La tasa de rotación es considerada un indicador clave (KPI, key performance indicator) que nos indica la frecuencia con la que deben ser reemplazados los empleados de nuestra empresa, ya sea que se van por voluntad propia o no. Una alta tasa de rotación genera muchos inconvenientes a la operación, al clima laboral y al aprendizaje como organización.
A raíz de la pandemia que azotó al mundo en el 2020, muchas de las empresas se han visto complicadas tanto por la cantidad de deserción de empleados en el último año, como por la dificultad para atraer personal. Los tiempos promedio de contratación (desde que se inicia el proceso de búsqueda hasta que finalmente se contrata) se han duplicado. Y, lo que es aún más complejo, muchas empresas relatan que incluso después de contratados o no llegan a trabajar o duran sólo unos pocos días.
Hay una serie de factores que explican este comportamiento, como por ejemplo que con los beneficios entregados durante la pandemia había un incentivo a quedarse en la casa. Pero queremos hablar de otro, que consideramos es uno más importante y más profundo: las personas ahora valoran más su calidad de vida y bienestar mental y emocional, más que el beneficio económico que una empresa pueda entregarles.
Ahora, antes de siquiera postular a un trabajo, las personas revisan la cantidad de horas de trabajo, la carga laboral y la modalidad de trabajo (híbrida, remota o presencial), un factor que antes no siquiera era considerado en las ofertas de trabajo.
Hay muchos otros factores que afectan la atracción y fidelización de empleados, por lo que a continuación te dejamos algunas claves para disminuir la tasa de rotación:
1.Ambientes de trabajo positivos y atractivos – tanto en lo físico, con todas condiciones ergonómicas y de facilidad para desarrollar el trabajo, como en lo sicológico y emocional (por ejemplo, buena relación entre las personas).
2. Oportunidades de desarrollo reales y creíbles – siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial.
3. Construcción de sentido de pertenencia – que se logra a partir de fomentar la participación de las personas en presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, que empleados y supervisores sientan que sus ideas, preguntas e inquietudes son escuchadas y tomadas en cuenta.
4. Feedback, reconocimiento y espacios de crecimiento – que les haga sentir que su trabajo aporta y tiene valor, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de éstas.
5. Compromiso vivo – si quieres obtenerlo primero debes entregarlo, lo que implica conocer lo que tu colaborador quiere de ti, qué anhela en su trabajo, qué lo mueve a levantarse cada mañana, qué le inquieta o aproblema y por ende no le deja trabajar tranquilo. Y ese conocimiento verterlo en medidas tales como: flexibilidad horaria donde sea posible, beneficios para el cuidado de los hijos en horario laboral, espacios y oportunidades para el desarrollo personal, apoyo en aspectos de salud física y mental (tan afectadas durante este período), entre otras.
6. El desempeño sí importa – muchos de los colaboradores de alto potencial o alto desempeño les desmotiva cuando perciben que están en una cultura donde eso da lo mismo, que la negligencia, la indolencia, el bajo desempaño, no tienen ningún efecto, no genera ninguna diferencia. La señal que se da es de mediocridad, y eso espanta a muchos. Muchas veces hemos escuchado a gerentes decir que no quieren capacitar a su gente, porque luego se le van a ir. Mayor riesgo se corre con no hacerlo y que se queden. ¡Piénsenlo!
En Acorde Valor queremos conocer tu experiencia al respecto.
