En el año 2020 el mundo se vio afectado por una pandemia mundial que obligó a cambiar la realidad de las personas en muchos aspectos. Una de ellas fue adaptarse a un cambio en el ambiente laboral que muchas organizaciones y trabajadores no acostumbraban: específicamente la modalidad de trabajo y la presencialidad. Es bajo este contexto que se vio un crecimiento considerable del trabajo freelancer y que hasta la fecha sigue vigente.

Con la crisis sanitaria aumentó la cantidad de trabajos remotos y, con ello, la metodología de trabajo freelancer, el cual le otorga más flexibilidad y autonomía a los colaboradores y equipos de trabajo.

Método freelancer en el trabajo

Este sistema, que cada día tiene más usuarios, permite a los trabajadores sentir la comodidad y adaptación en espacio y lugar para cumplir con sus tareas. En su mayoría, se contrata a profesionales freelancer para trabajar por proyectos específicos, lo que hoy en día muchos ven como beneficio e ingreso extra, abriéndose puertas para ganar experiencia y conciliarlo con la calidad de vida y tiempo, aspectos que cada día son más importantes para los trabajadores.

Este nuevo método de trabajo está siendo preferido por muchas organizaciones, y cada día es más la cantidad de trabajadores que opta por este sistema. Tanto es así, que se ha convertido en un punto importante a considerar a la hora de escoger un nuevo trabajo.

Este sistema es muy popular dentro de las nuevas generaciones, y muchas veces es más valioso que las compensaciones monetarias o que cualquier otro beneficio que las organizaciones puedan ofrecer ya que, como hemos mencionado en otros artículos, los jóvenes talentos valoran mucho su calidad de vida y su libertad.

A medida que las organizaciones evalúan sus estructuras tradicionales, se vuelven más receptivas a los beneficios de las compensaciones no monetarias y a las estrategias creativas para atraer y retener talento en este nuevo sistema de trabajo.

Si bien las compensaciones monetarias siguen siendo un factor esencial, las compensaciones no monetarias se han convertido en un diferenciador clave en la atracción y retención de talento.

Ejemplos de compensaciones no monetarias

Como bien se mencionó, hoy en día los profesionales evalúan mucho más las opciones y beneficios que les entregará la empresa, más allá del salario mensual; es por esto que las compensaciones no monetarias que se entregan a los trabajadores son puestas sobre la mesa cuando se está contratando a un nuevo colaborador. Convenios, transporte, alimentación, espacios abiertos y luminosos, modalidad de trabajo y la flexibilidad horaria, son algunas de las más llamativas.

Como ejemplo podemos mencionar a Walmart Chile, que implementó un sistema de “tiempo consentido”, el cual otorga a los colaboradores algunos días libres remunerados para descansar, dependiendo de la jornada de cada trabajador. Esto es aparte de los días establecidos en sus respectivos horarios.

Otro ejemplo es la empresa Nu Skin, que incentiva a sus trabajadores a cumplir con sus metas en el negocio, dando la posibilidad de realizar viajes con muchos descuentos e incluso gratuitos a diferentes lugares del país y el mundo.

Las organizaciones que adoptan estrategias innovadoras para construir relaciones sólidas con sus colaboradores externos cosechan los frutos del éxito en este nuevo ecosistema de trabajo, donde la diversidad de habilidades y la constante evolución y adaptación son la clave para el mundo laboral actual.

Hoy en día las organizaciones están cada vez más enfocadas en atraer y retener a los mejores talentos. La competencia por los colaboradores más calificados es feroz, y es por eso que las instituciones se están embarcando en un viaje estratégico conocido como “Employee Journey” o “Viaje del Empleado”.

Este concepto, que cada vez se escucha más en una conversación laboral, no sólo redefine la relación que se conoce entre “empleador y empleado”, sino que también impulsa la creación, y mejora, de un entorno laboral donde la excelencia y el buen clima coexisten de forma armónica.

¿Qué es el Employee Journey?

El Employee Journey es una metodología que busca transformar la experiencia del colaborador desde el primer contacto que este tiene con la organización hasta el momento en que decide avanzar hacia nuevos horizontes profesionales y finalizar su relación laboral en ese trabajo.

Es muy similar y suele relacionarse mucho con el viaje del cliente en el mundo del marketing; el viaje del empleado traza cada punto de contacto, cada interacción y cada experiencia que una persona tiene mientras forma parte de la organización.

Este enfoque holístico y continuo permite a las organizaciones comprender mejor las necesidades, deseos y desafíos de sus colaboradores, lo que a su vez abre paso a una gestión más efectiva de los Recursos Humanos.

Beneficios del Employee Journey

El enfoque del Employee Journey trae consigo una serie de beneficios significativos tanto para los colaboradores como para la organización misma.

En primer lugar, alinear las expectativas del colaborador con la cultura y los valores de la empresa desde el principio reduce la posibilidad de una temprana rotación y aumenta la posibilidad de la retención a largo plazo.

Al abordar de una forma proactiva los desafíos y preocupaciones de los colaboradores, se fomenta la confianza y se crea un sentido de pertenencia que impacta positivamente en la moral y el compromiso de los mismos.

Además, este método y enfoque permite a las organizaciones identificar áreas de mejora en la experiencia del colaborador, ya sea en términos de inducción, capacitación, feedback de desempeño, desarrollo profesional o bienestar en el trabajo. Esto, a su vez, aumenta la productividad y la eficiencia al garantizar que los usuarios tengan las herramientas y el apoyo necesarios para crecer en su puesto de trabajo y en su trayectoria laboral en la empresa.

¿Cómo aplicar y poner en práctica el Employee Journey?

El proceso de implementación del Employee Journey parte desde la estrategia y de un compromiso firme desde los líderes de la organización. Algunos pasos claves para aplicar con éxito el concepto son:

1. Mapeo del viaje: Identificar los puntos de contacto clave desde la etapa de reclutamiento hasta la desvinculación y analizar la experiencia del colaborador en cada etapa.
2. Diseño de experiencias mejoradas: Desarrollar estrategias para mejorar la experiencia del empleado en cada etapa, ya sea a través de una comunicación más transparente, un proceso de incorporación sólido, oportunidades de desarrollo, programas de bienestar, etc.
3. Medición y retroalimentación: Implementar mecanismos de retroalimentación constantemente para evaluar la eficacia de las iniciativas y realizar ajustes según sea necesario, siempre informando al colaborador avances y demás aspectos.
4. Aplicar la cultura de escucha activa: Fomentar una cultura de escucha activa donde los colaboradores se sientan valorados y sus opiniones sean tomadas en cuenta en la toma de decisiones, siempre cuidando el alineamiento equilibrado de las expectativas de los colaboradores con las posibilidades de implementación de la iniciativas por parte de la empresa .

Importancia del Employee Journey

El Employee Journey no sólo se trata de retener grandes talentos, sino de cultivar un clima laboral saludable y productivo, donde los colaboradores se sientan cómodos y seguros. Un ambiente de trabajo positivo no sólo contribuye a la felicidad individual, sino que también tiene un impacto directo en la creatividad, la innovación y la colaboración dentro de la organización.

Cuando los colaboradores sienten que su bienestar es una prioridad, están más dispuestos a comprometerse con sus tareas, trabajar en equipo y asumir responsabilidades adicionales. El Employee Journey, más que una tendencia pasajera, es una filosofía que promueve la excelencia laboral, el compromiso, la motivación y el bienestar del colaborador en todas las etapas de su recorrido laboral dentro de la organización.

En la actualidad, la forma en que se percibe y se busca empleo ha evolucionado de manera significativa. Hace un tiempo el factor dominante a la hora de aceptar un trabajo era la compensación monetaria. Sin embargo, hoy en día muchos colaboradores valoran más los beneficios y modalidades de trabajo que éste les entrega.

La búsqueda de un trabajo atractivo se ha transformado en lograr la compatibilización de éste con la satisfacción personal, profesional y de la mano con la calidad de vida. Y si como organización se logra entregar a los colaboradores dicha satisfacción laboral, se logra un buen clima de trabajo.

Cultura y Valores: 

Un punto fundamental para crear trabajos atractivos es establecer una cultura y valores corporativos sólidos.

Lograr que los colaboradores se sientan conectados con la misión y la visión de nuestra organización y quieran ser y formar parte de ella. Una cultura que fomente la colaboración crea un entorno en donde los asociados se sienten valorados y motivados.

Esta cultura debe ser vivida, no sólo declarada. No es lo que se dice, sino lo que se hace, los criterios con los que se toman decisiones y se asignan recursos, por ejemplo, son cosas que las personas observan y a partir de lo cual evalúan si hay coherencia y compromiso real con la cultura que declaran las empresas.

Desarrollo profesional y constante crecimiento:

Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo personal es esencial para atraer y retener el talento de los colaboradores. Este es un factor importante, ya que en la búsqueda del empleo si son factores a considerar y se miran las posibilidades de crecer, aprender nuevas cosas, asumir desafíos y así, avanzar en sus carreras.

Contar con programas de capacitación, planes de carreras bien estructurados y mentorías es muy atractivo para los que buscan enriquecer su experiencia laboral. Y en este punto, lo importante es contribuir a potenciar la empleabilidad de las personas, pues las generaciones más jóvenes no valoran quedarse “para siempre” dentro de la misma organización.

Flexibilidad y equilibrio laboral:

La modalidad de trabajo ha enfrentado un cambio y evolución significativa en los últimos años, considerando las nuevas realidades a las que nos vimos enfrentados con la pandemia mundial. Esto llevó a que muchas organizaciones tuvieran que adaptarse a ofrecer opciones de trabajo, entre ellas el trabajo remoto y los horarios flexibles, lo que va de la mano con la posibilidad de equilibrar el trabajo con la vida personal de cada uno.

En un puesto de trabajo se valora la capacidad de administrar su tiempo y energía de manera efectiva. Hoy en día la calidad de vida se aprecia más que la remuneración mensual y esto lo pueden ofrecer las organizaciones con sus variadas opciones para trabajar.

Beneficios no monetarios:

Los beneficios desempeñan un papel fundamental en la creación de trabajos atractivos y hablamos más allá del salario base. En este punto consideramos también los beneficios de atención médica, planes de bienestar y seguros de vida, convenios variados y transportes entre otros incentivos que abordan diversas áreas.

Autonomía, reconocimiento y valor:  

Un trabajo atractivo implica empoderar a los colaboradores en la toma de decisiones y siempre que se permita y sea posible hacerlos parte del impacto que se está generando. Esto fomenta la satisfacción laboral y a su vez, el sentido de la responsabilidad y la pertenencia. Se abren puertas al reconocimiento y la valoración de nuestra parte a los colaboradores, logrando así un crecimiento en su motivación y satisfacción, lo que va de la mano con el crecimiento tanto personal como laboral.

En resumen, todos los puntos anteriores son influyentes a la hora de generar trabajos llamativos en la actualidad y todo, más allá de ofrecer una compensación monetaria atractiva. Es por esto que las organizaciones deben considerar y definir cuidadosamente su cultura corporativa, el desarrollo profesional, la flexibilidad, los beneficios, el reconocimiento, etc. Ya que, al crear un entorno que valore a los empleados en su totalidad y que les brinde oportunidades para crecer se atraen grandes talentos.

Para mantener una fuerza laboral motivada y comprometida es necesario contar con una estrategia de compensaciones. En el siguiente artículo te contamos todo sobre ésto y la importancia de contar, no sólo con el salario/sueldo y los incentivos monetarios, sino también con beneficios tangibles e intangibles. Descubre cómo estas retribuciones refuerzan la satisfacción tanto del equipo como de las personas a nivel individual. Además, distinguiremos entre compensaciones monetarias y no monetarias, revelando su impacto en la atracción, retención y motivación de las personas, y en la construcción de una cultura empresarial sólida.

En el ámbito organizacional, el término “compensación” es fundamental en la creación de un ambiente laboral productivo y consistente, ya que considera todas las retribuciones y el ambiente  que una organización proporciona a sus colaboradores, a cambio de la labor que ellos deben cumplir en sus respectivos cargos. Desde el punto de vista del trabajador, el propósito es que este se sienta “compensado” por su contribución a la organización, con el esfuerzo que esto supone, es decir, que finalmente le merezca la pena mantenerse vinculado a la empresa.

Es por esto que es importante saber que esta noción de compensación abarca mucho más que el salario y los incentivos monetarios asignados a las personas incluyendo, además, compensaciones no monetarias. Cada uno de los componentes de la compensación tiene sus propias características y su respectiva relevancia en un cargo y en la organización.

Compensación monetaria

Se entiende por compensación monetaria todo lo que tenga relación con la retribución laboral a cambio del trabajo otorgado por el colaborador. Hablamos de sueldos y bonificaciones que se reciben en base a los puestos de trabajo correspondientes.

En este término cabe mencionar que no comprende solo el sueldo mensual y los componentes fijos garantizados (gratificación legal, asignaciones especiales, colación, movilización, entre otros)  que se recibe. La compensación monetaria incluye, también, los incentivos por logros de metas, las comisiones al equipo comercial, los bonos por productividad, entre otros, que son elementos variables.

Las organizaciones que aplican todos estos factores propician un rendimiento superior, tanto a nivel de la contribución individual de los colaboradores como del equipo, generando así un reconocimiento y un compromiso de los colaboradores lo que genera, a su vez, un crecimiento en de la organización.

Compensación no monetaria

En paralelo a la compensación monetaria, las organizaciones también reconocen la importancia de las compensaciones no monetarias en la creación de un buen ambiente laboral. En su mayoría de los casos, éstas son “intangibles”; sin embargo, son significativas para generar satisfacción y motivación en los colaboradores.

La compensación no monetaria son todos los beneficios y regalías extras que se reciben en como complemento a la compensación monetaria de la cual hablamos anteriormente. Estas incluyen, entre otros, programas de desarrollo profesional, oportunidad de capacitaciones, seguros médicos, convenios y descuentos.

En la definición de este término es importante mencionar que también diferentes organizaciones aplican los beneficios estratégicos; es ahí cuando hablamos de la flexibilidad horaria, el teletrabajo, la participación en proyectos estratégicos, la participación en Comités Ejecutivos (digitalización, desarrollo de productos, por ejemplo), los días libres,  entre otros.

Importancia de conocer y comprender ambos términos y sus diferencias 

Que los colaboradores tengan claridad de estos términos y que a su vez los encargados de la organización los den a conocer de manera clara, genera un ambiente y una instancia de confianza entre todos los miembros de la organización. La compensación efectiva no se limita a un solo punto. Si no que es una mezcla de elementos tanto monetarios como no, que se entregan como un conjunto, logrando, de esta forma enriquecer la experiencia laboral de los colaboradores.

Es por esto, que es importante abordar estos términos de manera integral y lograr el equilibrio entre la satisfacción financiera y la calidad de vida de los colaboradores, en el trabajo.

La compensación en el ámbito organizacional no habla sólo de un intercambio coyuntural de dinero y beneficios a cambio del trabajo. La compensación va evolucionando progresivamente, de manera de adaptarse a las demandas de las personas, las que apuntan crecientemente a la calidad de vida laboral y personal. Este foco constante en la compensación que han de tener la organizaciones con conciencia, nos recuerda que los colaboradores son el activo más valioso de una organización y, como tal, merecen ser recompensados de manera justa e integral por su trabajo.

Durante el mes de Julio hemos compartido información respecto a la evaluación y gestión del desempeño dentro de una organización, y hemos recalcado la importancia de evaluar el desempeño no sólo a nivel grupal, sino también de forma individual. 

Recordemos que la evaluación de desempeño se erige como una herramienta poderosa para identificar y desarrollar el talento en todos los niveles jerárquicos, y reiteramos la importancia de trabajar los puntos más débiles durante todo el año para lograr una mejora continua en toda la organización.

Aún cuando la organización debe plantear los objetivos a alcanzar de cada uno de los cargos con los que cuenta, es muy importante también, que considere bajo qué parámetros se evaluará a cada uno de los colaboradores, y es por esto que a continuación te detallamos la diferencia entre Evaluación por Objetivos y Evaluación por Parámetros:

1. Evaluación de Desempeño por Objetivos:

La evaluación de desempeño basada en objetivos es un método popular y eficiente que se centra en medir el cumplimiento de metas y resultados específicos. Este enfoque se sustenta en la definición clara de objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido) para cada empleado. Los pasos clave en este proceso son los siguientes:

1. Establecimiento de Objetivos: Gerentes y empleados colaboran para definir metas claras y alcanzables, alineadas con la estrategia y visión de la empresa. 
2. Seguimiento del Progreso: Durante el período de evaluación, se realiza un seguimiento regular para supervisar el avance hacia los objetivos establecidos. 
3. Evaluación del Desempeño: Al finalizar el período acordado, se analiza el grado de cumplimiento de los objetivos y se proporciona una retroalimentación específica. 
4. Reconocimiento y Desarrollo: Los logros se celebran y se identifican áreas de mejora para el crecimiento profesional continuo.

La evaluación por objetivos fomenta la claridad y el enfoque en los resultados. Al vincular las metas individuales con la estrategia organizacional, se crea una mayor alineación y motivación entre los empleados.

2. Evaluación de Desempeño por Parámetros:

La evaluación de desempeño por parámetros se centra en el análisis de las competencias y habilidades de los empleados más que en los resultados concretos. Este enfoque se basa en identificar las habilidades clave necesarias para el éxito en un puesto de trabajo y evaluar en qué medida los empleados las poseen. 

Los pasos fundamentales son los siguientes:

1. Definición de Competencias: Se identifican las competencias necesarias para el puesto, como habilidades técnicas, habilidades interpersonales, liderazgo, resolución de problemas, entre otras.

2. Evaluación de Competencias: Mediante diversas herramientas, como entrevistas estructuradas, evaluaciones de colegas y autoevaluaciones, se evalúa el nivel de competencia de cada empleado en cada área relevante.

3. Retroalimentación Constructiva: Se brinda una retroalimentación detallada sobre el desempeño en cada competencia y se exploran planes de desarrollo para mejorar aquellas áreas que lo requieran.

4. Impulso al Crecimiento Profesional: Se diseñan programas de desarrollo y capacitación personalizados para fortalecer las competencias y habilidades del equipo.

La evaluación por parámetros pone el énfasis en el desarrollo del potencial de los colaboradores, lo que permite construir equipos altamente competentes y versátiles, capaces de adaptarse a los desafíos cambiantes del entorno empresarial.

Sin importar la metodología de evaluación que se escoja, siempre es necesario que la organización establezca los factores a considerar en la evaluación en base a la o las metas que se ha propuesto, y también es necesario siempre preguntarse: ¿La persona cuenta con las habilidades y conocimientos básicos para  desempeñarse en el cargo?. Porque muchas veces no importa cuántas capacitaciones se realicen o cuántas instancias de mejora haya, si la persona no cuenta con ciertas habilidades (o talentos), es muy difícil que el desempeño mejore.

Así como hay requisitos básicos que los colaboradores deben cumplir, también hay ciertas condiciones que la organización debe satisfacer para lograr un correcto desempeño. Algunos de éstas son: 

• Contar con los recursos necesarios.
• Facilitar procesos, ya sea en términos tecnológicos como administrativos.
• Generar un lugar de trabajo seguro para todos los colaboradores.
• Velar por la salud tanto física, mental y emocional de cada individuo. 

La Evaluación de Desempeño es una herramienta esencial para fomentar el crecimiento profesional y el éxito organizacional. Tanto la evaluación por objetivos como la evaluación por parámetros tienen sus propias ventajas y se complementan entre sí. El enfoque por objetivos asegura la alineación con la estrategia de la empresa y la orientación hacia resultados tangibles. Por otro lado, la evaluación por parámetros destaca la importancia del desarrollo de habilidades y competencias para el crecimiento sostenible a largo plazo.

Una implementación efectiva de ambos enfoques permitirá a las organizaciones identificar talentos, mejorar el desempeño individual y grupal, y generar un ambiente de trabajo motivador y enriquecedor. Así, la Evaluación de Desempeño se convierte en un pilar fundamental para el desarrollo de un equipo humano altamente productivo y comprometido con el éxito común.

En el dinámico mundo empresarial actual, la contratación de personal talentoso es una tarea crucial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, contratar a la persona ideal para un puesto no es suficiente. Hay otros factores que influyen en el éxito del individuo para desempeñarse de la mejor manera dentro de la organización y alcanzar el máximo potencial tanto a nivel personal como a nivel organizacional.

Es esencial confiar en las habilidades y conocimientos que cada colaborador posee, brindándoles el espacio para hacer su trabajo y entregarles la oportunidad de crecer dentro de la organización.

En este artículo, exploraremos la importancia de confiar en el talento recién contratado y cómo esto puede beneficiar a la empresa en múltiples formas.

El primer paso fundamental es elaborar una descripción de cargo precisa. Esta descripción no sólo debe abarcar las responsabilidades y tareas asignadas, sino también los objetivos y metas a alcanzar. Una descripción de cargo con la información relevante facilita el proceso de selección al atraer candidatos que se ajusten a lo que se busca y también proporciona un marco de referencia claro para el desarrollo profesional continuo.

Una vez completado el proceso de reclutamiento y selección (ahora bien enfocado por la buena descripción de cargo) y tomada la decisión de contratación, inconscientemente nos creamos una expectativa de cómo la persona elegida podría ser y de cómo podría aportar al trabajo, y muchas veces dejamos de tener presente que dicha persona debe aprender no sólo de la forma en que se hacen las cosas dentro de la empresa, sino también debe empaparse de la cultura organizacional y “encajar” con cada uno de las personas que componen su equipo de trabajo (su grupo de pares).

A la vez, las personas que trabajarán con quien se acabe de incorporar deben ser conscientes de este proceso y darle la bienvenida entregándole apoyo y espacio para desempeñarse correctamente.

Sin embargo, muchas veces este proceso se pasa por alto, y asumimos que quien entra ya cuenta con todo lo necesario para cumplir su labor y nos olvidamos de ser empáticos a la hora de incluir a esta persona en las actividades diarias de la empresa. Esto no sólo ocurre a nivel de “pares” sino que también se produce una mala comunicación y gestión desde la gerencia para con el nuevo colaborador.

Cuando contratamos a alguien debemos ser conscientes de que existe un proceso de aprendizaje para ambas partes, y que es posible que se cometan errores, pero una vez superada dicha etapa, es necesario permitir que la persona trabaje de acuerdo a sus conocimientos y utilizando las herramientas que tiene disponible.

Y aquí es donde queremos abordar la importancia de “dejar a la persona hacer su trabajo”.

Para lograr que las personas se desempeñen con éxito en su puesto de trabajo es necesario dejarlas hacer lo que saben hacer, entregándoles las herramientas para que puedan trabajar de la mejor forma posible, y a su vez, abrir un espacio de comunicación para que los colaboradores sientan la confianza de preguntar, cuestionar y participar sin problemas.

No siempre serán las ideas que esperamos, no siempre el proceso será el que tenemos en mente, pero sin duda el foco principal está en cumplir el objetivo, y en el camino siempre está la posibilidad de enfrentarnos a cambios.

Como líderes, debemos estar atentos también a los intereses de nuestros colaboradores, con la disposición de observar su trabajo, aprender de él y en caso de ser necesario, corregir y enseñar una forma mejor de desarrollarlo, siempre teniendo presente los objetivos de nuestra organización.

En conclusión, confiar en el talento recién contratado y permitirles desempeñarse con sus propias habilidades y conocimientos puede ser un cambio de juego para las organizaciones.

Y no lo decimos sólo nosotros. Mira lo que dice Warren Buffett al respecto:

Delegar responsabilidades y brindarles la autonomía para que asuman desafíos fomenta una cultura de confianza y crecimiento. Sin embargo, no debemos olvidar la importancia de una descripción de cargo detallada como base para este proceso.

¿Está tu organización brindando el espacio necesario para que el talento recién contratado prospere y aporte su máximo potencial?

CONVERSEMOS

Antes de realizar una evaluación de desempeño es muy importante que las gerencias establezcan los objetivos que la organización busca alcanzar, y qué aptitudes, habilidades y rendimiento se espera de cada uno de los colaboradores considerando su cargo y expertise dentro de la organización.

Es muy importante, además, que la información anterior sea traspasada a los colaboradores para generar claridad y transparencia sobre los factores que serán medidos y gestionados, tanto a nivel individual como a nivel de equipo.

Entonces, para saber si los colaboradores están cumpliendo con el “desempeño mínimo” debemos plantearnos las siguientes preguntas:

• ¿Qué espero del colaborador?

Tiene relación con la descripción del cargo y todos los requisitos que éste conlleva. Es importante que cada colaborador conozca las tareas que le corresponden para así tener la posibilidad de cumplir con las expectativas, de lo contrario, todo será en base a lo que cada parte “cree que debe hacer”.

• ¿Para qué lo espero?

Es necesario plasmar los objetivos concretos que se quieren alcanzar y el propósito por el cual se está trabajando. Es ideal que este parámetro sea cuantificable.

Por ejemplo: Esperamos lograr aumentar las ventas en un 30% con respecto al año anterior en este mismo mes.

• ¿Cuándo lo espero?

Al igual que medimos KPI´s, ventas y recursos, también es muy importante evaluar los tiempos, siempre y cuando estén previamente establecidos. De lo contrario sólo generará angustia y malos ratos.

Por ejemplo: Si una persona se demora 1 semana en hacer un reporte que la gerencia esperaba tener en 2 días, es posible que ese colaborador sea calificado como ineficiente, siendo que el error es que la gerencia no informó de los plazos a la persona en cuestión.

• ¿Cómo espero que lo realices?

Cada colaborador y equipo de trabajo debe contar con las herramientas necesarias para desempeñar con éxito, y comodidad, su trabajo. Teniendo en cuenta los recursos con los que dispone la organización para cada cargo, es imprescindible que éstos sean comunicados y entregados a cada colaborador.

• Y por último, saber pedir y dar una instrucción

Consideramos que buscar la respuesta a estas preguntas es la base para realizar una buena y correcta evaluación sobre el desempeño laboral de nuestro equipo de trabajo.

Además de la parte técnica de cada cargo, es necesario también hacer una descripción de las habilidades relacionales y de liderazgo (las mal llamadas “blandas”) que se requieren para cada cargo, ya que la personalidad, afinidad y talento de las personas también influye en cómo se desempeña en su puesto de trabajo. Por esta razón es fundamental generar espacios e instancias de comunicación para lograr conocer a cada individuo, sus gustos, preferencias y expectativas. Así lograrás gestionar el desempeño de una forma efectiva y generar un buen clima laboral.

¿Qué factores son clave para desempeñarse con éxito en una organización?

Hay muchos factores que influyen y que dependen en gran medida de lo que establezca la organización como “buen desempeño”. Sin embargo hay elementos generales que se deben considerar para desenvolverse de forma exitosa en cualquier cargo y organización.

1. Pasión y Motivación

2. Conocimiento y Habilidades

3. Comunicación Asertiva

4. Capacidad de Adaptación

5. Autogestión y Organización

6. Iniciativa y Proactividad

7. Resiliencia frente a los Desafíos

8. Trabajo en Equipo

9. Ética y Profesionalismo:

10. Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal

Para finalizar queremos destacar que la gestión del desempeño debe ser evaluada de una forma amigable, cercana, y siempre con la disposición de comprender y realizar retroalimentación.

Es importante siempre preocuparnos de lo que pasa en el entorno laboral donde llevamos a cabo nuestros proyectos y compartimos espacio con compañeros y compañeras de trabajo, ya que como hemos mencionado en artículos anteriores, el ambiente que se genera en el trabajo influye mucho en el desempeño de los colaboradores.

¿Quieres saber más sobre la gestión de desempeño?

CONVERSEMOS

En el ámbito de los Recursos Humanos, la Evaluación de Desempeño se ha convertido en un pilar fundamental para el crecimiento tanto a nivel individual como grupal dentro de las organizaciones. Por eso en esta oportunidad explicaremos qué es la Evaluación de Desempeño, por qué es necesario realizarla de manera anual y cómo trabajar en base a sus resultados de forma continua puede traer innumerables beneficios para tu organización.

Tener claridad de cómo se está llevando a cabo el trabajo para lograr los objetivos de nuestra organización nos brinda la oportunidad de tener conocimiento y control sobre el desempeño que están teniendo nuestros trabajadores en sus respectivas áreas de especialidad y trabajo. Lo que, a su vez, permite mayores espacios de comunicación y confianza, generando así un buen clima laboral.

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

Es un proceso sistemático que permite evaluar y medir el rendimiento y comportamiento de los empleados en relación con los objetivos y expectativas establecidas por la organización. Esta evaluación se realiza generalmente de forma anual, pero también es recomendable llevarla a cabo de manera más frecuente, como trimestral o semestral, dependiendo de las necesidades y cultura de cada empresa.

El proceso de Evaluación de Desempeño involucra la identificación de fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de desarrollo tanto para el empleado individual como para el equipo en general. Los resultados obtenidos de esta evaluación son esenciales para tomar decisiones estratégicas y mejorar la eficiencia operativa, lo que nos lleva al siguiente punto.

¿Por qué es necesario realizar una Evaluación Anual?

La evaluación anual es un mecanismo base (el “desde”) que brinda una visión integral del progreso del empleado durante un período de tiempo significativo. Esto permite a los gerentes y líderes obtener una perspectiva más completa y precisa del desempeño del equipo. Algunas de las razones clave para realizar esta evaluación de manera anual son:

1. Identificación de fortalezas y debilidades: La evaluación anual permite reconocer las habilidades y competencias en las que los empleados sobresalen, así como aquellas áreas que requieren desarrollo adicional.
2. Establecimiento de objetivos claros: Al analizar el desempeño pasado, se pueden establecer objetivos desafiantes y realistas para el futuro, alineados con la misión y visión de la empresa.
3. Mejora del rendimiento: A través de la retroalimentación proporcionada durante la evaluación, los empleados pueden entender cómo mejorar su rendimiento y aumentar su productividad.
4. Toma de decisiones informadas: La Evaluación de Desempeño brinda información valiosa para tomar decisiones sobre reconocimientos, capacitaciones, promociones, planes de desarrollo profesional, rediseño de procesos o tareas, reestructuración de equipos, entre otras.

¿Qué se suele medir en la Evaluación de Desempeño Laboral?

Una evaluación de desempeño laboral debe medir de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad de los colaboradores. Así se tendrá completa claridad de cuáles son las habilidades a reconocer y promover, cuáles se deben potenciar y cuáles comportamientos eliminar, siempre en pro de los objetivos de la organización en cuestión.

A pesar de que es necesario generar esta instancia de evaluación anual, consideramos que el trabajo para medir el desempeño laboral debe ser constante y debe realizarse durante todo el transcurso del año, cada cierto tiempo. Clave es entregar un feedback en forma oportuna, esto es, lo más cercanamente al momento en que el comportamiento o rendimiento a reconocer o mejorar haya ocurrido.

No se puede evaluar el desempeño de los colaboradores sólo a fin de año y esperar buenos resultados, ya que eso sería como “tomarle la temperatura a un muerto”, lo que se debe hacer es medirla y gestionarla durante todo el año.

Si sólo se mide el desempeño laboral una vez al año y no se realiza ninguna actividad para mejorar los puntos débiles, todo el proceso queda anulado, ya que, muy posiblemente, el desempeño de cada individuo, equipo y organización en general va a continuar igual y no se logren los objetivos propuestos.

¿Te interesa saber cómo gestionar el desempeño de tu organización en base a los resultados obtenidos en tu evaluación?

Entonces Conversemos

Es importante, en toda organización, evaluar y gestionar el desempeño de cada individuo en su calidad de experto, en el área y cargo que le corresponda, y también en su participación como miembro de un equipo de trabajo.

Se entiende por gestión del desempeño el proceso continuo de planificar, evaluar, observar y potenciar el desempeño de los colaboradores en el ambiente laboral, en base a las competencias organizacionales y los objetivos de la organización.

Esta evaluación permite que tanto la jefatura como los colaboradores conozcan a cabalidad las tareas y responsabilidades que les corresponden y puedan, así, conocer también los aspectos a mejorar y habilidades que deben fortalecer, o herramientas que deben adquirir para desenvolverse exitosamente en su cargo, y lograr de mejor manera los objetivos organizacionales establecidos previamente.

Medir el desempeño laboral trae muchas ventajas, no sólo para la empresa, sino también para los colaboradores:

• Contribuye al desarrollo profesional y laboral de cada persona
• Aumenta la productividad en el trabajo
• Genera espacios de comunicación
• Previene y detecta problemas que pueden existir en la organización
• Aumenta la motivación y el compromiso de las personas con su trabajo.

En la mayoría de las organizaciones, los responsables de medir el desempeño son los encargados de recursos humanos, sin embargo no es sólo responsabilidad de esta área, sino que el desempeño debe ser gestionado por toda persona que tenga un equipo de trabajo a cargo.

¿Cómo gestionar el desempeño laboral?

Existen varias herramientas y enfoques que pueden ayudar a los líderes a gestionar el desempeño a lo largo del año, algunas de éstas son:

1. Establecimiento de metas SMART: Definir metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos establecidos para cada empleado.

2. Feedback: Programar reuniones de seguimiento periódicas para proporcionar retroalimentación constructiva y reconocimiento por el trabajo bien hecho.

3. Desarrollo y capacitación: Identificar oportunidades de desarrollo y ofrecer programas de capacitación para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.

4. Reconocimiento y recompensas: Celebrar los logros y recompensar el buen desempeño de manera justa y consistente.

5. Comunicación abierta: Fomentar una comunicación abierta y transparente, donde los empleados se sientan cómodos compartiendo inquietudes y buscando orientación.

Al enfocarse en la mejora continua, el establecimiento de metas claras y el suministro de retroalimentación regular, las organizaciones pueden maximizar el potencial de cada empleado y fortalecer la cultura empresarial en general. La gestión del desempeño no solo beneficia a los empleados, sino que también impulsa el crecimiento y el éxito de la organización en su conjunto.

Si te interesa aprender a gestionar el desempeño de tu organización de forma continua, entonces… ¡CONVERSEMOS!

En el entorno empresarial actual, se reconoce cada vez más el impacto que las personas tienen en el éxito de una organización. Los colaboradores son el motor que impulsa el logro de los objetivos, la generación de ideas innovadoras y el desarrollo de relaciones sólidas con los clientes. Para aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas recurren al coaching organizacional, una práctica que busca trabajar tanto con los individuos como con los equipos de trabajo, fomentando la motivación, mejorando el desempeño y promoviendo la sinergia positiva en toda la organización.

Como expertos en consultoría creemos firmemente que el trabajo en equipo y la motivación de cada uno de los colaboradores es imprescindible para lograr un buen clima laboral, de manera tal que se potencien los objetivos tanto de la organización como de las personas al interior de ella, y así llegar de la mejor manera posible al tan deseado “éxito”.

Una de las herramientas que utilizamos con frecuencia es el coaching organizacional ya que podemos ayudar a la organización desarrollando el potencial de los equipos de colaboradores y de las “cabezas” de la empresa.

El coach ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora, y trabaja junto al equipo o el directivo superior para establecer planes de acción concretos. A través de sesiones regulares, se abordan temas como la gestión del tiempo, la toma de decisiones, y el desarrollo de habilidades específicas. Al invertir en el crecimiento personal de los colaboradores, las organizaciones impulsan la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia.

También el coach facilita la construcción de relaciones saludables y productivas, promoviendo la colaboración, la comunicación abierta y el establecimiento de metas compartidas.

Mediante dinámicas de grupo, se fomenta el intercambio de ideas, la resolución de conflictos y el fortalecimiento de la confianza mutua. Al trabajar en equipo, los colaboradores pueden alcanzar resultados más sólidos y consistentes, generando una sinergia positiva que impulsa el desempeño colectivo.

Así es como, a través de diferentes actividades y metodologías, acompañamos nuestros clientes, ya sean grandes, medianas, pequeñas o microempresas, a lograr grandes mejoras en su productividad, eficiencia, compromiso y gestión.

Consideramos importante recalcar que un buen clima laboral significa para la organización:

• Mayor motivación y compromiso de los colaboradores
• Mejora del desempeño individual y colectivo
• Ambiente apto para el desarrollo de habilidades y competencias clave
• Mejor comunicación y relaciones interpersonales
• Incremento de la creatividad y la innovación
• Mayor adaptabilidad y disposición al cambio

La base para lograr que los trabajadores y trabajadoras de la organización se sientan bien en tiempo, espacio y comodidad es un buen ambiente, generado solamente por cómo se esté llevando a cabo el método utilizado para lograr el máximo desempeño del trabajo en equipo.

En Acorde Valor contamos con una vasta experiencia que, en conjunto con herramientas y metodologías específicas de trabajo, les permite a nuestros clientes impulsar el talento y promover la sinergia dentro de su organización. Al trabajar con cada uno de los colaboradores, ya sea a nivel individual o en equipos de trabajo, logramos un impacto significativo en la motivación, el desempeño y la cohesión organizacional.

Si tú requieres cultivar un entorno propicio para el crecimiento y el éxito sostenible de tu organización, entonces…¡Conversemos!