario de 9 a 6. ¿Te parece futurista?

Bienvenido a la era de la GIG Economy, en la cual el entorno empresarial gana flexibilidad y eficiencia, logrando transformar la forma en que trabajamos y hacemos negocios.

¿Qué es exactamente la GIG Economy y por qué está captando la atención de las organizaciones?

La GIG Economy se refiere a un mercado laboral caracterizado por la prevalencia de contratos temporales o trabajos independientes en lugar de empleos permanentes. El término “gig” proviene de la jerga musical, donde se refiere a una actuación o concierto, y en este contexto, se refiere a cualquier trabajo de corta duración. Este modelo de trabajo ha ganado impulso gracias a la proliferación de plataformas digitales como Uber, Upwork y Airbnb, que facilitan la conexión entre freelancers y empresas.

Origen y evolución de la GIG Economy

La GIG Economy surge de una combinación de factores tecnológicos, económicos y culturales. La tecnología ha jugado un papel crucial, permitiendo a los trabajadores ofrecer sus servicios a una audiencia global a través de plataformas en línea. Las recesiones económicas también han impulsado este modelo, ya que tanto empleadores como empleados buscan mayor flexibilidad y reducción de costos. Además, un cambio cultural hacia la valorización del equilibrio entre vida personal y profesional ha llevado a muchos a preferir trabajos independientes.

¿Por qué las organizaciones están prefiriendo esta metodología de trabajo?

1. Flexibilidad: en un mundo donde la rapidez y la adaptación son clave, tener acceso a un pool de talento global permite a las empresas responder rápidamente a las demandas del mercado sin los costos fijos de empleados a tiempo completo.
2. Especialización:las empresas pueden contratar expertos para proyectos específicos sin comprometerse a largo plazo.
3. Reducción de costos: los trabajos part-time y freelance permiten a las organizaciones optimizar recursos y mantener un enfoque lean en sus operaciones (reducir gastos innecesarios).

Impacto en la cultura organizacional

La adopción de la GIG Economy también está influyendo en la cultura organizacional de las empresas. Con un número creciente de trabajadores independientes, las organizaciones están adoptando un enfoque más inclusivo y colaborativo para integrar a estos profesionales en sus equipos. Esto implica la creación de procesos y herramientas que faciliten la comunicación y la colaboración, así como la adopción de políticas que promuevan la equidad y el bienestar de todos los trabajadores, independientemente de su estatus contractual. Además, las empresas están invirtiendo en plataformas digitales que permiten una gestión eficiente de proyectos y tareas, asegurando que los freelancers se sientan valorados y comprometidos.

Desafíos y estrategias para la gestión del talento

A pesar de sus numerosos beneficios, la GIG Economy también presenta desafíos significativos para las organizaciones, especialmente en términos de gestión del talento. La retención de trabajadores freelance puede ser complicada, ya que estos profesionales a menudo tienen múltiples ofertas y pueden cambiar de proyecto con facilidad. Para mitigar este riesgo, las empresas deben desarrollar estrategias que fomenten la lealtad y la satisfacción de los freelancers. Esto incluye ofrecer compensaciones competitivas, oportunidades de desarrollo profesional, y crear un entorno de trabajo que sea atractivo y motivador. Además, es crucial establecer una comunicación clara y constante, y reconocer el esfuerzo y las contribuciones de los trabajadores independientes para mantener una relación laboral positiva y duradera.

¿Tu organización está preparada para aprovechar las ventajas de la GIG Economy y gestionar sus desafíos?

Si quieres conocer cómo integrar esta tendencia de manera efectiva en tu empresa, ¡Conversemos!

En nuestras publicaciones recientes, hemos explorado temas como la tecnología, la innovación y los rápidos avances que las organizaciones han logrado mediante la implementación de herramientas como la inteligencia artificial. Estos avances han permitido una mayor eficiencia, nuevos talentos y una velocidad de información sin precedentes.

Sin embargo, en este panorama de constante renovación y cambio, también observamos un fenómeno preocupante: la creciente pérdida de expertise. Si todo se centra en lo “nuevo”, corremos el riesgo de dejar de lado la experiencia y el aprendizaje continuo, valores esenciales para el crecimiento sostenible y la innovación efectiva.

Es bien sabido que, a nivel mundial, estamos experimentando una disminución en las tasas de natalidad y un aumento significativo en la población adulta mayor. Según datos de las Naciones Unidas, la tasa de natalidad global ha caído de 37.5 nacimientos por cada mil personas en 1950 a 18.5 en 2020. Al mismo tiempo, la población mundial de personas de 60 años o más se ha triplicado desde 1980, alcanzando los 962 millones en 2017, y se espera que este número llegue a casi 2,100 millones en 2050.

En el contexto empresarial, este envejecimiento poblacional presenta tanto desafíos como oportunidades. La experiencia acumulada de los trabajadores mayores es un recurso invaluable que puede perderse si no se gestiona adecuadamente. Los conocimientos y habilidades adquiridos a lo largo de décadas de trabajo no pueden ser reemplazados únicamente por nuevas tecnologías o talentos jóvenes.

Es crucial que las organizaciones encuentren un equilibrio entre la incorporación de nuevas tecnologías y la preservación de la experiencia. La integración de equipos multigeneracionales puede potenciar la innovación y la creatividad, combinando la frescura y la adaptabilidad de los jóvenes con la sabiduría y el conocimiento profundo de los adultos mayores.

Esto nos lleva a una nueva tendencia que muchas organizaciones aún no han captado del todo: La Economía Plateada.

¿Qué es la Economía Plateada?

La Economía Plateada, o “Silver Economy” en inglés, se refiere al impacto económico generado por la población de adultos mayores, generalmente aquellos mayores de 60 años.

Según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en Chile, el 16,2% de la población tiene 60 años o más, y esta cifra sigue en aumento. En 2050, se espera que esta proporción alcance el 31%. Además, un informe del Servicio Nacional del Adulto Mayor (SENAMA) indica que el 33% de los adultos mayores en Chile siguen trabajando, lo que demuestra su disposición y capacidad para contribuir al mercado laboral.

Estos datos nos presentan la situación actual no sólo de Chile, sino de todo el mundo, por lo que es hora de desafiar los estereotipos y reconocer la realidad. Durante mucho tiempo, se ha tenido la percepción de que los adultos mayores son menos productivos, menos adaptables a nuevas tecnologías y más propensos a problemas de salud. Sin embargo, esta visión está lejos de la verdad. Muchos adultos mayores son altamente productivos, adaptables y poseen una riqueza de conocimientos y habilidades adquiridas a lo largo de décadas de experiencia laboral.

Los estereotipos negativos sobre los adultos mayores en el lugar de trabajo han llevado a una subutilización de este valioso recurso humano. La realidad es que los adultos mayores a menudo muestran una fuerte ética de trabajo, lealtad a la empresa y habilidades interpersonales desarrolladas a lo largo de sus carreras. Estudios indican que los equipos multigeneracionales pueden ser más innovadores y efectivos, combinando la experiencia y la perspectiva de los trabajadores mayores con la energía y el conocimiento tecnológico de los más jóvenes.

En el contexto del Día Internacional de los Abuelos, es momento de reflexionar sobre cómo nuestras organizaciones pueden beneficiarse de una fuerza laboral diversa en términos de edad. ¿Cómo está su empresa integrando a los adultos mayores en su estrategia de negocios? ¿Está aprovechando todo el potencial de esta valiosa demografía?

¿Está preparado su equipo para enfrentar y aprovechar la Economía Plateada?

Si deseas explorar cómo tu organización puede liderar en este ámbito y asegurar un futuro sostenible, no dudes en contactarnos para agendar una consulta personalizada.

¡Conversemos!

El 20 de Marzo se celebra el Día Internacional de la Felicidad y, siendo una consultora enfocada en las organizaciones y, principalmente, en las personas que trabajan en ellas, desde los niveles gerenciales hasta el área operacional, nos vemos en la necesidad de educar sobre el bienestar organizacional, el cual juega un papel fundamental en la felicidad integral de las personas que trabajan.

Pero, ¿qué implica realmente este término?

Peter Guy Northouse, en su obra “Leadership: Theory and Practice” (2008), lo define como “la percepción positiva de los empleados respecto a varias dimensiones de sus vidas laborales”, abarcando aspectos como la satisfacción laboral, el compromiso con el trabajo y la calidad de vida en el entorno laboral.

Promoviendo la Felicidad en el Trabajo

Las empresas tienen el poder de promover la felicidad entre sus empleados a través de diversas estrategias. En Acorde Valor, creemos en abordar este desafío desde una perspectiva integral, reconociendo que el bienestar emocional de los colaboradores es un componente clave para el éxito organizacional.

Fomentar un entorno laboral positivo no solo contribuye al bienestar individual, sino que también impacta directamente en el rendimiento y la satisfacción laboral. Los empleados felices son más comprometidos, creativos y productivos, lo que se traduce en un ambiente laboral más saludable y en resultados empresariales superiores.

Consejos Prácticos para Crear una Cultura Organizacional de Bienestar

1. Fomentar la comunicación abierta y la transparencia: establecer canales de comunicación abiertos y transparentes permite a los empleados sentirse escuchados y valorados. La retroalimentación constructiva y la comunicación clara son fundamentales para construir relaciones de confianza dentro de la organización.

2. Promover un equilibrio entre el trabajo y la vida personal: reconocer y apoyar las necesidades individuales de los empleados en cuanto al equilibrio entre el trabajo y la vida personal es esencial para su bienestar emocional. Ofrecer flexibilidad laboral, programas de bienestar y tiempo libre remunerado contribuye a reducir el estrés y mejorar la satisfacción laboral.

3. Invertir en desarrollo profesional y personal: brindar oportunidades de desarrollo profesional y personal demuestra el compromiso de la empresa con el crecimiento y el bienestar de sus empleados. Programas de capacitación, coaching y mentoría ayudan a los colaboradores a alcanzar su máximo potencial y a sentirse valorados en su lugar de trabajo.

4. Fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo: cultivar un ambiente de trabajo positivo, donde se reconozcan y celebren los logros individuales y colectivos, fortalece el sentido de pertenencia y la motivación de los empleados. Promover la colaboración, el trabajo en equipo y el compañerismo crea un entorno donde todos se sienten parte de algo más grande que ellos mismos.

En Acorde Valor, nos comprometemos a ayudar a las organizaciones a implementar estas estrategias y a crear entornos laborales donde la felicidad y el bienestar emocional sean prioridades fundamentales, ya que reconocemos que la felicidad en el trabajo no solo es un objetivo en sí mismo, sino también un catalizador del rendimiento y la satisfacción laboral, factores fundamentales para el éxito empresarial a largo plazo.

Juntos, podemos construir un futuro donde cada individuo se sienta valorado, inspirado y motivado a alcanzar su máximo potencial en el trabajo.

Si te interesa conocer más detalles de este programa, ¡CONVERSEMOS!

Como consultores y coaches expertos en gestión de equipos y desarrollo organizacional, entendemos que la vuelta al trabajo después de unas merecidas vacaciones puede ser un desafío para muchos empleados y, en consecuencia, para la productividad general de la empresa.

En este artículo, te explicamos por qué ocurre esto y cómo implementar la mejor estrategia para facilitar esta transición.

¿Por qué es tan difícil reinsertarse en el trabajo después de las vacaciones?

La dificultad de reincorporarse al trabajo después de las vacaciones puede atribuirse a varios factores psicológicos y emocionales. Durante las vacaciones, los empleados suelen desconectarse de la rutina laboral y se sumergen en actividades relajantes y enriquecedoras. Este cambio repentino de ritmo y ambiente puede generar una sensación de desapego con el entorno laboral, lo que dificulta la transición de nuevo a la rutina.

Además, el regreso al trabajo puede venir acompañado de una acumulación de tareas pendientes, correos electrónicos sin leer y proyectos en curso, lo que puede abrumar a los empleados y generar estrés. La falta de motivación para volver a la rutina diaria también puede contribuir a esta dificultad, ya que los empleados pueden sentirse desanimados por tener que dejar atrás la sensación de libertad y relajación que experimentaron durante las vacaciones.

¿Qué puedes hacer para que tu equipo se reintegre de forma exitosa?

Para facilitar la reintegración de los empleados al trabajo después de las vacaciones, es fundamental implementar una estrategia sólida que promueva una transición suave y efectiva. Aquí hay algunas prácticas recomendadas:

1. Comunicación transparente: antes de que los empleados se vayan de vacaciones, es importante establecer expectativas claras sobre lo que sucederá durante su ausencia y qué pueden esperar a su regreso. Esto puede incluir asignar responsabilidades temporales a otros miembros del equipo, compartir información relevante sobre proyectos en curso y proporcionar recursos para ayudar a los empleados a prepararse para su regreso.

2. Flexibilidad: reconocer que la transición de las vacaciones al trabajo puede llevar tiempo y ofrecer cierta flexibilidad en cuanto a horarios de trabajo y carga de tareas durante los primeros días de reintegración. Esto puede ayudar a aliviar el estrés y permitir que los empleados se aclimaten gradualmente a la rutina laboral.

3. Reuniones de bienvenida: Organizar reuniones de bienvenida para que los empleados puedan ponerse al día con los desarrollos importantes que ocurrieron durante su ausencia, así como para proporcionarles la oportunidad de compartir sus experiencias y recargar energías con el equipo.

4. Enfoque en el bienestar: Promover una cultura organizacional que valore el bienestar de los empleados y ofrezca recursos y programas de apoyo para ayudarles a gestionar el estrés y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

5. Reconocimiento y celebración: Reconocer y celebrar el regreso de los empleados de vacaciones puede ayudar a fomentar un sentido de pertenencia y motivación. Esto puede incluir pequeños gestos de aprecio, como notas de agradecimiento o eventos sociales para dar la bienvenida a los empleados de vuelta al equipo.

La vuelta al trabajo después de las vacaciones puede ser un proceso desafiante, pero con la implementación de estrategias efectivas de reinserción laboral, las empresas pueden facilitar esta transición y promover un ambiente de trabajo saludable y productivo para todos los empleados.

Como hemos venido comentando en los últimos artículos, la Inteligencia Artificial (IA) y la robótica han dejado de ser meras herramientas futuristas para convertirse en pilares fundamentales de la eficiencia y la productividad. Ante esta realidad, la premisa “Si no puedes contra ellos, ¡Úneteles!”; resuena con fuerza, especialmente para las empresas que buscan no solo adaptarse, sino liderar esta transformación.

Gestión del tiempo “libre” de los empleados

La IA y la robótica no solo automatizan tareas repetitivas, sino que también liberan tiempo valioso para los empleados. Sin embargo, este “tiempo libre” debe ser gestionado estratégicamente.

Las empresas deben fomentar una cultura de desarrollo personal y profesional, ofreciendo programas de formación continua, actividades de bienestar y proyectos de innovación interna que aprovechen la creatividad y el potencial de cada individuo.

Lo que las organizaciones pueden hacer para aprovechar de manera eficiente el tiempo liberado por la IA en la realización de tareas rutinarias y repetitivas, es implementar las siguientes estrategias:

1. Desarrollo de habilidades blandas: invertir en el desarrollo de habilidades blandas como la creatividad, la comunicación efectiva, el pensamiento crítico y la resolución de problemas puede potenciar el valor añadido que los empleados aportan a la organización. Estas habilidades son fundamentales para la innovación y la generación de nuevas ideas.

2. Fomento de la innovación interna: crear espacios y recursos dedicados a la generación de ideas innovadoras dentro de la empresa puede ser una forma efectiva de aprovechar el tiempo de los empleados. Esto puede incluir programas de incubación de proyectos, hackathons internos (desarrollo colaborativo) o simplemente tiempo dedicado a la experimentación y la exploración de nuevas soluciones.

3. Promoción de la colaboración interdepartamental: facilitar la colaboración entre diferentes equipos y departamentos puede dar lugar a sinergias inesperadas y a la creación de soluciones más completas y efectivas. Esto puede implicar la creación de espacios físicos o virtuales para compartir ideas, la organización de reuniones interdepartamentales regulares o la asignación de proyectos transversales.

4. Incentivos a la creatividad y la iniciativa: reconocer y recompensar la creatividad y la iniciativa puede motivar a los empleados a dedicar su tiempo libre a actividades que generen valor para la empresa. Esto puede incluir bonificaciones por ideas innovadoras implementadas, reconocimientos públicos o la inclusión de objetivos relacionados con la innovación en los procesos de evaluación del desempeño.

5. Apoyo a proyectos personales de desarrollo: permitir a los empleados dedicar parte de su tiempo de trabajo a proyectos personales de desarrollo puede ser una forma efectiva de aprovechar su tiempo de manera productiva. Esto puede incluir la participación en cursos de formación, la realización de proyectos de investigación o la colaboración en iniciativas de responsabilidad social corporativa.

Por lo tanto, la reinvención no es suficiente, ya que es una medida que se toma después de haber quedado obsoletos. Lo que proponemos aquí es evolucionar con inteligencia.

Las empresas deben abordar la implementación de la IA con una visión holística que considere tanto los beneficios empresariales como el impacto en los trabajadores. Esto implica diseñar estrategias de integración que promuevan la colaboración entre humanos y máquinas, así como garantizar la transparencia y la ética en el uso de la tecnología para evitar posibles perjuicios laborales.

Manejo de la IA: ¿Quién domina a quién?:

El dominio de la IA no se trata solo de tener conocimientos técnicos, sino de comprender su potencial y sus limitaciones.

Los líderes y empleados deben estar capacitados para evaluar críticamente las soluciones de IA, identificar oportunidades de mejora y tomar decisiones informadas sobre su implementación. Además, es fundamental mantener un equilibrio entre la automatización y la humanización del trabajo, reconociendo que la verdadera ventaja competitiva radica en la combinación única de habilidades humanas y tecnológicas.

El trabajo híbrido se ha alzado como un ideal altamente codiciado ya que permite mayor libertad, flexibilidad y la oportunidad de fusionar lo mejor de dos mundos: la colaboración presencial y la autonomía de trabajar desde casa. Es un modelo que se ajusta a los deseos de una fuerza laboral moderna, ávida de equilibrar la vida profesional y personal sin comprometer la calidad del trabajo.

Además, es una opción viable que le permite a madres, padres y tutores poder trabajar mientras desempeñan su papel de cuidadores en casa.

A pesar de que el trabajo híbrido, o teletrabajo como se le conoce aquí en Chile, tiene muchos notorios beneficios para los colaboradores, también representa un desafío para las organizaciones.

En primera instancia, no es posible aplicarlo en todos los rubros, ni en todas las áreas dentro de una misma empresa, ya que hay trabajos que definitivamente no se pueden realizar de forma remota. Por nombrar algunos ejemplos, están las inmobiliarias y todo el sector de la construcción, el área de producción y operaciones de grandes empresas, toda el área médica, etc.

Todo lo anterior sumado a la resistencia cultural arraigada en metodologías laborales tradicionales, y la necesidad de replantear la dinámica y la cultura corporativa, ha ralentizado su implementación efectiva.

Algunos de los factores que más obstaculizan la implementación del teletrabajo a nivel mundial, según BBC News son:

1. El desempeño y desarrollo profesional: el hecho de trabajar desde casa podría afectar a los empleados menos experimentados, lo que perjudica no sólo al desarrollo profesional del individuo sino también al desempeño y eficacia del cargo en cuestión.

2. Participación en reuniones híbridas: existe una brecha en la experiencia entre los participantes físicamente presentes y los virtuales durante las reuniones híbridas. No todas las organizaciones cuentan con las herramientas para llevar a cabo reuniones de este tipo.

3. Ejercicio de liderazgo: sin una metodología de trabajo adecuada, herramientas de seguimiento y KPI’s, es muy difícil para los líderes guiar a su equipo y evaluar el rendimiento de cada uno de ellos.

Este último punto es crucial ya que no se sabe con certeza si el teletrabajo promueve o complica la productividad organizacional.

Hay empresas que han logrado implementar este sistema y han obtenido mejores resultados que cuando trabajan de forma 100% presencial. Tal es el caso de Microsoft y Salesforce, a nivel mundial, y Banco de Chile y Entel, a nivel nacional.

Microsoft, una empresa que trabaja en pro del teletrabajo, creando e implementando herramientas que le permitan a otras empresas poder gestionar sus equipos de trabajo de forma remota, realiza un estudio anual para evaluar las tendencias laborales y así poder mejorar su plataforma de experiencia del empleado (Microsoft Viva).

En el estudio realizado en Septiembre de 2022, se mostraban 2 problemas claves del trabajo híbrido:

1. Monitoreo de la productividad: los líderes no tenían claridad de si los empleados estaban cumpliendo con los objetivos de la empresa. Por una parte, “el 87% de los empleados afirmó que eran productivos en el trabajo” pero, por otro lado, “el 85% de los directivos aseguró que el cambio al modelo de trabajo híbrido había hecho que sea difícil confiar en que son realmente productivos”.

2. Asistencia de los empleados: el 73% de los empleados afirmó que necesitaba una razón para ir a la oficina y, más del 80% dijo que esa motivación provenía de la socialización con sus compañeros y de generar lazos con su equipo. Tema que podría solucionarse con la comunicación digital.

En comparación a dicho estudio, el índice que arrojó Microsoft el año pasado (2023) muestra que gran parte de la falta de productividad observada anteriormente, ha sido suplida por la inteligencia artificial (IA).

Si bien es cierto que la modalidad de trabajo remoto es un gran beneficio para los colaboradores, no hay estudios que demuestren si afecta realmente o no la productividad organizacional. Sin embargo, es una forma de trabajar que se viene implementando desde la pandemia y es “la nueva forma de trabajo” que las personas están valorando más al momento de postular a un nuevo trabajo.

En cuanto a Chile, el gobierno actual impulsó un proyecto de ley para facilitarle a los colaboradores el poder trabajar de forma remota.

Este proyecto, ya aprobado y publicado en el Diario Oficial, entrará en vigencia el 29 de enero de este año, y “otorgará a los trabajadores que tienen al cuidado a un niño o niña menor de 14 años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia el derecho y regulación del teletrabajo, y prioridad al momento de otorgar feriados o vacaciones.”

Además, “se regirá por los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección a la maternidad y paternidad. Estos deberán aplicarse en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que se reconoce al empleador, en el pleno ejercicio de las facultades de administración y de organización de la actividad productiva del empleador”.

Gracias a esto, y a pesar de los desafíos, el trabajo híbrido parece ser una excelente solución para quienes necesitan pasar más tiempo en casa, y también es una muy buena oferta para atraer a nuevos talentos a las organizaciones.

Si bien aún quedan muchos factores por resolver, como consultores organizacionales estamos a favor de implementar romper paradigmas y establecer nuevas metodologías de trabajo que le permitan a las empresas ser más flexibles e innovadoras.

El teletrabajo es el futuro, una combinación de comodidad y eficiencia que se alza como un pivote hacia la transformación empresarial.

Hay más aristas a explorar, como las diferencias en los intereses de los trabajadores según región, según edad, según género, entre otras cosas.

Estos representan algunos de los desafíos de una ley bien intencionada, pero que debe implementarse de manera adecuada. En Acorde Valor los podemos apoyar con esta y otras iniciativas que fomenten por un lado un mayor bienestar organizacional a la vez que cuiden y potencien el desempeño profesional y laboral.

Conversemos

¿Alguna vez has sentido que el caos en tu organización es como una obra de teatro que sólo podría ser catalogada como comedia? 

¡La resiliencia organizacional!
Esa capacidad única de reírse en la cara de la adversidad, abrazar el desastre con una sonrisa y mantener la cordura mientras todo se derrumba a tu alrededor.

En un mundo donde cada nuevo día parece traer una sorpresa más extraña que la anterior, ¿para qué quieres reforzar la resiliencia si es mejor dejarte llevar?

Por eso aquí te traemos una guía completa de 10 pasos para HACER MÁS FÁCIL LA GESTIÓN de tu organización:

1. Primero que todo, es crucial que ignores por completo las lecciones aprendidas. ¿Quién necesita aprender de los errores cuando puedes repetirlos con entusiasmo? La idea es fingir que todo va viento en popa, incluso si el barco está a punto de hundirse.
   
2. No pierdas el tiempo en pensar antes de comprometerte. Asume responsabilidades a diestra y siniestra, sin importar si puedes cumplirlas o no. Si alguien te pregunta, siempre ten a mano una excusa convincente. ¿Responsabilidades incumplidas? Sólo son oportunidades para practicar tu habilidad narrativa.
3. El bienestar de las personas en la organización es un aspecto totalmente prescindible. ¿De qué sirve tener beneficios que impactan positivamente en la vida de los colaboradores? ¡Elimínalos! Después de todo, ¿quién necesita un ambiente laboral feliz y motivado?
4. La clave para consolidar su poder es la jerarquía. ¡Más niveles de autoridad, por favor! Cuanto más formalidad y distancia haya entre usted y su equipo, mejor.
5. Tenga siempre presente que sus ideas son las únicas que importan. Descarte las sugerencias de otros como “ideas brillantes” que rara vez son útiles. Evite que tomen iniciativa o asuman riesgos; no vaya a ser que la creatividad florezca.
6. El feedback es totalmente innecesario. ¿Por qué perder tiempo en comunicar el desempeño cuando todos son expertos en evaluarse a sí mismos? Además, ¡las redes sociales siempre tienen la información más actualizada!
7. No se moleste en capacitar a sus colaboradores. Hay muchos tutoriales en línea y Google para autoformarse. Eso sí, está prohibido hacerlo durante el horario laboral.
8. ¡Nada de celebrar logros ni eventos extralaborales! ¿Para qué, si pueden confundir el trabajo con el tiempo de esparcimiento?
   Los incentivos y compensaciones son una pérdida de tiempo. La gente siempre querrá más, sin importar lo que ofrezca la empresa. Si se van, siempre habrá más talento dispuesto a ingresar.
9. La gestión del conocimiento es clave, pero mantenga ese conocimiento bajo llave. ¡No lo comparta! Y la innovación sólo depende de unos pocos, no intente fomentarla en toda la organización.
10. El trabajo en equipo es un mito. ¡Deje que los mejores carguen con los mediocres, eso es natural! No busque mejorar prácticas entre ellos, ¡solo exprímelos al máximo para obtener resultados!

Esperamos que estos consejos te ayuden a destruir la resiliencia organizacional, a ser el líder menos querido y a generar un espacio de trabajo terrible.

¡Feliz Día de los Inocentes!

En el ámbito empresarial, siempre se habla de “estrategia y planificación”, pero ¿qué significan realmente estos conceptos? Son parámetros que guían a las organizaciones hacia el éxito sostenible.

Hoy en día, gracias a factores como la innovación, la capacidad de adaptación y la resiliencia, es que las empresas logran vivir (y sobrevivir) en un entorno competitivo y cambiante. En este contexto, la optimización de procesos y la mejora de la productividad emergen como pilares esenciales en el camino hacia la eficiencia y la excelencia operativa.

Beneficios a largo plazo de la planificación estratégica

1. Visión y dirección clara: esto permite alinear los esfuerzos de todos los departamentos y empleados hacia metas comunes.

2. Adaptación a cambios: proporciona flexibilidad para adaptarse a un entorno empresarial en constante cambio. Las organizaciones que planifican estratégicamente están mejor equipadas para anticipar cambios y responder de manera proactiva.

3. Alineación de recursos: permite asignar recursos de manera eficiente. Una planificación estratégica efectiva identifica las áreas críticas y asigna recursos (financieros, humanos, tecnológicos) de manera óptima para alcanzar los objetivos.

4. Mejora de la toma de decisiones: facilita la toma de decisiones informadas. Al tener una estrategia clara, las decisiones se toman en línea con los objetivos a largo plazo, evitando desviaciones o acciones a corto plazo que puedan ser perjudiciales.

5. Cultura organizacional fortalecida: fomenta una cultura empresarial centrada en la visión y los objetivos. Los empleados se alinean con la misión y valores de la organización, lo que contribuye a un ambiente de trabajo cohesionado y motivado.

6. Ventaja competitiva sostenible: le permite a las organizaciones desarrollar y mantener una ventaja competitiva, identificando y capitalizando oportunidades antes que sus competidores.

7. Evaluación y mejora continua: Facilita la evaluación periódica y la mejora continua, ya que la planificación incluye puntos de referencia para evaluar el progreso, lo que permite ajustes y mejoras en el camino.

8. Resiliencia ante crisis: Las organizaciones con una planificación estratégica sólida tienden a ser más resilientes ante crisis o situaciones imprevistas, ya que están mejor preparadas para reaccionar y adaptarse.

Ejemplos Reales: organizaciones a nivel mundial que son conocidas por sus sólidas estrategias de planificación

1. Apple: Con su enfoque en la innovación y la anticipación de las tendencias del mercado, Apple es famosa por su planificación estratégica a largo plazo, que incluye el desarrollo de productos revolucionarios y la creación de ecosistemas interconectados.

2. Amazon: Reconocida por su agresiva estrategia de crecimiento y diversificación, ha expandido sus servicios desde la venta minorista hasta la tecnología en la nube, la producción de contenido y más, todo guiado por una estrategia de expansión global bien planificada.

3. Procter & Gamble: Esta empresa es conocida por su enfoque en la innovación constante y la adopción de estrategias de marketing enfocadas en identificar las necesidades del consumidor y el desarrollo de productos que las satisfagan.

4. Toyota: Reconocida por su modelo de producción eficiente y por su filosofía de mejora continua – conocida como “Toyota Production System” – esta empresa es un referente en términos de planificación operativa y estratégica en la industria automotriz.

5. Google: La empresa matriz, Alphabet Inc., es conocida por su enfoque en la diversificación y la innovación. Google ha demostrado una sólida planificación estratégica al expandir sus servicios más allá de la búsqueda en internet, abarcando áreas como la inteligencia artificial, la salud y la tecnología.

Estas organizaciones se destacan por su capacidad para anticipar cambios en el mercado, adaptarse a ellos y seguir siendo relevantes a lo largo del tiempo, lo que refleja una planificación estratégica inteligente y sólida a nivel organizacional.

Ahora es tu turno: ¿Qué desafíos se te presentan al planificar tu estrategia organizacional?

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En un mundo en constante cambio, la resiliencia empresarial se convierte en un pilar fundamental para el éxito de cualquier organización. ¿Y quién es la piedra angular de esta resiliencia? El líder. Pero, ¿cómo debe ser ese líder para guiar a su equipo a través de la incertidumbre y el cambio constante?

Evolución del liderazgo: inspirar y capacitar

El cambio en el estilo de liderazgo es crucial. Ya no basta con simplemente dirigir; ahora se trata de inspirar y empoderar a los equipos para enfrentar la adversidad con determinación y creatividad. La agilidad, la flexibilidad y la disposición a aprender son atributos esenciales que deben caracterizar a un líder resiliente.

La cultura organizacional también juega un papel vital. Los líderes deben fomentar un entorno donde la innovación y la colaboración sean valores fundamentales. La apertura al cambio se convierte en una filosofía que impulsa a la organización hacia adelante.

El primer paso hacia la resiliencia empresarial es reconocer que el liderazgo debe evolucionar. Ya no se trata solo de dirigir, sino de inspirar y capacitar a los equipos para enfrentar la adversidad con determinación y creatividad.

Los líderes deben ser ágiles, flexibles y dispuestos a aprender continuamente. Deben fomentar una cultura de apertura al cambio, donde la innovación y la colaboración sean valores fundamentales.

Liderar bajo incertidumbre: conversaciones y autenticidad

En tiempos de incertidumbre, la habilidad de sostener conversaciones difíciles se vuelve crucial. Es necesario que la comunicación sea transparente, auténtica y empática. Reconocer la ausencia de respuestas definitivas es el primer paso para enfrentar la incertidumbre con valentía.

Escuchar activamente se vuelve una herramienta poderosa para conectar con los equipos, brindándoles la seguridad de ser guiados en momentos turbulentos.

¿Cómo liderar bajo incertidumbre?

● “Debemos aprender a sentirnos cómodos teniendo conversaciones incómodas.”

● “No tenemos todas las respuestas en tiempos como éstos. Reconozcámoslo.”

● “Aparece, sé transparente y auténtico.”

● “Habla de lo que sí sabes y reconoce lo que no.”

● “Para poder comunicar apropiadamente primero debes ser capaz de escuchar, con compasión y empatía.”

● “En tiempos de incertidumbre la gente busca ser liderada.”

● “Es importante mantenerse centrado, enfocándose en lo sumamente importante.”

● “No temas actuar. Cada líder debería mirar su negocio con la mentalidad de una start up.”

● “Debes estar en presencia.”

El Líder del Futuro: Un Modelo de Conexión y Adaptación

El líder del futuro es aquel que comprende la tecnología y la incorpora como parte de su ejemplo. Abraza la vulnerabilidad, reconociendo que la autenticidad y la apertura generan confianza en su equipo.

Además, este líder crea oportunidades para compartir conocimiento y promueve la inteligencia colectiva. Desafía las convenciones establecidas y desmantela el status quo, invitando a su equipo a cuestionar y proponer nuevas soluciones.

El reconocimiento y la retroalimentación en tiempo real son prácticas habituales para este líder del futuro. Mantener una consciencia de los límites personales es clave para adaptarse a un futuro donde la colaboración juega un papel aún más relevante.

Ahora, la pregunta que nos gustaría plantearte es:

¿Qué características crees que son más importantes en un líder para promover la resiliencia empresarial en tiempos de cambio constante?

Te invitamos a compartir tus opiniones y experiencias en los comentarios.

¡Sigamos construyendo un futuro empresarial más sólido y resistente juntos!

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