¿Tu organización no está logrando cumplir con los objetivos estratégicos que se propusieron?

Este desafío es muy común en el entorno empresarial, sin embargo, es algo en lo que se puede trabajar y mejorar con un buen enfoque. Uno de los factores más críticos que podría estar provocando esta “ineficiencia” es la gestión y desarrollo de los equipos de trabajo.

Los equipos de alto rendimiento son fundamentales para alcanzar y superar las metas estratégicas, ya que combinan habilidades excepcionales, alta motivación y una cohesión única que les permite sobresalir en sus funciones. En este artículo señalamos la importancia de estos equipos, por qué es esencial gestionarlos de manera eficiente y cómo el coaching organizacional puede ser la clave para potenciar su rendimiento y llevar a tu empresa al siguiente nivel.

¿Qué es exactamente un equipo de alto rendimiento?

Se trata de un grupo de colaboradores que, gracias a una combinación de habilidades, motivación y cohesión, logran resultados excepcionales, superando las expectativas y aportando un valor significativo a la empresa.

La importancia de gestionar a los equipos para que sean eficientes no puede subestimarse. Un equipo de alto rendimiento no surge de la noche a la mañana; requiere de una gestión consciente y dedicada. La eficiencia en los equipos se traduce en una mayor productividad, innovación y capacidad de adaptación frente a los desafíos del mercado. Sin una gestión adecuada, los equipos pueden caer en la desorganización, la falta de motivación y la ineficacia, lo que impacta negativamente en los resultados de la empresa.

Aquí es donde entra en juego el coaching organizacional como una herramienta poderosa para el desarrollo de equipos. El coaching no solo se centra en mejorar las habilidades individuales, sino que también fortalece la dinámica grupal y fomenta un ambiente de colaboración y confianza. A través de técnicas de coaching, los líderes pueden identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada miembro del equipo, facilitando el crecimiento personal y profesional.

Además, el coaching organizacional ayuda a establecer metas claras y alcanzables, alineadas con la visión y misión de la empresa. Esto crea un sentido de propósito compartido, que es fundamental para mantener la motivación y el compromiso del equipo. La comunicación abierta y efectiva, otro pilar del coaching, permite resolver conflictos de manera constructiva y promueve una cultura de feedback continuo, donde cada miembro se siente valorado y escuchado.

Existen otras estrategias igualmente efectivas que pueden complementar este enfoque:

1. Formación y capacitación continua: Invertir en la formación de los empleados es crucial para mantener a los equipos actualizados y competitivos. La capacitación no solo mejora las habilidades técnicas, sino que también fortalece las competencias blandas como la comunicación, la resolución de problemas y el liderazgo.

2. Fomento de la cultura de innovación: crear un ambiente donde se valore y se fomente la innovación permite a los equipos explorar nuevas ideas sin temor al fracaso. Esto impulsa la creatividad y la búsqueda de soluciones eficientes, lo que puede resultar en una ventaja competitiva significativa.

3. Establecer objetivos S.M.A.R.T: tener metas bien definidas y medibles proporciona una dirección clara y un propósito común para el equipo.

4. Promoción del trabajo colaborativo: Fomentar la colaboración entre los miembros del equipo y entre diferentes departamentos mejora la sinergia y el flujo de información. Herramientas y plataformas colaborativas, así como actividades de team building, son esenciales para fortalecer estas interacciones.

¿Te gustaría saber más sobre cómo implementar estrategias de coaching para desarrollar equipos de alto rendimiento en tu organización?

Te invitamos a comentar tus ideas o inquietudes, y a contactarnos para una conversación más detallada.

¡Conversemos!

Vivimos en un mundo en constante evolución, y las organizaciones no están ajenas al cambio. Por lo tanto, la capacitación y el desarrollo personal se han convertido en pilares fundamentales para el crecimiento tanto de los individuos como de las organizaciones. Como consultores especializados en optimizar el rendimiento organizacional, hemos tenido el privilegio de observar de cerca cómo la responsabilidad personal en el proceso de capacitación no sólo beneficia a la empresa, sino que también impulsa el éxito personal de cada individuo.

Cada persona dentro de una organización tiene la responsabilidad de cumplir con sus funciones asignadas y de contribuir activamente a su propio crecimiento y desarrollo. Este compromiso no se limita únicamente a adquirir habilidades técnicas necesarias para el trabajo, sino que abarca un espectro más amplio que incluye el desarrollo de habilidades blandas, el fortalecimiento del liderazgo, la gestión del tiempo y el aprendizaje continuo.

Es esencial comprender que el desarrollo personal es beneficioso tanto para la organización como también es una inversión invaluable en uno mismo. Aquellos que buscan constantemente mejorar y expandir sus conocimientos y habilidades son más propensos a alcanzar sus objetivos profesionales y personales. Al asumir la responsabilidad de su propio crecimiento, los individuos pueden abrir nuevas puertas de oportunidad, alcanzar niveles más altos de éxito y construir una carrera satisfactoria y significativa.

La importancia de la capacitación personal se vuelve aún más evidente en un entorno empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución. Aquellos que se resisten al cambio y se conforman con el statu quo corren el riesgo de quedarse rezagados, mientras que aquellos que buscan mejorar y adaptarse están mejor preparados para enfrentar los desafíos del mañana.

Sin embargo, el proceso de desarrollo personal va más allá de la mera acumulación de conocimientos y habilidades. Requiere un compromiso genuino, una mentalidad de crecimiento y la disposición de salir de la zona de confort. Los individuos deben estar dispuestos a desafiarse a sí mismos, a aprender de sus fracasos y a perseverar a pesar de los obstáculos que puedan encontrar en el camino.

Como líderes y mentores, es nuestra responsabilidad fomentar una cultura de desarrollo personal dentro de las organizaciones que servimos. Debemos inspirar y motivar a nuestros colegas y empleados a asumir un papel activo en su propio crecimiento y desarrollo, brindándoles las herramientas, los recursos y el apoyo necesarios para alcanzar su máximo potencial.

En última instancia, el desarrollo personal beneficia al individuo, a la organización, y además, contribuye a la construcción de un mundo empresarial más próspero y sostenible. Al tomar acción para capacitarse y crecer, cada persona se convierte en un agente de cambio positivo, capaz de influir en su entorno y de crear un impacto duradero en el mundo que los rodea.

En resumen, la responsabilidad que cada persona tiene respecto a su desarrollo personal es fundamental no sólo para el éxito individual, sino también para el éxito de la organización en su conjunto. Al asumir esta responsabilidad con seriedad y compromiso, podemos desbloquear nuestro verdadero potencial y construir un futuro más brillante tanto para nosotros mismos como para las generaciones venideras.

¡Nos encantaría conocer tu opinión! ¿Cómo fomentas el desarrollo personal en tu organización? ¿Qué desafíos has enfrentado en tu propio camino de crecimiento? Comparte tus experiencias en los comentarios y juntos continuemos aprendiendo y creciendo. ¡Estamos aquí para apoyarte en tu viaje hacia el éxito personal y profesional!

Las relaciones interpersonales forman el tejido conectivo de cualquier entorno laboral saludable y productivo, por lo que es imperativo construir y mantener relaciones a largo plazo en el ámbito organizacional.

El hecho de trabajar las relaciones va más allá de simples interacciones diarias; es un compromiso estratégico que impulsa la cohesión, la confianza y el rendimiento. A continuación, te mostramos los elementos clave para desarrollar estas relaciones, aplicándolos tanto a sociedades laborales como a equipos de trabajo.

1. Elementos clave para desarrollar buenas relaciones interpersonales

• Comunicación transparente y abierta: la base de cualquier relación sólida es una comunicación clara y honesta. Fomentar un entorno donde los miembros se sientan libres para expresar ideas, preocupaciones y sugerencias crea un terreno fértil para la confianza mutua.

• Empatía y comprensión: entender las perspectivas y necesidades de los demás no sólo construye lazos más fuertes, sino que también promueve un ambiente de apoyo mutuo. Impulsar una cultura organizacional que valore la empatía fortalecerá la cohesión del equipo.

• Desarrollo de habilidades sociales: invertir en el desarrollo de habilidades sociales es esencial. Esto incluye la capacidad de escuchar activamente, resolver conflictos de manera constructiva y construir relaciones positivas. La formación continua en estas habilidades nutrirá un entorno donde las interacciones fluyan suavemente.

• Reconocimiento y celebración: reconocer los logros individuales y colectivos es vital para cultivar un sentido de pertenencia y motivación. Celebrar los éxitos, por pequeños que sean, refuerza la conexión y la camaradería entre los miembros de la organización.

2. Aplicación a sociedades laborales y equipos de trabajo

• Sociedades laborales: en el contexto de sociedades laborales, donde la interdependencia es fundamental, la comunicación clara y la toma de decisiones colaborativa son esenciales. Establecer metas comunes, definir roles y responsabilidades de manera transparente, y mantener un diálogo constante son prácticas clave. Además, la construcción de una cultura que fomente la participación activa y la resolución conjunta de desafíos fortalecerá las relaciones a largo plazo.

• Equipos de trabajo: en equipos de trabajo, la sinergia entre los miembros es crucial. La empatía se convierte en un pilar, permitiendo la comprensión de las fortalezas y debilidades individuales. Establecer objetivos claros y alentar la colaboración en la resolución de problemas promueve la cohesión. La diversidad de habilidades y perspectivas, cuando se gestiona adecuadamente, se convierte en un activo valioso para el rendimiento del equipo.

¿Sabías que trabajar en tus relaciones interpersonales es una inversión a largo plazo?

Como plantea Stephen R. Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, las relaciones personales son como ahorrar en una cuenta bancaria emocional, la cual consiste en lo siguiente:

Si miro la relación entre dos personas como una cuenta bancaria, en donde “deposito” cortesía, bondad, honestidad y mantengo un compromiso con la otra persona, entonces tendré una “reserva” que irá creciendo y que, eventualmente, podré “cobrar” en el caso que lo necesite.

Por ejemplo, puedo cometer un error, pero la confianza y esa “reserva” emocional que alimenté con el tiempo, servirá de compensación y podremos seguir en contacto el uno con el otro.

Si, por el contrario, “tengo la costumbre de mostrarme descortés e irrespetuoso, de interrumpirlo, de exteriorizar reacciones desmesuradas, de ignorarlo, de comportarme con arbitrariedad, de traicionar su confianza, de amenazarlo”, entonces mi “cuenta bancaria emocional” quedará en cero o sobregirada y el nivel de confianza que tiene la otra persona en mí será muy bajo, o nulo.

En conclusión, generar relaciones duraderas a nivel laboral,  requiere un enfoque proactivo y estratégico. Al priorizar la comunicación transparente, la empatía y el desarrollo de habilidades sociales, podemos construir entornos laborales donde la colaboración, la confianza y el éxito mutuo florezcan.

Estos principios son aplicables tanto a sociedades laborales como a equipos de trabajo, sirviendo como cimientos sólidos para un futuro organizacional próspero.

3. Aplicación en el Ámbito Personal

Aún cuando en los tiempos actuales puede no ser altamente representativo,  en la experiencia personal de una relación matrimonial de 40 años de duración, extensible a otras relaciones que conozco de duración similar, puedo decir que los elementos de una relación interpersonal se aplican muy adecuadamente en este caso.

La relación ha sido muy virtuosa cuando la comunicación ha sido transparente y abierta, cuando nos hemos escuchado activamente y ha habido empatía, cuando hemos enfrentado crisis y nos hemos abocado a resolver los conflictos con una actitud comprensiva, sin pretender llevar toda el agua a nuestro molino, y por supuesto, también, cuando nos hemos dado el tiempo y espacio para celebrar nuestros logros, y para apoyarnos emocionalmente en la vivencia de nuestras penas.

Al momento de tomar importantes decisiones hemos sabido compartir los elementos y criterios y, cuando ha correspondido, dar nuestra razón al otro sobre una base sólida de argumentos y posible impactos en quienes nos rodean.

Y, aunque hacer crecer a la familia nos ha supuesto una cantidad no menor de energía y dedicación para nosotros como pareja, hemos mantenido permanentemente en nuestro horizonte anhelos y objetivos comunes, y el logro exitoso de los mismos ha ocurrido en virtud de habernos distribuido responsabilidades y roles adecuados a nuestras capacidades y fortalezas.

Todo esto me lleva a decir con gran alegría y satisfacción que nuestra “cuenta bancaria emocional” tiene una cantidad importante de reservas.

¿Qué estrategias utilizas, y con qué herramientas cuentas para entablar relaciones duraderas con las personas?

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Esta afirmación, extraída del modelo de venta consultiva, tiene todo que ver con la forma de lograr la aceptación de un cambio, no sólo con la venta.

Una innovación, como muy bien se señaló en el Summit Empresarial de ASIVA del pasado mes de Octubre, no está completa sólo con la creación de algo nuevo o novedoso. Requiere que ella sea implementada y genere los resultados buscados.

Y para que sea implementada de manera efectiva (esto es, que genere los resultados deseados) se necesita que ella sea adoptada por las personas para quienes está destinada.

• Si es una innovación interna para la organización, por quienes trabajan en ella;
• Si es una innovación orientada al mercado, por los clientes.

El desafío entonces es ser capaces de superar las resistencias al cambio, de las que hablamos en el anterior articulo (ver “¿High Tech? ¡High Touch!”). En otras palabras, se debe lograr que las personas “compren” la idea innovadora y el cambio asociado a ella.

Y cuando la innovación involucra un cambio relevante para las personas, es aún más relevante vencer sus naturales resistencias.

Es lo mismo que ocurre cuando nos vemos enfrentados a una decisión de compra con consecuencias relevantes: comprar una casa, comprar un auto, estudiar una carrera, hacer una inversión financiera, entre muchos otros ejemplos.

¿Cuándo nosotros tomamos la decisión de comprar algo (un bien, un servicio, una idea)?

Cuando SENTIMOS la necesidad de satisfacer una necesidad.

¿Conoces personas que, sabiendo que es dañino para su salud, persisten en fumar? – a modo de ejemplo.

Es decir, que a pesar de tener la conciencia de la relevancia de hacer algo distinto, las personas no necesariamente deciden comprar algo (“comprar un hábito de salud”).

El modelo ADKAR de gestión del cambio lo muestra con claridad:

Lo primero es tomar conciencia (“awareness”, en inglés) de la necesidad del cambio, lo que tiene que ver con una de dos cosas: la incomodidad con la situación presente o el atractivo de una situación futura.

Si las personas no perci- ben ni incomodidad ni que puede existir un futuro mejor, ¿por qué deberían hacer un cambio?

Pero eso no basta. ¿Acaso no tenemos ese dicho que señala que “más vale diablo conocido que santo por conocer”? Incluso podemos estar en una situación que no nos agrada o incluso nos es molesta, pero aún así preferir quedarnos donde estamos. Los motivos pueden ser muchos, algunos de los cuales mencionamos en nuestro artículo anterior.

Es por eso que el segundo paso para generar el cambio es provocar el DESEO (“desire”, en inglés) de cambio, o de “compra de lo nuevo”. Y eso pasa por aumentar la intensidad de la emoción relacionada con la incomodidad de la situación actual o la promesa de la situación futura.

A su vez, esta intensidad emocional guarda relación con las necesidades que las personas buscan satisfacer con su comportamiento.

Esto nos conecta con el titulo de este artículo. Dos personas pueden desarrollar el mismo comportamiento y hacerlo por motivos diferentes.

Por ejemplo: estudiar una carrera. Una persona lo puede hacer para “asegurar un ingreso”; otra lo puede hacer por el prestigio de esa carrera o universidad; una tercera persona lo puede hacer porque sus amigos la están estudiando también: aún otra lo puede hacer por vocación.

Suponer de antemano que todos quienes muestran el mismo comportamiento lo hacen por las mismas razones es el error que más frecuentemente se comete al intentar convencer de algo.

“Las personas compran por sus propias razones y no por las que uno le quiere vender”.

Si se quiere impulsar una innovación, es clave entender lo que lleva a las personas a desear incorporarla. No basta con que técnica o incluso comercialmente la innovación sea superior a lo que exista hoy, o que resuelva un problema de mejor manera.

¿Cómo lograr entonces que las personas deseen incorporar una innovación? Ese es el verdadero desafío de la innovación.

Autor: Juan Enrique Gómez Wesser (Co-fundador de Acorde Valor)

En un mundo en constante cambio, la resiliencia empresarial se convierte en un pilar fundamental para el éxito de cualquier organización. ¿Y quién es la piedra angular de esta resiliencia? El líder. Pero, ¿cómo debe ser ese líder para guiar a su equipo a través de la incertidumbre y el cambio constante?

Evolución del liderazgo: inspirar y capacitar

El cambio en el estilo de liderazgo es crucial. Ya no basta con simplemente dirigir; ahora se trata de inspirar y empoderar a los equipos para enfrentar la adversidad con determinación y creatividad. La agilidad, la flexibilidad y la disposición a aprender son atributos esenciales que deben caracterizar a un líder resiliente.

La cultura organizacional también juega un papel vital. Los líderes deben fomentar un entorno donde la innovación y la colaboración sean valores fundamentales. La apertura al cambio se convierte en una filosofía que impulsa a la organización hacia adelante.

El primer paso hacia la resiliencia empresarial es reconocer que el liderazgo debe evolucionar. Ya no se trata solo de dirigir, sino de inspirar y capacitar a los equipos para enfrentar la adversidad con determinación y creatividad.

Los líderes deben ser ágiles, flexibles y dispuestos a aprender continuamente. Deben fomentar una cultura de apertura al cambio, donde la innovación y la colaboración sean valores fundamentales.

Liderar bajo incertidumbre: conversaciones y autenticidad

En tiempos de incertidumbre, la habilidad de sostener conversaciones difíciles se vuelve crucial. Es necesario que la comunicación sea transparente, auténtica y empática. Reconocer la ausencia de respuestas definitivas es el primer paso para enfrentar la incertidumbre con valentía.

Escuchar activamente se vuelve una herramienta poderosa para conectar con los equipos, brindándoles la seguridad de ser guiados en momentos turbulentos.

¿Cómo liderar bajo incertidumbre?

● “Debemos aprender a sentirnos cómodos teniendo conversaciones incómodas.”

● “No tenemos todas las respuestas en tiempos como éstos. Reconozcámoslo.”

● “Aparece, sé transparente y auténtico.”

● “Habla de lo que sí sabes y reconoce lo que no.”

● “Para poder comunicar apropiadamente primero debes ser capaz de escuchar, con compasión y empatía.”

● “En tiempos de incertidumbre la gente busca ser liderada.”

● “Es importante mantenerse centrado, enfocándose en lo sumamente importante.”

● “No temas actuar. Cada líder debería mirar su negocio con la mentalidad de una start up.”

● “Debes estar en presencia.”

El Líder del Futuro: Un Modelo de Conexión y Adaptación

El líder del futuro es aquel que comprende la tecnología y la incorpora como parte de su ejemplo. Abraza la vulnerabilidad, reconociendo que la autenticidad y la apertura generan confianza en su equipo.

Además, este líder crea oportunidades para compartir conocimiento y promueve la inteligencia colectiva. Desafía las convenciones establecidas y desmantela el status quo, invitando a su equipo a cuestionar y proponer nuevas soluciones.

El reconocimiento y la retroalimentación en tiempo real son prácticas habituales para este líder del futuro. Mantener una consciencia de los límites personales es clave para adaptarse a un futuro donde la colaboración juega un papel aún más relevante.

Ahora, la pregunta que nos gustaría plantearte es:

¿Qué características crees que son más importantes en un líder para promover la resiliencia empresarial en tiempos de cambio constante?

Te invitamos a compartir tus opiniones y experiencias en los comentarios.

¡Sigamos construyendo un futuro empresarial más sólido y resistente juntos!

¡CONVERSEMOS!

En la inmensidad de la naturaleza, encontramos ejemplos notables de resiliencia en criaturas aparentemente simples pero profundamente adaptables: la hormiga y el chanchito de mar. Estos seres, pequeños en tamaño pero vastos en lecciones, poseen características fascinantes que nos ayudan a comprender la esencia de la resiliencia empresarial.

La hormiga, con su estructura social y colaborativa, y el chanchito de mar, con su asombrosa capacidad de regeneración, nos brindan una panorámica de estrategias que podrían transformar el mundo empresarial.

Observamos similitudes reveladoras entre la naturaleza y las organizaciones, desde la incorporación horizontal hasta la plasticidad de su estructura social, permitiendo entender cómo las empresas pueden adaptarse en un mundo en constante cambio.

¿Cómo pueden las empresas aprender de estas criaturas?

Las lecciones son múltiples y valiosas, y a continuación te mostramos cuáles son para aplicarlas en tu organización.

Observemos a la hormiga y al chanchito de mar, dos seres increíblemente resilientes en la naturaleza.

La hormiga, con su organización y trabajo en equipo, representa la importancia de la colaboración y la estructura en una empresa.

El chanchito de mar, capaz de regenerarse ante situaciones adversas, nos enseña la importancia de la flexibilidad y la capacidad de adaptación.

¿Qué puede adoptar una empresa de estas criaturas?

• Tamaño: ambas criaturas son pequeñas, y lo pequeño suele ser hermoso, por lo que podemos rescatar que para poder realizar cambios grandes debemos hacerlo “en pequeñas cantidades”, paso a paso, con constancia, para obtener resultados duraderos.
• Son invertebrados: al no tener una estructura rígida, tanto éstos animales como las organizaciones,pueden adaptarse a los cambios con mayor facilidad.
• Incorporación horizontal: la hormiga y el chanchito de mar se caracterizan por poder incorporar ADN de otras especies de manera horizontal
• Plasticidad de su sistema social: Sin importar en la situación en la que se encuentre, ni las “tempestades” que las azoten, tanto la hormiga como el chanchito de mar logran reorganizarse sin necesitar un plan previo o alguien que lo controle todo (autoorganización). Aunque cada uno de éstos seres puede ser simple, trabajando juntas logran formar una estructura muy organizada gracias a cómo se comunican entre sí.
• Diversidad de sistemas de comunicación: La comunicación es imprescindible y escencial para lograr sobrevivir en la adversidad, y es el principal factor para lograr lo anterior.
• Capacidad de adaptación: todas las características anteriores permiten que ambos animales puedan adaptarse a cualquier situación que se les presente.
• Relaciones con su entorno
• Diversidad del ecosistema
• Tolerancia al estrés

La colaboración y el trabajo en equipo de las hormigas ofrecen una lección valiosa para las empresas. Al observar cómo estas criaturas trabajan juntas en una colonia para lograr objetivos comunes, se puede inspirar la creación de programas de mentoría en las organizaciones.

Estos programas pueden fomentar una cultura de colaboración, donde la experiencia y el conocimiento se comparten de manera activa entre empleados más experimentados y aquellos que están comenzando su trayectoria profesional. Asimismo, este modelo de trabajo en equipo puede motivar la formación de equipos multidisciplinarios y multiculturales dentro de una empresa, donde distintas habilidades y perspectivas se unen para abordar desafíos complejos y fomentar la innovación.

Por otro lado, la capacidad de regeneración del chanchito de mar ofrece una valiosa lección empresarial. Esta habilidad natural de adaptarse y regenerarse puede servir como un ejemplo para establecer estrategias organizacionales.

Las empresas pueden adoptar enfoques de diversificación, explorando nuevas áreas de negocio o mercados, como una forma de mantenerse resilientes ante los cambios del mercado. Al igual que el chanchito de mar se adapta a su entorno, las empresas pueden aprender a reinventarse, siendo flexibles y capaces de cambiar estrategias o modelos de negocio para seguir siendo relevantes en un mercado en constante evolución.

La resiliencia no es solo una respuesta a los desafíos actuales, es una mentalidad que impulsa la innovación, el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo.

Si te interesa saber más sobre este tema y quieres incorporar estrategias infalibles para adaptar tu negocio a éstos tiempos de cambio…

¡CONVERSEMOS!

En el mundo empresarial de hoy, la resiliencia es más que una cualidad deseable: se ha convertido en un requisito fundamental para la supervivencia y el crecimiento sostenible. Las organizaciones se enfrentan a desafíos constantes que exigen no solo adaptación, sino también una transformación profunda en su enfoque y liderazgo.

¿Cómo pueden las empresas adoptar la resiliencia para no sólo sobrevivir, sino prosperar en un entorno volátil e incierto?

¿Qué es la resiliencia empresarial?

Ya hemos definido anteriormente qué es el coaching y cómo se diferencia con otros sistemas de desarrollo de habilidades como lo son la mentoría, los entrenamientos, etc.

Hoy les venimos a hablar específicamente del coaching de equipos. Este tipo de coaching va enfocado a acompañar a un grupo de personas, generalmente dentro del ámbito profesional, para lograr objetivos en común a través de acciones que apoyen y fomenten la cooperación entre el mismo grupo y a su vez, apoyándolos en mejorar sus relaciones, valores y procesos de trabajo.

¿A quién está dirigido el coaching de equipos?

El coaching de equipos está dirigido, como bien dice la palabra, a equipos de personas en el trabajo. Principalmente se aplica cuando las personas de empresas u organizaciones obtienen excelentes resultados individualmente, pero se les hace complicado obtener el mismo nivel de desempeño cuando trabajan en equipo.

Importancia del coaching de equipos

El coaching de equipos es sumamente importante para las empresas u organizaciones varias que presenten dificultades entre sus colaboradores a la hora de trabajar en equipo para lograr un objetivo. Pero también es importante para generar relaciones de confianza, no sólo entre pares, sino que también desde niveles gerenciales a colaboradores y viceversa. Es decir, mejorar el trabajo en equipo en todo orden jerárquico.

No es malo que las personas trabajen mejor de forma individual, pero a la hora de presentarse a trabajar como equipos es importante la asesoría y el apoyo de alguien especializado para que el camino sea más ágil y fluido, de aprendizaje y se logre un mejor desempeño y ambiente laboral.

El apoyo del coach en los equipos de trabajo crea una cohesión entre los integrantes para que logren conocerse bien entre ellos y ellas, mejoren la comunicación, potencien los mecanismos de coordinación y toma de decisiones grupales, obtengan mayor motivación y rindan de mejor forma.

Algunas herramientas

Dentro de las herramientas que se pueden aplicar en una sesión de coaching de equipos se incluyen sesiones de confrontación, brainstorming, la rueda de los factores críticos, el cuadro de metas, y dinámicas sociográficas.

Beneficios del coaching de equipos

Todo momento que sea pensado para mejorar, ya sea como persona y como profesional, es esencial para lograr concretar metas. En este sentido, el coaching de equipos entrega herramientas esenciales para mejorar varios aspectos, como:

• Mejora la comunicación entre los miembros del equipo para así, tener una mejor relación entre pares.
• Genera entusiasmo por parte de los orientados y orientadas para cumplir el objetivo final en equipo.
• Crea un espíritu de equipo logrando así la integración total de cada uno y una de los miembros del grupo, lo que genera mejor ambiente laboral. .
• Crece la empatía de los trabajadores y trabajadoras, ya que se genera un ambiente donde todos y todas se conocen, formando así una mejor relación y empatía entre pares.
• Mejora los procesos, esto debido a que se mejoran y perfeccionan las herramientas y los procesos para lograr los objetivos finales del equipo.

En breves palabras el coaching de equipos entrega como principales beneficios la perfección y mejora de las herramientas y la capacidad misma de los miembros del grupo para trabajar en equipo y lograr los objetivos de la empresa u organización de una forma amena y eficaz.

¿Quieres mejorar el trabajo de equipo entre tus colaboradores? ¿Quieres aumentar la capacidad de liderazgo a nivel gerencial?

Entonces CONVERSEMOS!!

Escríbenos a jgomez@acordevalor.com o al Whatsapp: +56 9 9128 0200.

Se entiende por “coaching” el proceso en el que una persona con experiencia (coach) guía, observa, orienta, motiva, acompaña a otra (coachee), durante un período de tiempo determinado para que el coachee pueda cumplir con sus objetivos laborales, todo esto, con herramientas entregadas por el coach para pulir sus habilidades como líder. Específicamente el coaching organizacional se define y se entiende como un conjunto de técnicas y esfuerzos enfocados en un grupo de personas de una organización, empresa o lugar de trabajo. Su fin es lograr la eficacia en los resultados que se proponen y a su vez, la motivación y satisfacción personal de los trabajadores.

¿A quién está dirigido el coaching organizacional?

A veces se tiene muy presente que el coaching está dirigido sólo a los altos mandos o jefes/as de las empresas y organizaciones. Sin embargo, el coaching organizacional está dirigido a cualquier persona que cumpla una función o un papel de liderazgo en la organización y cualquier área de esta, concluyendo así, que cualquier cargo de liderazgo está apto para recibir coaching organizacional. Para entender el concepto en un sentido más amplio, una persona sin colaboradores a su cargo también puede ejercer liderazgo a través de su capacidad de influenciar a otros.

Importancia del coaching organizacional

El coaching organizacional se ha vuelto una herramienta muy necesaria para que empresas y trabajadores puedan mejorar al máximo en el ámbito laboral. Bajo una serie de pautas y acciones este coaching permite poder cumplir objetivos, superar obstáculos y que cada miembro se convierta en mejor profesional y persona. A su vez, también, el coaching organizacional se utiliza para transformar las organizaciones u empresas a través de la asesoría y el apoyo que brindan en el camino para lograr sus objetivos, ya que gracias a esta herramienta sus trabajadores/as potencian sus talentos y cualidades obteniendo así, los resultados esperados. Cabe destacar que este tipo de coaching permite darle la importancia que tiene a la relación entre distintos trabajadores/as de distintas áreas de la empresa u organización para trabajar juntos/as en pro de un objetivo común.

Beneficios del coaching organizacional

Todas las asesorías, bien otorgadas, entregan aprendizajes a quien las toma; específicamente las del coaching organizacional entregan una nueva y mejorada forma de aprendizaje y gestión de conocimiento. Algunos de los otros beneficios son:

• Optimizar la ejecución de las funciones laborales de quienes lo toman.
• Mejorar el alcance de los objetivos dentro de la empresa y organización.
• Potenciar sus destrezas y cualidades.
• Mejorar el rendimiento laboral.
• Perfeccionar la comunicación interna.
• Enfrentar de una manera más eficiente los conflictos.
• Desarrollar una mayor habilidad para la resolución de problemas.

En su finalidad, y en abreviadas palabras, el coaching organizacional entrega, como principales beneficios, aumentar la productividad y la sana competencia entre sus colaboradores.

¿Necesitas apoyo en tu organización y crees que este tipo de coaching puede ayudarte?

Entonces CONVERSEMOS!!

Escríbenos a jgomez@acordevalor.com o al Whatsapp: +56 9 9128 0200.

Se entiende por “coaching” el proceso en el que una persona con experiencia (coach) guía, observa, orienta, motiva, acompaña y evalúa a otra (coachee), durante un período de tiempo determinado para que el coachee pueda cumplir con sus objetivos laborales, todo esto, con herramientas entregadas por el coach para pulir sus habilidades como líder.

Específicamente el coaching ejecutivo es una preparación guiada para quienes tengan roles directivos de una organización desarrollen y potencien las actitudes y habilidades que necesitan para mejorar en el marco profesional.

¿A quién está dirigido el coaching ejecutivo?

Como bien lo dice la palabra, el coaching ejecutivo está dirigido a personas que dirigen y guían equipos de trabajo en los niveles de dirección, gerencia, subgerencia o jefatura. Estos pueden trabajar en alguna empresa, compañías, emprendimiento e incluso, ser los mismos dueños.

Importancia del coaching ejecutivo

Hoy en día, el auge que está teniendo el coaching ejecutivo, supera las expectativas. Las autoridades de las empresas se interesan cada vez más en potenciar sus habilidades con coaches para obtener un mejor resultado y lograr, generar mejores equipos de trabajo en sus ambientes laborales.

La técnica del coaching permite a los cargos ya mencionados maximizar la efectividad de sus actividades y al mismo tiempo, brindar una mejor experiencia a sus trabajadores.

Beneficios del coaching ejecutivo

Todas las asesorías bien otorgadas, entregan aprendizajes a quien las toma, específicamente las del coaching ejecutivo entregan amplios beneficios, entre ellos:

•  Mejora la comunicación interna. Es importante este punto, ya que la comunicación es la base de todo y en el ámbito laboral, aún más. Una buena comunicación, mantiene un buen ambiente de trabajo.
•  Otorga mayor claridad en la toma de decisiones. El coach te orienta y te acompaña en el camino para escoger la mejor decisión que se adecúe a tus objetivos, logrando “cruzar” todos los desafíos que se te presenten.
• Mejora el rendimiento del ejecutivo. El coach se fija en el ámbito más pequeño, para pulir todas las habilidades y llegar al desarrollo máximo de éstas.
• Te ayuda a utilizar lo que ya tienes, de otra forma y más eficiente. El coach te ayuda a comprender de mejor manera y analizar bien los usos de las herramientas que tienes, potenciando sus usos, logrando así, incrementar los beneficios.
• Por último, potencia el liderazgo, el coach ayuda a potenciar el liderazgo interno, entregando las herramientas y conocimientos que se necesitan para ser un buen líder.

Los socios de Acorde Valor estamos certificados internacionalmente como coaches. Además, por nuestra alianza natural con el Hub de Efectividad Organizacional, podemos ofrecer los servicios de otros 9 coaches certificados.

Además de los clientes individuales, hemos tenido la oportunidad de trabajar en programas para varias empresas y organizaciones, que les mostramos a continuación: